上海人才服务行业协会秘书处服务
2022年上海人力资源大讲堂（第28期）——“寒冬中的必修课，组织效能优化与提升”顺利举行
2022年12月8日（周四）下午，上海人力资源大讲堂第28期在线顺利举办。本次上海人力资源大讲堂由上海人才服务行业协会、上海市人才服务中心、中国金融信息中心共同主办，重点聚焦组织效能的话题。
讲堂开始前，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳致辞并主持。美世中国区合伙人、华东区业务负责人沈剑文受邀出席本次大讲堂活动并作以“寒冬中的必修课，组织效能优化与提升”为主题的演讲，通过案例切入，介绍美世组织效能优化模型和实践方式。
此次线上大讲堂共吸引了569人次的在线观看，得到了较好的反馈与评价。
讲堂要点：
一、案例篇
沈总以美世的一家客户企业——Y公司的现状作为本次大讲堂的主要切入口率先进行分享。Y公司从事传统化工制造业的老牌国企，其曾经有过辉煌，但是目前面临业务增长乏力，还存在人员老化、人浮于事、管理人员冗余等困境。据沈总介绍，Y公司为了让其回归正常发展的轨道，向美世寻求组织转型的方法。
沈总回忆，美世为Y公司制定了三步的组织效能优化方案，为Y公司未来的人才发展体系提出工作思路和建议。它们分别是：
（一）“先拆庙”
沈总解释，“先拆庙”指的是结合公司发展战略和内部整合的契机，对现有组织架构进行优化，发挥协同效应。沈总认为，Y公司旗下负责相似业务的部门或子公司的技术研发功能、营销力量应尽量整合。未来，同一类产品的业务的开发可由新整合的部门或子公司覆盖。沈总指出，这些部门或子公司的销售力量也应得到整合并设立营销团队，在保留原有设置的同时，逐步打通销售团队。
沈总认为，此外，Y公司对支持性部门或子公司的整合进程中要善于引入并利用数字化技术，建立共享中心，使财务、人事、行政、IT等后勤职能进行精简并对非重要职能进行外包。
1、薪酬支付有效性分析
沈总继续以Y公司为例，并基于实际情况分析了Y公司的薪酬支付有效性分析模型。改模型描述了一家公司员工的平均薪酬水平和薪酬回报率之间的对应关系以及分别与市场水平进行对比。并划分为四大象限，而落在不同的象限就可以描述一类公司的薪酬水平和薪酬回报率的特征。
2、管理幅度分析
沈总介绍，美世对管理层的效能提出了管理幅度分析模型——描述了一家公司管理人员直接下属人数和管理人员人数之间的对应关系。根据对Y公司的研究发现，不少管理者的直接下属人数过少，即管理幅度过小；同时也有不少管理者的直接下属人数过多，即管理幅度过大。沈总建议，理想的团队的管理者的幅度不应过小或过大，而应控制在7-8人之间。
（二）“再优化”
沈总解释，“再优化”指的是在调整后的组织架构基础上，运用多种手段相结合，对岗位编制提出优化方案减法和加法并用，逐步优化人员总量和结构；
1、编制优化建议总结
沈总表示，结合调研，针对Y公司的管理序列岗位，美世为Y公司提出了一揽子具体的编制优化方案并具体到部门。从短期看，实施方案后，Y公司的总体人员编制规模呈下降趋势。沈总特别强调，此次为Y公司提供的咨询项目不仅仅是做“减法”，而是根据公司规划，做“加法”，帮助公司走出困境后迎来第二轮增长。
（三）“谋发展”
沈总解释，“谋发展”指的是对未来的人才发展体系提出工作思路和建议。
1、人才发展建议
沈总通过人才发展建议模型介绍了Y公司2017-2020年不同层级的人才人员流动情况。沈总发现，Y公司辅助性岗位的流动性特别高，同时员工的职业发展通道不清晰，职级体系建立不科学，这导致了优秀员工的出走。另外，该模型还将每一年的人员流动和市场水平进行对比，其中市场人员的结构也发生了变化。这意味着人员优化不仅仅需要对人力资源部门持续投入，更需要Y公司其他职能部门的投入和配合。
二、操作篇
（一）人力资本量化分析HCE
沈总首先介绍了美世传统人效管理工具产品HCE——人力资本量化分析模型。该模型经过多年的数据积累，已拥有450多个指标的市场数据对标库并且数据按行业区别进行区分，通过对外部基准和指标对标分析，能有助于对人效分析、建模以及预测。
（二）人力资源管理者系列应用场景
沈总认为人力资源管理者的价值在困难时期就应愈发显现。他们一方面是需要从从高层视角看待人力资源职能，沟通的语言不应局限于人力资源术语。沈总强调，对于中层业务管理者也应思考如何帮助人力资源部门合理科学分配人力和资本的资源，提升投入产出效率。另外沈总也指出，人效指标不少是可以被量化的，且可以被运用在人力资源评价衡量体系中。
（三）人力资本效能分析实施步骤
沈总把人力资本效能分析实施分解成5个步骤，并可被归类为3个阶段，它们分别是：
1、IMPACT
（1）确定影响
沈总介绍，在整个阶段应避免闭门造车。管理者应该走出自己的部门，从外部通过阅读研究报告和市场趋势、进行员工调研和开展管理层访谈等方式获得全方位人效影响的估计以及确定需要进行人效分析的领域。
2、INSIGHT
（2）选择指标
沈总认为，企业成本可以分为人力（HR）成本和非人力（Non-HR）成本，并举出了一个指标作为第二步INSIGHT的指标示例：人力资本附加值（Human Capital Value Added 即HCVA），
沈总提出，一个企业的CEO更应关注人均收入、人均利润和人均人力成本；HRD更应关注人均利润和人均人力成本。而人均非人力成本不应由CEO和HRD两个岗位的管理者考虑。
沈总还指出，人效指标还有许多，管理者应根据行业特点进行指标选择。但是当在进行人效分析的时候，更适合选取比率类指标。在选择指标的时候，管理者应遵循SMART原则，即：Specific：明确性、和业务目标一致；Measurable：完整性、不受干扰、不容易被“玩弄”；Attainable：实用性；Relevant：直接相关性；Time-based：对变化的敏感度。
（3）收集数据
沈总指出，在进行数据收集时，管理者不仅仅把数据源限制在人力资源部门的领域当中，而是当涉及人效分析的时候也应将业务领域的数据纳入数据源。沈总还指出，人力资源管理者还应该关注除自身外，如同行业、同发展阶段的其他公司的数据，观察分析同一个指标在其他公司展现的情况。
（4）分析数据
沈总认为，在分析数据环节，应特别注意数据验证步骤，谨防被一些极端或特殊的数据蒙蔽或者干扰。除了验证数据和排除干扰外，还应对不同指标的数据进行相关性分析和行趋势性分析。在进行趋势性分析时，数据选取的时间跨度应足够长。美世每年会发布涨薪率调研报告，可以从不同时间段的实际和预计涨薪水平中寻找趋势特征。
沈总认为，通过内部各种数据，还可以生成内动劳动力分析模型。这类数据分析可以帮助人力资源部门的管理者审视内部人员结构情况。通过该模型可以帮助公司诊断不同层级的员工晋升和流失情况，内部晋升通道是否科学。
3、ENGAGE
（5）评估效果
沈总认为，在对各类指标进行了分析之后，对于公司高管，不仅仅要看到这些数据和结论，还要归纳出“故事线”，得到自己的洞察和发现，为公司提出建议。
沈总继续使用开篇的Y公司为例，介绍美世为公司提供行动方案是如何遵循3操作篇中的数据处理步骤并得出的。美世认为，该公司可能存在人员冗余的问题，二薪资总额过高，薪酬成本偏高。薪酬分配也存在问题，导致激励作用无法发挥，薪酬投资回报率偏低。Y公司业务流程混乱，沟通协作不畅；管理数字化水平不高，工作效率整体偏低。最后，Y公司自动化水平与同类型企业相比有较大提升空间。
协会接待上海爱才千城人力资源有限公司来访
2022年12月8日，上海爱才千城人力资源有限公司品牌总监李超来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、会员部主管顾剑飞进行接待。
在接待中，李总首先对上海人才服务行业协会的支持表示了感谢，同时对爱才集团下一步的发展计划和秘书长进行了讨论，朱庆阳秘书长对上海爱才千城人力资源有限公司一直以来对协会的支持表示了感谢，并表示协会将一如既往地提供协会平台资源全力配合上海爱才千城人力资源有限公司。
静安人力资源服务业高质量发展主题活动举行
12月7日，“喜庆二十大 奋进新征程”静安人力资源服务业高质量发展主题活动在苏河湾中心举行。市人力资源和社会保障局、静安区人力资源和社会保障局有关负责人以及区相关委办局、功能区代表，区内部分人力资源服务重点机构代表参加了活动。
区人力资源社会保障局介绍了2022年静安区人力资源服务业发展情况，并与上海服务贸易全球促进联盟、上海人才服务行业协会、上海齐鲁协同创新研究院共同签订合作伙伴协议，进一步扩大静安人力资源服务业“朋友圈”，在服务“双招双引”、人力资源服务数字化改革等方面开展更多合作。
最新编辑出版的《梅园论剑》丛书第二、第三辑也在活动现场正式发布。
该丛书集结了全国人力资源服务行业知名品牌“梅园论剑”活动中行业大咖的精彩对话和专业分享内容。
上海外服集团总裁陈伟权、易才集团执行董事兼首席财务官韩力、人力窝创始人马西亚分别以党的二十大精神推动人力资源服务业高质量发展为主题进行了主旨交流研讨。
记者从现场了解到，2022年，静安人力资源服务产业克服疫情影响逆势上扬，呈现稳中有进、进中向好的态势。
1—11月，新引进人力资源服务机构46家，累计注册资金折合人民币6.15亿元。1—10月，人力资源服务业累计实现营收340.7亿元，同比增长18.42%，GDP稳居全市前列，实现税收12.34亿元，同比增长10%，实现产值、税收双增长。
共有5家机构获上海市人力资源服务“伯乐”奖、25家机构获“上海市优质人力资源服务机构”称号，均占全市总获奖数的1/4，为本市引进各类高层次人才作出了积极贡献。
区人力资源社会保障局表示，将紧紧围绕党的二十大报告精神，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、融入新发展格局，服务“一带一路”布局和长三角区域一体化发展，聚焦上海“五个中心”建设和城市软实力提升，不断开辟产业发展新领域新赛道，持续塑造产业发展新动能、新优势，推动人力资源服务产业高质量发展。
协会参加上海蓝海公益基金会第二届第四次理事、监事会会议
2022
第二届第四次理事、监事会议
-上海蓝海公益基金会-
01 工作汇报
2022年11月29日，上海蓝海公益基金会第二届第四次理事、监事会会议顺利召开。基金会理事、监事及秘书处团队出席会议，基金会执行秘书长桑磊主持会议。
会议首先审议了基金会2022年工作报告及2023年工作计划，基金会理事长许艽香女士详细汇报了基金会在抗击疫情工作中做出的卓越贡献。
基金会积极响应号召，支援社区一线抗疫，累计捐赠防疫、生活物资35118件,总价值319088.00元；此外，不断链接外部资源，开展一系列志愿服务和公益活动，为社会持续传递正能量。
同时，许艽香理事长还对“天使之翼”儿童成长计划、“公益”+助力乡村振兴、助困境学子圆梦职场等品牌项目的年度成果进行了阐述，并展示了基金会在运营管理、公益合作及品牌传播等方面做出的努力。
截止2022年11月，基金会共实施公益项目（含活动）60个，累计服务6952人次。这些成果都得到了理事、监事们的一致肯定和好评。同时，许艽香理事长就2023年工作计划向到场理事、监事做了详细汇报。未来，基金会将不断提高自身素质，全面推进组织建设为基础目标，立足公众需求，全力培育公益品牌项目，创造社会有效价值。
接着，基金会财务负责人孙海滨先生汇报了2022年度基金会财务工作报告及财务投资情况，在确保投资风险控制及规范性的前提下，努力实现基金会增值保值的目标，为基金会创造了一笔可观的非限定性收入。
02 讨论发言
发言讨论环节，与会理事、监事们对基金会的工作予以了高度评价并对2023年工作给予了宝贵建议。
其中，上海日臻资产管理有限公司总经理、上海蓝海公益基金会理事傅晓首先肯定了基金会的整体工作，在疫情巨大的考验下，基金会各项工作稳步开展。他表示“作为理事单位，日臻资产公益初心不变，将持续整合资源，投入人力、精力带动基金会更好的发展、前进”。
上海人才服务行业协会商务部主任程沁尔表示，“人才协会将立足自有平台优势，联动资源。在党建引领下，结合党的二十大精神，引领行政工作，支持基金会发展壮大”。
上海蓝海公益基金会监事长王思南提到：“疫情下，基金会联动更多社会、企业人士做了非常多实事，起到了一定的标杆作用，提升了品牌影响力；财务方面，收入支出规范有序。接下来的工作中，一是要重点关注合法合规，结合政策要求，各项工作经得起考察；二是加大筹款力度，发挥各理事、监事以及其他资源优势，将基金会发展壮大”。
会议最后，上海蓝海人力资源科技股份有限公司董事长、上海蓝海公益基金会副理事长王彦博发言道：“2022年是不平凡的一年，上海蓝海公益基金会在客观情况的影响下，依然克服困难，圆满完成任务。一年的工作，硕果累累，取得了一些荣誉，获得了品牌提升，带动了蓝海公益影响力。”
同时，王彦博副理事长也从以下三方面对基金会2023年工作给予了宝贵建议。一是增强自我造血功能，加大对品牌项目的推广力度，吸引更多爱心人士和企业的参与；二是实现项目量到质的转化，打通公益项目“最后一公里”，让更多群体受益；三是充分调动资源，紧靠政策方向，助推公益基金会的影响力提升，共谋发展。
03 工作展望
2022年10月16日，习近平总书记在《中国共产党第二十次全国代表大会报告》中明确指出，“引导支持有意愿有能力的企业、社会组织和个人积极参与公益慈善事业”。这是二十大报告对公益慈善事业的支持和肯定，再一次明确了公益慈善事业的未来发展方向。
2023年上海蓝海公益基金会将继续秉承对公益的信仰，将党的二十大精神与基金会工作实际相结合。在理事会成员的关心呵护和大力支持下，立足公益行业组织职能，用坚定的行动，开阔的视野和永恒的信念不断前行，为公益慈善公益事业发展贡献力量。我们一定不辜负每位捐赠者的信任和公众的期望！
信息来源：上海蓝海公益基金会
信息来源：中国人才交流协会
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