人力资源服务机构助力就业在行动（第九期）
美世——工作设计4.0 —— 以及我们接下来的期望
CGL——保持钝感力，别让过度敏感拖累了你的人生
盖雅——南都物业：如何让校招生的出苗率达到80%？
中智股份——菁华版“2022年应届生校招与起薪趋势分享”丨《HR100问：实战指南》
猎聘——如何在职场中增强竞争力？
上海劳林——「上海劳林·活动」定海路街道腾跃乐业空间——“腾跃甄选 我们在等你”线上招聘会
海擎——金融机构真实的办公环境是怎样的？
仁励窝——人力窝出席智享会「招聘与任用大会」并发表演讲
仁联——职场人设的正确打开方式
智联招聘——“985硕士被安排做部门后勤”：职场新人如何避免沦为工具人？
小爱科技——学生实习不是“卖人头”，校企职通车切断实习乱象“恶循环”
51HR派——对不起，你的简历涉嫌“欺诈”
仁联——职场潜台词大揭底
工作设计4.0 —— 以及我们接下来的期望
过去十年中，围绕未来工作的讨论主要与工作自动化有关。在全球疫情以及对经济增长充满担忧的背景下，快速变革已成为当前广大跨国企业面对的现实。同时，企业还正在应对通货膨胀、衰退压力以及持续的供应链中断问题。由此引起了数字化的重大加速、新型工作方式的兴起、劳动力严重短缺和可持续发展的顾虑。正是在这个时候，企业意识到，他们无法留住取得成功所需的人才，从而导致严重的人才短缺。企业根本无法找到足够的员工来代替他们正在流失的人才或填补正在创建的新角色。这似乎没有短期解决方案，而应对这些挑战的传统方法也未能提供答案。如果我们希望在未来保持适应力和韧性，就需要寻求通过工作设计来应对这些挑战。
新冠疫情期间，数字化和人工智能发展显著；再加上工作的民主化——将工作从传统的空间、时间和结构限制中分离的能力不断增强——大大加快了未来工作的发展。企业领导需要一个新型的运行系统，从而更好地支持在快速变革和颠覆的环境中实现蓬勃发展所需的高度组织灵活性，更好地反映现代工作安排的易变性。正是在这样的背景下，仅在过去的几个月内就有该领域的重要著作发布，这其中包括琳达·格拉顿（Lynda Gratton）的《重新设计工作》（麻省理工学院出版社，2022年3月）以及瑞文·杰苏萨森（Ravin Jesuthasan）和约翰 •布德罗（John Boudreau）的《在没有职位的情况下工作》（麻省理工学院出版社，2022年3月）。这些核心作品提供了一系列有用的答案，以及通过以人为本的方式——而不仅仅是从财务和生产力的角度——应对这些挑战的一种新方法。他们认为，要使工作维持“适应未来”的状态，就需要一种新型“运行系统”来确保工作的永久性重塑和灵活性。
“在没有职位的情况下工作”，这样的标题有何含义？是取消职位并增加工作量 ？还是没有职位或职业保障呢？相反，它涉及提升工作灵活性并大幅降低职位僵化度。重新构想工作设计并挑战关于工作构建方式的既有假设，是对我们在过去20年中目睹的有关工作方式和内容不断发展变化的逻辑拓展。总体思路是，员工从事工作的方式要比固定职位（具有一系列特定限制职责的职位）更加灵活。这与传统的工作运行系统形成鲜明对比——传统的工作运行系统以完整且大多稳定的职位、固定组织边界内的全职员工以及有能力满足职位要求的在职人员为特征。
我们看到，员工通过与业务职能部门合作，发挥工作架构师的作用，从而促进构建工作的新方式。为实现这一目的，他们提出以下问题：
我们如何重新设计工作，从而尽可能实现人才的无缝流动，同时实现工作的永久性重塑？
我们如何重新构想人才体验，从而满足他们的不同需求和各自条件？
我们如何使领导、员工和人力资源系统做好准备，以迎接这个工作不断升级的新世界，同时继续构建可持续的就业实践？
这正是新型工作运行系统发挥作用之处。这种新型工作运行系统的四项原则包括：
# 01
这超越了职位的传统限制，让我们看到我们今天所做的工作，以及未来会发生的情况，不再受到 “一个萝卜一个坑”这种观念的束缚。例如，在一家传媒公司中，内部人才市场允许会计为即将上映的电影预告片提供旁白叙述。在传统的基于职位的体系中，会计的隐藏技能永远不会为人所知。在这一新型工作运行系统中，可以看到解构的工作任务和员工能力并将它们进行匹配。会计获得这一工作角色，从而为企业带来更多的价值。
# 02
在过去的十年中，我们的大部分自动化承诺要么没有实现，要么出现在我们没有注意到的地方（例如全球供应链）。不过这些都将很快来到我们身边。新冠病毒是催化剂，通货膨胀是助推剂。如果乌克兰战争继续，确实会迫使供应链回流。若打算在国内制造更多的产品，我们就不得不直面劳动力成本相对较高的现实。我们应当如何应对？答案就是实施大规模的自动化。
自动化会总是导致工作岗位的消失吗？事实并非如此。流程自动化通常会提高利润空间并降低成本，从而培养能力扩大产量并创造更多——而非更少的工作。这种效果因行业而异，但回流的目的地将决定自动化的水平。例如，如果供应链回流到经济体中，例如美国或欧洲这种可用劳动力较少的地方，制造链的开支非常巨大，那么就需要提高自动化水平才能维持企业发展。因此，未来的工作需要更多地关注工作本身的设计，而不仅仅是当前形式的工作在何时何地进行。
例如，起重机等设备减少了医疗保健行业中的手工和体力劳动。随着数字化的快速发展，企业必须确保其自动化的可靠性和可持续性。当您开始从事某个职位时，您通常会与自动化形成一种二元关系，让自动化成为人工劳动的替代品。然而，当我们从组成任务和活动开始时，您会完整地看到哪些任务被替代，哪些任务的完成情况因自动化得以改善，以及哪些环节创造了新的人工工作。（emergence，2022年5月，13）
# 03
这种新型工作运行系统认为工作可以由员工完成，但也接受日益多样化的替代工作安排——通常称为人才生态系统。例如，就业、零工、自由职业、联盟、项目、众包和内部人才市场都是该生态系统的一部分，它们通过灵活的参与机制，将人才与工作联系起来。其中一个重要部分是以解构的 "技能 "而不是完整的工作为形式的 "新货币"。例如，一家消费品公司的分销机构需要包装工和拣货工，而一家航空公司的行李搬运工正因为疫情的原因在休假。虽然这两个工作职位名称不同，但基于技能的方法反映出这两个职位的工作相匹配，因此这两家公司可以越过组织边界共享人才。
# 04
我们如何让人才流动至更加灵活的结构中工作，而不是局限于固定的传统工作，从而提高企业的灵活性呢？这一新型工作运行系统基于解构的技能和工作任务之间“多对多”的关系，在这种关系中，技能可与从零工到工作任务、工作分配再到传统工作职位的各种工作安排相匹配。
例如，零售店包装工的角色可以由固定的全职员工来担任。来自不同地方的零工人才可从事手提包的拣货和装配的工作，而资深一些的包装工可承担混合工作角色——主要从事常规资深包装工的工作内容，同时还将承担为新来的零工工人提供培训的额外任务。
联合利华（Unilever）的未来工作框架包括与每一位员工都进行一场适应未来的谈话，讨论他们如何确保个人福利和职业相关性。他们不断开发新的就业形式；因此，员工可以在固定工作和灵活就业之间做出选择。通过Flex Experiences平台，联合利华利用人工智能快速匹配员工和项目机会，取得巨大成功。在全球疫情期间，约三万不同人员通过该平台找到了新工作，因为他们拥有了更加无缝对接的流动工作空间。通过重新定义工作系统，联合利华提升了业务灵活性，突破了员工在工作职位中的限制，实现了无边界的工作安排生态系统，从而提升了企业的灵活性和弹性。
作为一家领先的生物技术企业，基因泰克（Genentech）的人力资源团队近期应用了以上四项原则并取得显著效果。长期以来，基因泰克一直在寻求提升人才参与工作的灵活性，从而提高敬业度和保留度以及企业对于新员工的吸引力。为了制定未来的工作战略，他们开启了灵活转型之旅。首先，基因泰克建立了一支敏捷的跨职能冲刺团队，并自2022年5月开始制定了一系列的原则指导他们的工作和战略发展。其次，该企业解构了有代表性的职位样本，从而确定每个工作岗位的适宜地点、时间和完成组成任务的方式，从而为更多员工提供更灵活的工作选择。这项活动的核心模块是按照三个连续体对组成任务进行分类。“时间”连续体分析了任务的时间敏感性；“地点”连续体考虑任务是否与地点相关；而“方式”连续体关注执行任务需要的人际交互程度。举个例子，使用专业设备进行实验是实验室助理这一职位相对更为人所知的工作任务，鉴于此，这一职位的灵活性选项看似不多。然而，实际上该工作角色也包括审查研究报告和分析实验数据等任务。这些任务没有时间限制，可在任何地方独立开展。解构对于基因泰克建立更加包容、公平灵活的工作战略至关重要。
工作设计旨在提高员工的就业能力和可持续发展性，以及组织灵活性和韧性。技能和员工方面的巨大供需差距突出了企业所发挥的作用——不仅要确保他们的可持续发展性，而且要保障员工的未来就业能力。一家全球保险公司将他们的所有数据科学家角色从职能中剥离，建立一个全球性的、基于虚拟云和技能的共享数据科学组织，所有组织内的人员都可以根据技能获得报酬，这说明新冠疫情凸显出基于技能的人才模型以及灵活的工作设计在培养未来员工队伍中的重要性。该保险公司将工作重组为各种项目，在内部市场发布，从而实现工作与员工技能之间的匹配。这包括直接技能以及其他标签，例如经验、兴趣水平以及具有相关技能，能够解决遗留的偏见问题、能力问题和DEI（多样性、公平性和包容性）问题的员工。这样做的另一个好处是，随着企业向着基于技能的架构转变，并拥有启用人才市场的相关技术，他们还可以获得数据量、速度和变化性方面的信息。该数据表明哪些技能呈上升趋势。哪些技能呈下降趋势，同时还为员工推荐学习课程以及由此产生的工资溢价。
相较以往，企业正更多地灌输终身学习的观念模式，实现工作机会民主化，并帮助不同背景和代际的员工铺平道路，从而为雇主和员工带来可持续成果。
消息来源：美世微信公众号
保持钝感力，别让过度敏感拖累了你的人生
有些人总是过度敏感，容易思虑过多。
“她怎么还没回我消息，是生气了吗？”
“他为什么情绪不好，是我之前哪句话得罪他了吗？”
……
过于在意别人对自己的评价和看法，因为一点小事就陷入胡思乱想之中。
哲学家叔本华曾说：“人性一个最特别的弱点就是：在意别人如何看待自己。”
过于敏感，会让自己心力交瘁，而迟钝一些，内心反而更加轻松。
01
敏感是一种天赋
迟钝是一种智慧
《高敏感是种天赋》里有句话：“高度敏感的人会对别人的语气、表情、举止做出灵敏地捕捉，共情能力更强，甚至会对微表情进行思考。这类人更在意别人的看法。但这种敏感维持好能帮人解忧，可维持不好会给自己造成麻烦。”
有一次，小美去参加一个读书会，会后，有一位分享者找到她，对她说：“你是不是觉得我分享的内容不够好，有点无趣？”
小美感到很诧异，其实小美觉得她分享的书很好，分享者解释道因为看见小美在她分享时，在和旁边的人说话，感觉是在笑话她。其实小美和旁边人说话，实际是在夸赞她有独特的见解，分享得很好。
这位分享者就是一个高敏感的人，她会过度解读周围的各种信息，会放大周围环境的一切，觉得一切都与自己有关，并且很负面。所以很多时候击败他们的不是挫折，而是敏感脆弱的玻璃心。
敏感的反义词是迟钝，这时候就需要迟钝一些，很多事情就会迎刃而解。而钝感力就是对困境的一种耐力，是一种积极向上的人生态度，是一种智慧。
迟钝一些可以让我们以更平和的心态去面对生活中一些突如其来的事件。心大了，事就变小了；事小了，人生就顺了。
02
很多成功
来源于迟钝的力量
360创始人周鸿祎说过一句话：“人在年轻的时候，还是应该迟钝点，让自己的心变得粗糙点，能够承受各种锻炼和痛苦。”
成功的路上总有大大小小的挫折，如果一点压力和矛盾就能把你压垮，3分的问题瞬间被放大为7分，这样的人就很难平稳地做成一件事情。
身兼畅销作家与企管顾问的萧恩‧麦卡德尔，在刚踏入企管顾问产业时，曾被主管当面说，“你不适合当这份工作，辞职对你比较好。”当时他大受打击，但决定把主管的批评先放在一边，把眼前能做的事情做好。
当时公司靠着举办论坛接触潜在客户，他就依照参加者名单，一家家打电话、拜访，只专心了解业界生态，慢慢与企业建立信赖关系，最后成为高人气管理顾问。
所以有才能的人不一定成功，而能让才华经过磨炼和挫折依旧熠熠生辉的，就是迟钝的力量。
尼采说：“迟钝有时即为美德。”所以对外界环境的“迟钝”反应，是一种对困境的处理，可以快速抚平情绪，继续做好这件事，才能最终成功。
03
学会“笨”一点
拥抱更从容的人生
适当地“迟钝”一点，可以让我们的人生更加从容、自在。
①嘴上迟钝点，有分寸感
高情商的人，从不随便说话，越成功的人，越明白言语的份量。
因为你说的每一句话，都要为之负责，并承担结果。所以成年人之间的交流，言语之间需要有分寸感，嘴上要迟钝一点。
口无遮拦，容易得罪人；话语谨慎，才能避免口舌是非。别让舌头快过你的思考，无底线的直白终会让人拒绝与你沟通。
拿捏好心直口快的度，因为那些看似“嘴笨”的人，实际是出口前的审时度势。
②做事迟钝点，欲速则不达
在快节奏的时代，很多人更愿意快速行动，把握机遇。但其实“欲速则不达，见小利则大事不成。”
不图小利，才有大谋。只有把目标放长远，不争一时之利，不纠结小事，才能事事有响应。
当你心中有目标，行为举止才能不慌不忙。
所以做事不妨迟钝一点，少些急功近利，把心态放平和。坚持自己的目标，一步步慢慢迈进，才能最终成就自我。
③情绪迟钝点，不要想太多
如果一个人过于敏感，情绪就会很不稳定，情绪化地对事待人，这时候情绪化后的结果，好坏都要自己来承担。
所以不要让情绪太过敏感，要让自己的内心保持一定的“迟钝力”，对外界的评价和眼光不过分地敏感，凡事不往心里去，才能让自己做出正确的选择。
正所谓：“有心者有所累，无心者无所谓。”
用一颗平常心去迎接生活的种种考验，最终才能提升自己。
我们常常对“迟钝”抱有负面的看法。但其实培养好钝感力，就像拥有了一个抵抗外界的盾牌。
因为过于敏感只会自寻烦恼，钝感力让我们更容易获得幸福感。
认定目标，即使失败也要继续挑战。
还可以让自己的情绪和生活都能得到很好的保护。
消息来源：CGL微信公众号
南都物业：如何让校招生的出苗率达到80%？
受访者| 孙璐璐
采写｜董伟
与年轻人共舞，打造青年后备军
活力和年轻背后既与南都业务发展趋于多元化相关，也与年轻人的观念转变相关。
一方面，随着业务的多元化发展，南都的业主和客户场景越来越年轻化。南都物业服务的范围不仅涉及住宅业，还涉及很多商业，如办公楼宇、商业圈等等，还包括包括学校、机场、车站等。而且，服务的范围也已经从原来单一的保洁、保安开始向外延伸，例如社区生活服务、社区活动、房屋租售等。
面对业务多元化，客户群体的多元化，企业也需要针对不同类型的业主，安排不同类型的员工。这驱使南都不得不向“年轻化”看齐，在南都，70%的人才都要内部培养，30%的空间留给外部的新鲜血液。“只有年轻人的加入，才能为企业注入活力和新想法”。
另一方面，年轻人和学生家长对物业行业的偏见在逐渐被削弱，南都对大学生的吸引力也与日俱增，企业有机会吸纳更多年轻人加入。
过去，在大学生和家长的眼中，服务行业处于就业鄙视链的底端，但随着行业的发展和南都上市，社会对物业行业的了解逐渐深入，偏见自然减少。这成为物业行业员工年轻化必不可少的一个因素。
不过，年轻也不仅是员工年龄年轻，更是心态年轻，在南都看来，年轻的心态才能带来组织活力。2021年企业员工节，南都因此提出了“悦奋斗，越年轻”的理念。
校招！不止于校园，也不止于招聘
疫情改变了我们的生活方式，也改变了学校的管理方式，也改变了企业校招的方式。
随着各个城市和学校的疫情防控管理的加强，走进全国高校越来越难，需要耗费的时间、人力成本也更加不可控。这种情况下，云招聘成为企业的最佳选择。2020春节后不久，南都也开始尝试让招聘上云。
实际上，南都的校招已经无法简单地被“校园”或“招聘”定义。
过去十几年，南都一直持续优化校招项目，随着学生的需求而变、随着环境而变、随着渠道而变……
到现在，南都梦之生项目已成为一项滚动的、持续的工作，企业采用线上与线下相结合的途径和活动，持续与学生连接。
走进校园，前置校招
随着云招逐渐步入正轨，校招工作的效率快速提升，成本也随之下降，这让南都原本线下招聘会开始“转型”为其他形式的雇主品牌活动，例如就业辅导、面试辅导以及面试官大赛。
图 /就业辅导、面试辅导、面试官大赛
就业辅导
近些年外部环境变化莫测既给企业生存发展带来了挑战，也给应届毕业生带来了诸多无奈，“一些毕业生以管培生的身份进入了对口的行业和公司，但还未等到管培生结业，行业或公司可能已经发生变化，消失或衰退，彼时的他们再走进就业市场时，既缺乏经验，也缺乏应届生身份的保护伞。”
南都认为，毕业后第一次择业、第一份工作对毕业生异常重要，这也是为什么每年春节前后1～2月，南都的HR都会走进一些高校，以委托老师的身份给学生授课，为即将踏入社会的大三/大四学生做就业辅导，辅导的内容主要围绕以下几个部分展开。
看行业：如何以长期的思维来评估行业的发展，而不是道听途说。 看公司：如何选择一家靠谱的公司（如成立时间、是否上市背景、营收状况）。 看团队：团队氛围，以及leader以及团队成员的风格，相处模式等。 看培养体系：公司的培养体系的完善程度，以及是否匹配自身的发展规划。 看文化氛围：是否认可或是能够接受公司的文化导向和价值观。
面试辅导+面试官大赛
继就业辅导后，南都在4～5月会再次走进校园，为即将踏入社会求职的学生做面试辅导和面试官大赛，让学生更早体验到求职过程。
面试辅导主要是帮助学生做面试前的准备，如着装、简历、自我介绍等等，也包括一些特定行业和企业的偏好。
面试官大赛则更关注学生面试过程中的具体问题，帮助他们改善和提升。因为在真实的面试场景中，很少有企业会如实告知学生未通过面试的实际原因和问题，学生因此无法针对性改善提升。通过面试官大赛，南都能够为学生的应答进行指导，同时也能寻找与企业适配的人才，提前引进企业实习。
基于这种情况，南都和高校老师一致认为，就业辅导和面试开始逐渐向大一或大二的学生开放，让学生意识和行动更早发生转变。
云招进行时，流量与质量兼具
云招作为一种新的招聘方式，面对它的不确定性，南都不仅担心线上的流量是否足够，更担心线上面试的实际效果和候选人关系的维护。不过，从现在的结果来看，当时的挑战其实也是机遇，南都的校招项目并没有因云招而打折扣，而是被拓展了。
图 /云招聘现场
铺开流量
相比于线下校招，云招的覆盖区域和招聘效率通常更具优势，但是否真的能占据这些优势，关键取决于线上的流量。为了让流量快速上升和留存，南都在前期也做了充分的准备。
首先，充分调动内外部渠道，包括全国各地的合作高校、各城市的就业办，以及合作的招聘渠道（如前程无忧、智联招聘）。
其次，南都自管员工和外包员工合计约4万+人，也是非常重要的宣传渠道。通过内部的企业活动和宣讲，促使他们成为企业的校招大使，也是南都保证流量的重要工作。
另外，利用网络平台的自有流量，南都的线上招聘会被推广至学生喜爱的不同直播平台，例如抖音、知乎、视频号、小红书、哔哩哔哩，尽可能覆盖逗留在不同平台的学生群体。在日常运营中，也会发布企业日常的活动和大事记，与潜在的候选人能够持续互动，例如云参观企业办公环境、办公状态。
严守面试
线上面试是南都走向云招的第一步——疫情下，南都与当地的酒店开启了共享员工模式，接纳暂时歇业的酒店员工，这批员工的面试和入职均通过线上进行，南都的线上招聘就此打开。
但南都很快也意识到相比于线下面试，线上面试的一些不足会很可能会影响面试官的判断。为了保证线上面试的质量，南都快速规范了线上面试的流程和标准。
在云校招的过程中，HR和面试官都必须严格遵守线下面试的流程和规则，不同阶段的面试需要完成对候选人的哪些了解、如何提问等都依据岗位能力素质要求进行了标准化的制定。所有面试官（包括用人经理）必须在取得企业的面试官认证后才能参与面试。
持续互动
云招给企业带来的另一个挑战是“候选人的关系维护”。由于所有的招聘过程都在线上完成，因此候选人与企业的连接感，和归属感都相对较弱，校招的实际入职率因此面临较大考验。
所以，签订offer到入职这段期间，如何避免“煮熟的鸭子飞了”？
这是南都在云招聘过程中最关注的一个问题，企业尽可能地让新同学“走进/近企业，增强他们的归属感。
对于愿意提前实习的学生，南都会安排他们在居住所在地就近入职实习，同时企业也会建立线上的“梦之生”社群，通过社群的活动与学生互动，以及发布企业日常的咨讯和相关活动，让候选人能够提前了解组织每年都在做什么事情，发布与企业和行业相关的信息，例如物业行业的基础性知识，保证大家线上保持联络。
走进企业后，高关怀与高要求
当学生进入企业后，南都最关注的是他们融入情况和他们的成长。为此，南都制定了关怀和成长要求兼备的新人融入体系。
图 /梦之生项目进行过程中
帮助新同学融入“大家庭”
尽管外部很多声音在反对家文化，但是在南都看来，一家以服务为业务核心的企业，员工自己在企业中如果无法得到关心和关怀，恐怕很难为客户提供真诚的关心。
1、工作和职场，与年轻人共舞
例如在日常工作中，敢于放手让年轻人大胆尝试，如成立青年团组织，专门负责杭州亚运会的相关活动，让年轻人开放的思维模式充分发挥价值。
为了不让年轻人的思维被企业固有的思维阻碍，南都主张开会期间，先让年轻人、让级别低的人先发言，级别越高，发言越靠后，避免年轻人的想法被扼杀在摇篮里。
在职场氛围打造方面，企业打造年轻化的职场，增加年轻化的企业文化活动、各种类型的社团（健身群、宠物群……）。
2、新人融入体系，无微不至
在新人融入体系中，每一位新人也都拥有一位带教师傅，除了工作，也体现南都对新人的关怀无微不至，带教卡上明确引导带教师傅要为新人提供哪些帮助，例如提醒入职时需要准备哪些东西、入职后的第一天必须要带新同学去食堂、从公司回家的路线指导。
在项目进行过程中，各业务线的HRBP也会持续关注新人的心态变化，与他们沟通入职后的感受和面对的困难等。
3、不忘新同学的老师和家长
南都鼓励入职第一年新同学将近期的情况及时向辅导员、导师或家长汇报，并用行动鼓励和支持，例如在教师节，南都会让同学给老师写一封信，并附上企业准备的礼物寄送给，在感恩节或是圣诞节，会给老师和家长们准备礼物，并附上各位同学在公司的工作照片。
助力新同学持续快速成长
所有梦之生进入南都之后，都会拥有一对一的带教师傅（不同级别，带教的时间不同，如专员级别是30天，总监级别是90天）。带教期间，HR会制定详细的带教表格，引导带教师傅为员工安排好每个月、每周或每天的工作，带教师傅只需要对应勾选。
第一阶段（1～3月）：带着问题找答案
每一位同学都会有完整的带教表，比如针对某一住宅项目，新同学需要的问题包括哪些？新人带着这些问题去寻找答案。在入职后第一个月，组织所有的学生述职答辩，讲述在组织里观察到信息和事情、自己的感受。
第二阶段（3～6月）：集中的课程培训
培训内容主要为通用型知识，如行业和企业业务的概况，以及从学生到职场需要了解的一些管理工具、职场软技能，以及职场中要注意的一些问题。
第三阶段（6月～12月）：人岗匹配
在这一阶段，新同学需要思考自己究竟适合什么岗位，业务管理者也会加入人才识别的过程，判断谁更适合职能部门，谁更适合业务部门，以及适合的岗位是什么。
在接下来的2年内，在梦之生发展的不同阶段，企业会帮他们重新匹配适合的带教师傅，HR每半年会组织新同学围绕他们的工作内容、面临的困难和挑战、完成的工作亮点等情况进行述职，以及时跟踪他们近况、做出调整。
对南都而言，梦之生是企业的人才摇篮和未来，企业对他们寄予厚望。
通过梦之生项目，南都希望业务条线梦之生3年之内能晋升到经理层，5年之内能晋升到事业部/城市总。“基本都超前实现目标，出苗率也基本能达到80%。”高出苗率的背后，是南都对人才的严格把关和精心培养。
2018年，南都刚刚上市后发展迅速，组织规模也快速扩张。在此之前，业务管理者认为招人只需要招自己喜欢的就可以，但上市后，随着市场和业主对企业的要求逐渐增高，企业如何保证整体的服务品质不下降呢？
“关键在于人才标准，高质量的人才才能产生高质量的服务和工作，企业因此制定了与企业发展适配的人才标准。”
接下来的问题是，如何将人才标准落地？
南都的答案是“业务领导者要会选人，也要会教人”。
在南都，只有通过面试考核官和绩效辅导官认证才是合格的业务经理，企业也会通过梦之生的出苗率评估相应面试官和带教师傅的管理水平。
面试官认证，守好人才入口
在南都看来，只有面试严格把关，才能保证人才质量的一致性，这也是为什么在物业行业，带有“梦之生”标签的南都员工是受欢迎的一个群体。
在南都，企业首先依据不同岗位的能力素质要求，为面试官制定了详细的面试手册（同样会运用于人才评价、晋升和转正等过程），以保证统一的人才标准。
其次，想要参与面试的业务经理都必须通过面试官认证，“很多HR都需要考2～3次才能通过这项认证”。
图 /面试官认证
不过，如此高难度的认证课程，如何保证落地呢？
设计课程的过程中，HR已经考虑如何让业务更好地去接受这个课程。
其一，课程设计遵从“黄金圈法则”（Why-What- How），在正式培训前，HR会花费一些课时通过实际案例来介绍课程背景，如哪些团队因为面试不严谨/不标准，因此给团队带来的伤害。“只有培训者了解Why的部分，认同课程后才会愿意了解课程的内容体系（What），以及如何做到（How）。”
其二，南都会通过对候选人的面试反馈调查，反向来澄清业务经理对面试所承担的责任。“面试本身就是企业一次雇主品牌传播的机会，哪怕候选人暂时不符合企业的用人标准，企业依旧希望ta认可南都，因为未来ta可能成为南都的业主，也有可能成为供应商或是合作伙伴。”
教练式辅导，改善带教质量
通过面试官认证，南都守住了人才的入口，进入企业的员工被企业用一把尺子丈量过，基本保持了统一的标准。但南都发现，如果要将人才标准持续落地，仅仅将尺子放到人才筛选的过程中是不够的。
因为员工进入企业后会进入到不同部门，由不同的师傅和管理者带教，但是带教他们的人却风格多样，或是粗暴型管理风格，或是保姆型管理风格，或是粗放型管理风格……不同风格带教出来的人才则参差不齐。
南都意识到，在人才培养和管理过程中，也需要将标准落地，企业因此也开发了绩效辅导认证课程，期待管理者运用教练的方式带教。
不过，如何将绩效辅导认证落地呢？也是本文要重点说明的部分。
首先，为了让风格各异的管理者们接受新的带教方式，HR借鉴了面试官认证课程的经验，运用黄金圈法则（Why-What-How）设计课程，课程的开始以案例和角色扮演的方式来讲述Why的部分。如领导者布置任务的不同方式：
第1位管理者给保洁阿姨布置任务的方式是：阿姨，你把会议室扫一下。阿姨扫了一下就离开了，然后又把阿姨叫回来说：阿姨，你把那边也扫一下，擦一下。
第2位领导者的方式是：阿姨，明天我们董事长要到现场来参观，你看看把会议室打扮成样好不好，并给阿姨看具体的展示图。结束后要给阿姨反馈：昨天董长来过了，并提到昨天的布置和卫生特别好。
其次，在教授方法论和上课的过程中，南都没有采用传统的授课方式——先方法论、后案例，而是观察和寻找管理者日常的管理场景，从他们的管理场景中提取与方法论相符的部分，实际上通过课堂，帮助管理者萃取他们经验的底层逻辑和方法论，供大家学习。“从他们的经验中来，再到经验中去，用他们听得懂的语言来说明其中的缘由和道理，从而提升他们对课程的接受度。”
另外，课程结束后，HR鼓励管理者们先将方法运用到生活场景，而不是立即投用到工作，先在生活中发现不同的方式带来的惊喜和变化，减少对“套路”的抵触情绪。例如与伴侣的沟通、带教孩子的过程。
同时，HR也会陪伴业务管理者帮助他们完成“转型”。初期，在业务经理对员工辅导的过程中，HR依旧会坐在旁边，针对其中的问题给管理者反馈，也会当场询问员工的看法，以让管理者更真实地了解他人和自己，例如“你的经理用这种方式给你布置任务，你的感受是什么？”
总之，在南都看来，企业通过校招培养的人才正在帮助企业培养下一代的年轻人，年轻人的加入也会反向推动管理者自身的成长，保持年轻的心态，是保持组织活力的关键。
消息来源：盖雅微信公众号
菁华版“2022年应届生校招与起薪趋势分享”丨《HR100问：实战指南》
以下为大家回顾一下本次直播的精华内容，文末可查看完整回放，下载《2022年应届生校招与起薪趋势报告》。
一、 2022年应届生校招趋势
2022年应届生数量超1000万，本科以上毕业生占比近四成。2022年上半年疫情反复对于应届生求职以及企业校招活动开展均带来一定影响，半数左右企业反映应届生招聘难度尤其是热门岗位或紧缺专业的招聘难度上升。
除了整体的应届生招聘就业趋势，本次分享针对2022年上半年不同行业、岗位、院校类型、学历以及专业的高校生招聘需求和求职情况分别进行了详细解读。
例如从行业供需来看，制造业、通讯技术、能源行业的招聘求职热度均有上升，其中制造行业扩招的主要为先进制造、智能制造、高端装备领域为主，能源行业则以新能源为主；同时农林牧渔业首次上榜，这和近年来现代农业的加速发展有关。
除了分享应届生的招聘就业供需形势外，本次分享还针对校招挑战、应届生招聘管理实践和吸引因素等方面进行了解读。
二、 2022年应届生起薪趋势
这一部分首先针对应届生起薪调整的频率、应届生起薪调整的参考依据，以及企业针对2022届和2023届高校生的薪酬调整情况进行了分享。
中智咨询调研显示，超四成企业几乎每年都会上调应届生起薪，2022年2/3 的企业上调2022年应届生起薪，平均涨幅为9.1%；超四成企业计划上调2023届应届生起薪，两成企业差异化调整。
起薪水平 | 2022年应届本科生起薪为6,150元/月，硕士生为8,200元/月
接下来，针对应届生起薪标准的制定以及高校毕业生的期望薪资情况进行了分享，同时针对不同学历、院校类型、职位类型、城市类型、行业、企业性质的应届生起薪趋势展开了详细解读，例如：
重点院校硕士生起薪相比普通院校高出37.7%，起薪差距扩大
研究开发类、技术类应届生起薪水平高于其他类型岗位
2022年新一线城市应届生起薪涨幅较高，城市间起薪差距有缩小
高科技、金融、医药健康行业应届生起薪水平位居前列
数字化岗位应届生起薪不同岗位、院校类型、行业领域存在差异
本次分享还针对市场上的热门岗位或紧缺专业例如数字化岗位进行了招聘和应届生起薪趋势的专门解读。数字化的典型岗位例如算法、人工智能、IC设计、5G工程师、大数据、软件开发、硬件开发等应届生起薪水平存在差异，并且不同行业领域的企业在这类岗位的校招过程中，针对不同学历、院校类型的应届生起薪标准也有所差别。
除了应届生招聘和起薪趋势的详细解读外，本次分享还针对实习生管理和薪酬、新生代员工的培养和激励进行了简要的分享。
直播回放&报告下载
想了解更多分享内容详情
可识别二维码
看【2022年应届生校招与起薪趋势】回放
下载《2022年应届生校招与起薪趋势报告》
“直播回看”
“报告下载”
消息来源：中智股份微信公众号
如何在职场中增强竞争力？
近两年，很多企业纷纷裁员，毕业生们也纷纷表示找工作太难。
企业到底需要怎样的人才？
初入职场的新人应该选择一份怎样的工作？
如何在职场中增强竞争力，避免被裁员呢？
在未来职场中，事务性工作大多会由机器人来承担,但并非连管理者也不需要了。
全面把握职场伙伴的脾气秉性、策划项目及研究战略战术是人类所特有的能力。
这是因为，人类的理解有复杂且深邃的一面。能够做出综合判断的只有人类：这不仅包括数字化的信息，还包括隐性知识和自身认知。
也就是说，我们今后想要维持生存并拿出成果，除了提高思考力之外别无他法。
福泽谕吉在《劝学篇》开篇这样写道：“上天不造人上之人。”他主张人类没有高低贵贱之分，同时也提出这样的观点： 世间既有复杂的工作，也有简单的工作，据说做复杂工作的人地位高，做简单工作的人地位低。 “简单工作”是任何人都能做的可替代性工作，在现代社会早晚会被AI所取代。相反，“复杂工作”是潜心钻研的人才能胜任的、难度系数较高的工作。
唯有坚持思考的人，才能自如地完成难度系数较高的工作。从事复杂工作，不仅竞争对手少，而且能获得相应的高报酬。
因此，头脑灵活且精力充沛的年轻人一定要选择做“不动脑就无法完成”的工作。越是在工作中不断体现思考力和创造力，就越不容易被他人或AI所取代。
就算是对于出租车司机而言，在信号灯、路况、天气等复杂多变的因素作用下，要想始终选择安全、顺畅的行车路线，也需要一定的思考力。
我打车时遇到过这样的司机，明明三条车道中有一条车道没有车，但他偏偏选择堵车的那条车道。
这种时候，我虽然有些顾虑，但还是会尽可能语气平和地跟司机说：“请先走左边的车道，略微提速，到前面那个十字路口再回到右边的车道……”
我之所以“越俎代庖”，是因为我对这条路了如指掌：每天都走，非常清楚怎么走不会堵车。这样一来，与自己什么都不做、全权交给司机相比，会提前到达目的地。
但是，其中也有完全不需要我出声、思考力特别强的司机。
他们每时每刻都会选择最佳的车道，以最佳的速度行驶，并且在确保安全的同时早早地把我送达目的地，着实令我惊叹。
遇到这样的司机，不仅节省时间，也省车费。
“思考力、判断力、表达力”这三种能力是不可分的。
之前我认为，能照做无误就是好员工。但现在看来，善于思考、有判断力，并且能很好地表达出来，才是核心能力。
比如，开发新产品或者新服务时需要拿出创意并进行选择，再落实于生产。
司机准确地变更行驶路线，把乘客尽早送到目的地，正是完美践行“思考力、判断力、表达力”的典型案例。
据我观察，在工作中能够坚持动脑思考的人占10%～20%。我们看看这些人的工作状态，应该就能了解工作中的思考具体指什么。
尤其是动脑思考的人与没有动脑思考的人做同一工作时，两者之间的差距非常明显。
思考力强的人出现失误马上就能分析原因，找到问题并快速改正。工作做得越多，反馈的信息就越多，工作也越高效。
因此，他们会比工作中完全不动脑思考的人拿出更多的创新性成果。
在工作中，“我想到答案了，但我无法用语言表达出来”这句话是说不通的。说不出什么具体内容，就等同于没有在思考。
无法把自己的想法用语言表达出来的人，在未来的社会中也许寸步难行。
工作中，比起精通各种外语，更重要的是，能用语言表达有意义的内容。
擅长表达的人，也擅长教别人。
不要含糊其辞地说“大概就是这样，你先做一下”“逐渐就习惯了，没问题的”，而要像指南一样，按顺序逐步讲解。
今后，国际化进程将持续推进，国籍、出生地等背景不同的同事会大幅增多。与这些同事沟通、交流时，语言表达能力就会大显神威。
对于认真思考的人，无论问什么，他/她都能给出令人满意的答复。
比如，足球运动员久保建英答记者问时说：
“观看足球比赛时，我发现失分基本上都不是技术问题，而是判断失误。足球比赛中无可挑剔的传奇射门暂且不论，大部分的得分都源于对方的防守判断失误。”
这一回答无疑是思考的结晶。从他的话中也可看出：一旦到了技术和体力势均力敌的专业对决时，胜负则取决于思考力。
这并非夸大其词。由于紧张和疲惫，一点点疏忽就会造成无可挽回的失败，因此不难想象思维水平会影响比赛时的判断。
说话时，有的人谈吐风趣幽默，十分受人关注。但把他们风趣幽默的表达转为文字时，会发现完全不知道他们要表达什么，表述的信息有时也会前后矛盾。
“谈吐风趣幽默”是由说话人天生的幽默感、说话的节奏感以及语气等综合作用的结果。
总而言之，不是他们所说的内容有趣，而是他们说话时的谈吐风趣幽默。
当然，谈吐风趣幽默、有人格魅力也是非常宝贵的能力。在日常会话中，即使表述中前后略微矛盾也没关系，听者会自己补上相关信息。
但是，仅仅是因为谈吐风趣幽默就下结论说“这个人脑子转得快”还是有些欠妥。
能够进行语速得当的表述很重要，而有能力把富有内涵的信息以文字的形式呈现出来同样非常重要。
能把所想所思写成文章是思考力的最佳证明。最理想的当然是“说”与“写”齐头并进、双管齐下。
在工作、学习中需要具备的本能反应，与运动员需要具备的本能反应非常相似。
在会议、研讨会等场合不发言，就相当于打网球时不把对方打过来的球打回去。
因此，我们必须养成思考习惯，做好准备随时应战。
被人提问时能否有所反应、立刻作答，与这个人是否优秀没有关系。
只要保持临战状态，任何人都能马上作答。
职业棒球选手长岛茂雄曾说，虽然自己在三垒的防守位置，但接过本应由二垒手来接的地滚球。
长岛茂雄一直凭借着“自己要把打到内野的球全部接住”的干劲参加比赛。
离开校园、走向社会的人都应该拥有这种“野心”。
摒弃“有十个人呢，自己不思考也没关系”的想法、以“我的意见最后一定要被采纳”的决心参会的人，才能提高思考层次，拥有长足竞争力。
消息来源：猎聘微信公众号
「上海劳林·活动」定海路街道腾跃乐业空间——“腾跃甄选 我们在等你”线上招聘会
为全力促进辖区失业青年就业，积极落实搭建线上招聘平台，在定海路街道的大力支持下，2022年8月23日下午2点，“腾跃甄选 我们在等你”即本月“4小=1大”线上招聘会在腾讯会议室顺利结束。
梅林、创实认证、明晨物业……本次活动云集了辖区不少优质企业参会，企业拿出重点岗位招才纳贤，其中招聘应届毕业生的岗位达到85%。在4场小型招聘会中，15家企业高调引才，54个重点岗位在直播间“闪亮登场”。
旭辉盒马、永辉、鸿钧等企业领军人物走进直播间，向广大求职者发出诚挚邀请。共计收取简历50余份，目前，已与多名求职人员达成意向。本次线上招聘会交出了收获满满的成绩单。
通过直播带岗这种新颖的招聘方式跟大家沟通交流，变被动等待为主动出击寻觅人才，以直观的方式展现企业工作环境、文化氛围，让企业与人才高效对接的同时，增强企业的宣传力和影响力。直播带岗作为目前比较新颖的招聘形式，得到了广大年轻求职者的青睐。
通过乐业空间主持人的引导，从企业发展前景、岗位需求、工作职责、培训晋升、薪资福利等角度进行介绍，可以让学员在最短的时间内，对企业产品、品牌、公司环境、企业文化等信息有比较直观的了解。不少企业直播时带来了精心制作的宣传片，直观展示企业和招聘岗位概况，更有企业老总化身“主播”，“零距离”与求职者在线互动，解惑答疑。
乐业空间的工作人员也主动出击，走进产业联盟，上门服务企业，对接优质岗位。每场直播之前，乐业空间都要对招聘单位的信息全面审核，公司资质是否齐备，岗位招聘条件是否符合法，同时还要熟悉每个企业和岗位信息。
为了做到精准对接、人岗匹配，在严格遵守防控的要求下，乐业空间到企业走访‘探厂’，实地了解工作环境、岗位技术要求，现场听取相关人员的介绍，甚至细化到对食宿、生活细节的探访和解答，并把这些拍摄成小视频。这种‘现场连线’形式特别受求职者的欢迎。
定海路街道腾跃乐业空间叠加辖区资源优势，以“企业直播+学员下单”的方式输送岗位，实现求职者和企业岗位的精准配对，为毕业生创造更多就业机会。
就业是民生之本，稳就业是经济运行保持在合理区间的重要支撑。我们期待，更多求职者能通过多元化招聘方式找到称心的工作，更多企业能在招才引才中汇聚发展活力。
消息来源：上海劳林微信公众号
金融机构真实的办公环境是怎样的？
而作为精致的金融圈人士，工作地点那是必须要讲究的，对于不同地区的工作地点，金融行业有这样的一个鄙视链：
华尔街> 富凯 > 中环/英蓝 > 国贸 > 陆家嘴/金融街
上海：上海中心＞环球金融中心＞金茂大厦＞世茂国际广场＞恒隆广场＞嘉里中心
北京：英蓝国际＞LG双子座/丰融＞凯晨/通泰/国贸X期等＞金融街/国贸区域其他写字楼 ＞其他区域写字楼（如西直门）
深圳：福田CBD＞国贸＞卓越＞平安大厦＞地王＞时代金融中心＞投行大厦＞保税区
