上海市人社局实施助力复工复产人才特殊支持举措&齐心抗疫
上海市人社局实施助力复工复产人才特殊支持举措
《通知》明确，2022年7月－2023年6月，人才引进相关政策中涉及“平均工资”的事项，仍维持现有基数标准作为参考水平；针对毕业于世界排名前50名院校的留学回国人员，取消社保缴费基数和缴费时间要求，全职来本市工作后即可直接落户，毕业于世界排名51-100名的，全职来本市工作并缴纳社保满6个月后可申办落户。
此外，针对用人单位因受疫情影响未按期缴纳社会保险费并最迟于2022年年底前补缴的情形，《通知》明确，完成补缴后在办理人才引进相关业务时不受影响。在经办服务方面，《通知》提出开辟人才引进“绿色通道”，对于复工复产的重点企业人才以及国（境）外名校留学人员等，在申办人才引进相关业务时优先办理；针对疫情管控等特殊情况，继续实施“书面材料暂缓递交、线上流程正常办理”的支持措施。
《通知》明确，今明两年本市事业单位公开招聘普通管理岗位人员和通用性较强的初级专业技术岗位人员主要向高校毕业生倾斜；2022届院校毕业生可在年底前回院校参加技能等级认定并按规定享受职业技能提升补贴。
《通知》指出，本市将进一步加大上海市人力资源服务“伯乐”奖励计划的资金支持力度，引导猎头机构加强对海外高层次人才的选聘以及对抗击疫情和复工复产人才的支持。推出一批公益性人力资源免费服务项目，推行“告知承诺”服务模式。
此外，《通知》还围绕高层次人才服务保障、留学人员创新创业支持、专业技术人才职称评审公共服务等方面，提出了一系列特殊支持举措。
下一步，市人社局将继续发挥线上平台功能，强化咨询宣传，启动“揽才聚才助发展”人才政策宣传季活动，为用人单位和广大人才答疑解惑，帮助了解政策、掌握要点和熟练操作。
信息来源：上海人力资源和社会保障
联服——“智慧·融合·赋能” 2022临平企业赋能云峰会圆满收官！
瑞人云——助力金色未来：数字化转型是长期主义的实践
BIPO——CEO Michael Chen日前接受CXO星球专访，畅聊BIPO全球化之路
猎上网——开放平台加盟业务，共建共享全链业务生态
翰德——直播回顾 | 未来的工作方式——灵活人才
CGP ——集团品牌 Captar Partners 成立新加坡办公室 正式进军东南亚市场
美培汇——峰会盛况 | 《2022美国培训杂志在线人才管理峰会——生物医药大健康行业的求变之路》圆满落幕！
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“智慧·融合·赋能” 2022临平企业赋能云峰会圆满收官！
加快推动企业复工复产，切实帮助企业纾困解难，是当前工作的重中之重。为深度推进杭州临平区核心产业与企业协同发展，杭州临平新城开发建设管理委员会拟于5月举办“2022临平企业赋单云峰会"(共4期)，聚焦后疫情时代企业的经营难题和管理痛点，积极帮助辖区企业迎接新困局和新挑战。
联服企业非常荣幸成为这一次活动的承办单位，也顺利将这次活动圆满收官。
我们诚邀企业中高层管理者、人力资源负责人、HRBP等参加本次云峰会，共同探索与分享行业经验和实操案例。
第一期（5月13日）我们邀请了两岸法律事务部副主任，北京盈科（上海）律师事务所合伙人瞿琨律师，瞿律师主题讲述了后疫情时代企业用工风险防范解除员工：如何破局“送神难”的困局。
瞿律师幽默生动的演讲风格也受到线上小伙伴的喜爱，积极与瞿律师弹幕互动，弹幕里的一句句“学到了”让瞿律师也倍感欣慰。
第二期（5月18日）我们邀请了易居企业集团·易沃商学的两位老师。
一位是亚洲领导力实战导师，易沃商学中坚学院院长潘俊仁老师，潘老师主题讲述了后疫情时代，企业管理新思考，如何打造中流砥柱的核心管理团队。
还有一位是易沃商学院高级咨询顾问，复旦大学EMBA海外项目特邀讲师龚子华老师，龚老师给我们讲述的主题是商业模式与竞争优势。
本期也是有许多企业领导者前来线上学习，觉得干货满满，对现在这个特殊时期的一个企业管理来说是受益匪浅的。
第三期（5月20日）还是我们的潘俊仁老师，这一次的主题是接上次主题的下篇后疫情时代，企业管理新思考规划留人。
潘老师的两期承上启下的线上演讲也是受到小伙伴的热情喜爱，为前来的小伙伴们解开了近期许多难题。
第四期（5月27日）也是我们本次唯一的女讲师，海纳川教育高级讲师，中国成人教育协会礼仪专委会专家组组长黄笑笑老师，黄老师讲述的主题是后疫情时代服务礼仪之服务情绪的管理。
黄老师的课堂互动性趣味性满满，让小伙伴有一种线下听课的感觉，也让小伙伴们对情绪的不一样的体会。
除此之外每期还有一些人力资源实操和案例分享，他们都来自联服集团，每一个都是身经百战的老师，为我们分享经验。
联服集团商务部总监王超老师给我们分享了缴纳社保的5大误区，让小伙伴对社保了解的更详细全面。
还有人力资源服务行业近5年从业经历的刘丹老师给我们分享了特殊时期的一些企业会遇到的问题。
人力资源服务行业4年以上从业经历，合作超三十类行业以上客户，服务过多个国企以及国内一流企业的陈海剑老师给我们分享了他的招聘经验。
联服创始人游总也是在最后一期为峰会做了一个圆满总结，感谢这几期在屏幕面前等待的小伙伴们，感谢大家对联服集团的信任。
消息来源：联服微信公众号
助力金色未来：数字化转型是长期主义的实践
关于赋能人力资源服务机构数字化转型，瑞人云一直以来都围绕客户的长期价值展开。经过长达2年关于人力资源服务数字化转型的探索、交流以及2个多月对瑞人云系统的详细考察、测试和对比，金色未来人力资源集团选择瑞人云作为数字化转型的重要战略伙伴，践行人力资源服务行业数字化转型长期主义实践。
金色未来：为中国制造持续创造“人”的价值
金色未来人力资源集团（以下简称“金色未来”）成立于2002年，是一家聚焦制造业的综合人力资源服务商。总部位于苏州，目前在南京、常州等地设立了分公司，是苏州市人力资源服务行业第一家新三板挂牌上市企业（股票代码：836062），也是最早加入上海人才服务行业协会的异地人力资源服务机构。
金色未来专注智能制造、新能源汽车、化工和环保等行业，成立至今已为上千家企业提供综合人力资源服务解决方案。公司不断从企业经营需求出发，以战略-组织-人才-技术为着力点，持续打造金色未来人力资源金字塔服务体系，构建六大专业能力，包括：企业家私董会、咨询培训、中高端人才猎聘、蓝领技术人才外包、智能制造学院+产教融合、数字化服务平台，形成了独特的行业能力和竞争优势。
▲金色未来部分服务客户
金色未来秉承坚持聚焦战略、坚持专业主义、坚持长期主义的理念，走人力资源服务数字化转型的道路，引入HRO SaaS系统，持续提供高质量专业服务，坚持客户第一，不断创造客户价值，发挥智能制造行业人才链服务优势，助推产业链高质量发展，共筑行业新生态。
▲金色未来人力资源金字塔服务体系
瑞人云：为HRO持续创造“成功”的价值
在整个数字化转型实践的过程中，瑞人云始终陪跑金色未来全业务流程，为金色未来制定个性化的数字化转型方案以及线上培训与线下集中培训相结合的方式全程辅助上线，并提供全生命周期的服务（部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代），随时随地为金色未来解决使用需求。
▲瑞人云客户成功部经理同步上线工作安排
一直以来，瑞人云与人力资源服务机构一起以客户牵引需求、需求牵引产品、产品牵引研发，在解决客户系统使用问题的同时，不断收集人力资源服务行业共性需求，推动瑞人云产品持续迭代更新，坚持让人力资源服务机构从产品中获益，直至迈向成功。
做好长期的规划与实践，是人力资源服务机构开展数字化转型的第一步，也是最关键的一步。未来，瑞人云将与众多区域标杆客户建立持续合作关系，着力优化人力资源服务行业协同发展格局，高品质赋能区域人力资源服务生态圈构建，助推人力资源服务业高质量发展。
消息来源：瑞人云微信公众号
BIPO CEO Michael Chen日前接受CXO星球专访，畅聊BIPO全球化之路
从法务到HR再到创业者，Michael不断刷新人生定位，扩写商业格局。深谙HR痛点的他秉承解放HR双手的初心，带领BIPO从上海起步，落地到数十国家和地区，在全球化人力资源服务公司的版图中，留下中国的印记。
无论是创业还是人生，Michael始终相信扎得够深，才能走得更远。
亮点抢先看
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深耕“三化”战略，贯穿人力资源管理生命周期
天时地利人和，BIPO的全球化之路
掌舵全局，可进可退，护航中国企业出海
一个更远的未来，立足亚太，放眼全球
*本文整理自Michael在CXO Planet星球频道的精彩分享，经授权发布。希望这次阅读能让您有所收获 
定位决定格局，格局决定布局
从人力资源管理者转型到创业者，在二十余年的职业生涯中，每一个关键的节点，都伴随着“定位”这个大前提。
选择创业，是源于我对HR的定位。在我看来，HR的定位是与各个部门进行充分的沟通，将企业上下有效整合在一起，形成一个有战斗力的团体。
回头看我曾任职的两家外资企业，却因为没有OA系统，导致我不得不将大量时间花在与不同的部门沟通，手工操作工资、入离职统计、考勤等。
这是一个管理痛点，也是人力资源外包服务的机会。我认为未来通过技术、系统将繁琐的流程整合起来，让整个流程更加自动化，BIPO应运而生。
从对HR定位的思考，我开始反思自己的定位。得益于过去多年在物流行业外资企业所积累的人脉，BIPO从物流行业开始了人力资源外包的创业之旅。
彼时物流行业在国内的体量非常可观。很多企业大中华区的总部设在上海、北京，这时有客户找到我：“你既然可以在大陆帮我做人力资源服务，那么是否也可以在香港、台湾帮我做？”
以此为契机，在2010年、2012年，BIPO相继在香港、台湾设立了公司。然后我开始思考，既然去了香港、台湾，为什么不走更远一点？从此BIPO奏响了全球化号角。
深耕“三化”战略
贯穿人力资源管理生命周期
跟随着客户的脚步越走越远，BIPO通过服务新兴市场的前沿企业，在各地构建了值得信赖的服务能力，而这离不开发展战略的“三化”。
第一是全球化。BIPO定位的目标客户是全球化企业，包括全球化外资企业与中国出海企业。
第二是合规化。BIPO的首要任务就是帮助企业遵循当地的法律法规，包括入职离职、薪资补贴、假勤管理、数据隐私等。
第三是数字化。BIPO致力于通过数字化人力资源系统的设置、调整，帮助客户有效规避海外违规的风险。
BIPO的人力资源服务系统以薪资切入点，延伸至入离职、考勤、休假、工资等主数据，帮助客户划分管理模块，从而实现员工入职到离职的整个生命周期的日常管理。
然而，管理只是第一步。后续我们会通过数据分析为企业带来更多的价值2012 年我们在新加坡建立了全球技术创新中心，对企业进行充分的赋能。
首先通过数据分析，包括内部管理数据分析与对标市场数据分析。
其次用系统将流程整合起来，通过标准化实现自动化，解放人力、节省资源。
最后结合管理数据与市场数据建立模型，帮助企业进行员工离职预测。运用AI机器人学习提升其准度。将人才管理的工作前置化，从而反向赋能客户。
天时地利人和
BIPO的全球化之路
BIPO迈出全球化的步伐，首先是基于客户需求导向，哪里的客户有需求，我们就会去那里。
其次是制造全球化的服务循环。通过BIPO这个平台，我们帮助更多全球化企业在中国发展、更多中国企业顺利出海，从而在国内国外形成良性循环。
在陪伴越来越多的企业走向全球化的旅途中，我发现脚下的不仅是自己的创业之路，更是BIPO的突破之路，也更加清晰了BIPO的定位：
An Asia Based Global HR Service Provider
在欧美国家不乏大型人力资源服务商，但在亚洲却存在一块空白地带。这块空白，就是BIPO未来努力去填充的方向。对于这个目标，我感到憧憬、兴奋而幸运。
我们生长在这样一个年代，中国有14亿人口，印度有14亿人口，东盟有6.5亿人口，可以说增长人口的基数都存在于亚洲，在全球的占比超过了一半。此外，亚洲拥有最高的经济活跃度，占据了天时地利，我们希望最大限度释放“人和”。
BIPO的核心竞争力就是技术。我们的系统在亚洲深深地扎根，深入那些所有可以想象到的国家，当我们在亚洲扎得足够深、足够透的时候，这就是另一大竞争优势，
前期个人口碑很重要，后期达到一定规模之后，拼的就是解决问题能力、服务能力与价值创造能力。
在扎稳大本营、打造差异化服务的同时，BIPO将来希望与更多全球化大型企业在竞合中共同成长。
同时，BIPO也一直与职业经理人们相伴成长。曾经有一个客户负责大中华区的人力资源管理，后来他获得一个机会去管理整个亚太区，却没有一个大型团队去研究各个国家的操作法律，但我们不仅有专门的团队，还有当地的工作人员，随即安排了同事向他介绍各个国家相关的人力资源管理状况，帮助他快速了解相关概念。
当我们在中国市场用服务建立了信任，随着职业经理人的职业半径越来越广，我们也将相互陪伴着去服务更多的国家。
BIPO希望通过建立一个搭载人力资源服务系统的全球化网络，帮助中国出海企业和外资企业在亚洲的落地。对于正在寻找一站式数字化结合服务外包方案的企业而言，BIPO希望成为最合适的选择。
掌舵全局，可进可退
护航中国企业出海
中国企业出海正是风起云涌。针对不同的市场需求，BIPO可以从两方面为企业的出海护航。
对于没有在新兴国家设立公司主体的情况，我们通过“无机构雇佣管理”为当地的雇员签劳动合同，给尝试新市场的客户更多的灵活度，可进可退。
对于已经在当地设立公司主体的情况，我们可以帮助企业提供除系统支持以外，从社保、工资、个税到就业许可等一系列的支持。
现在各个国家都非常认可电子签名的方式，技术条件也已经能够支持劳动合同、员工手册，员工入离职、考勤休假等通过电子的方式记录、办理。
这些数据一旦以数字化的方式存在，与人力资源相关的数据资产就能得到更好的整合，从而实现智能化管理，让对未来的分析成为可能。
通过在数据的基础建立多种模型去进行多种分析，BIPO希望帮助企业管理者，用一个全球化的仪表去规范过程、把握结果。
一个更远的未来
立足亚太，放眼全球
2010年刚创业的时候，我将BIPO定位为“Business Process Out-source”。当时“I”这个单词只是为了发音方便，并没有特殊的意义。
创业十余年，今天BIPO的价值观已经清晰可见。B代表归属感，I代表诚信，P代表专业，O代表开放。BIPO的定位，也正式更新为全球化的人力资源服务提供商。
创业之初我并没有想到会走今天这么远，但是现在，我觉得现在我们能够看得到一个更远的未来。
一方面，助力企业的成长，用自动化流程替代琐碎重复的工作，让客户将时间花在更有价值的工作中。另一方面，助力员工的成长，让员工在服务中学习更专业、积累的技术知识，并反馈给客户，通过技术升级让员工的工作更加轻盈。
今天BIPO的足迹已经覆盖亚太的16个国家和地区团队，包括北亚区、东南亚和泛太平洋地区，未来会继续延伸至老挝、孟加拉、斯里兰卡、文莱、东帝汶、新西兰这6个国家，实现从大中华区覆盖到亚太区的构想。
除此之外，BIPO在欧洲的英国、土耳其、西班牙、荷兰等国有初步的设点，我们的下一站，将是德国、法国、意大利、葡萄牙、丹麦。
放眼全球，BIPO的未来，比想象中更远。
消息来源：BIPO微信公众号
猎上网开放平台加盟业务，共建共享全链业务生态
猎上网开放平台加盟业务，共建共享全链业务生态
消息来源：猎上网微信公众号
直播回顾 | 未来的工作方式——灵活人才
进入疫情时代后，无论是企业的雇人用人，还是人才的择业从业，都面临了更大的挑战。目前，全球各大公司，尤其是欧美企业已经选择混合办公模式。国内的许多公司也在一轮轮疫情下，开始尝试远程办公模式。远程办公一方面需要企业培养信任文化，一方面需要人才培养自我管理能力，并不是件一蹴而就的事，但不论如何，办公已经变得越来越灵活。
当然，灵活远不止于此，还可以是用工方式上的灵活。翰德Hudson技术服务及灵活人才事业部(TaaS)专门为企业提供灵活人才服务，这作为一种灵活和便捷的新型用工模式，正在成为企业和人才的新选择。
5月31日，翰德Hudson大中华区副总裁、信息技术行业全国总经理杨磊先生受邀参与“高瞻者，瞩‘远’”线上直播，以“未来的工作方式——灵活人才”为主题进行分享。他与另外两位嘉宾一起，向观众阐明了有关远程办公、灵活人才的相关问题——远程办公是如何在当下成为一种趋势，它的优势是什么？灵活人才的方法论，对于企业和人才本身意味着什么？
疫情以来，国内已有很多公司不得已采取远程办公模式。从全球来看，89%的欧美企业已经选择混合办公或正在考虑混合办公，仅有5%的欧美企业不考虑混合办公。目前，科技和互联网，餐饮、零售和消费品，以及制造业是选择混合办公模式比例最高的行业。杨磊认为，鉴于欧美企业的经验和疫情反复的大环境，远程办公、混合办公将会成为“未来的工作方式”。
翰德Hudson在今年5月对4000+名客户进行了疫情影响下的人才市场调研。结果发现：从招聘流程上看，70%+的公司普遍接受了以线上形式进行面试入职。此外，疫情期间的线上面试入职更为高效，大大提高了公司的用人效率。另外，95后的年轻人崇尚自由，远程办公满足了他们对弹性工作地点、工作方式的需求。翰德推测，未来“远程线上”的比例将会进一步增高。
接着，杨磊谈到了去年6月上海电视台外语频道ICS的一次专访，当冰岛采取一周4天办公工作制后，员工们反而获得了更高的工作效率，还获得了更多的休息时间。这种模式具有环境友好、家庭友好和健康友好三方面的优势，充分体现灵活人才模式的可行性。
杨磊还指出，在数字产业化进程中，消费品、新能源汽车在不断的转型升级中存在着大量机遇。作为人才，要高度关注在未来更有前景的行业。另一方面，从企业角度，公司在招募员工时需要花费大量的时间成本。而翰德Hudson技术服务及灵活人才事业部（TaaS）恰恰为企业提供灵活人才服务，使得企业在用人时按需使用、按需收费、快速部署、灵活扩展，更弹性的应对后疫情时代中产业升级的挑战。
Gitlab极狐刘峰先生详细介绍了远程办公的起源与发展的几个阶段，尤其在疫情爆发的两年里，远程办公所凸显出的特别价值，并向观众讲述了Gitlab作为一家远程办公公司是如何远程运转的。
甜薪工场姚兰女士则主要从远程工作的本质、信任文化与自主管理、未来组织的模式等几个方面展开阐述了远程办公趋势下的个人和组织进化，并介绍了甜薪工场的公司职能。
在圆桌讨论环节，三位嘉宾就如下几个问题分享了自己的观点。
Q
远程管理员工是否需要打卡？如果不用，如何确认工作量？
A
杨磊: 受疫情影响，我们以远程的方式进行晨会取代了打卡， 这样一天工作的开始也会更有仪式感。
李想: 我们同样没有打卡这项环节，采用了线上线下办公结合的方式，每周开一次周会进行员工的工作对接。
Q
像不是开发/研发部门的员工在远程管理上会遇到什么挑战？有没有借鉴的方案？
A
李想: 我们团队中非研发部门(产品部、设计部)，每个季度他们都需要进行多家对比协作，像产品就需要进行多元的协作，包括界面设计师如何与软件设计师进行协作， 目前我们与非研发岗位配合推进工作的需求是比较迫切的。
杨磊: 在研发之前，我们会进行一些基本的准备，例如会议前的议程或者参与人员通过微信或者其他媒介平台进行通知，这样在参与非研发客户举办的会议时会很高效。
Q
浅谈一下远程办公的人性与反人性。
A
李想: 节约了通勤时间，这一点是比较人性化的。同时还有一点，更多时间节约出来可以陪伴家人，这样的人性化办公可以增进家庭的关系更加和睦，或者培养个人兴趣等。同时打破了空间上的限制，员工的办公场所更加自由，比如像咖啡厅、家里或者公园，甚至是任何地方。
杨磊：我很同意李老师的观点, 大家远程办公上半身都很normal都很整洁，下半身就可以随意自由一点，我认为这样还蛮有趣的。另一方面，由于长时间盯着屏幕我个人在精神层面会产生一定的焦虑情绪，像有些工作它可能无法通过简单的视频会议或者电活沟通解决，可能需要一些复杂的协作甚至是高强度面对面的讨论推动计划，这样的情况会影响到情绪。包括现在上海的疫情，我们可能会受到一些生活上的干扰或者因为家庭、周边环境而受到影响。而在解封后重新回归线下工作，这又会对我的生活节奏带来新的影响，以上算是我对远程办公的人性思考吧。
姚兰: 我觉得如果真的是从管理思维上转变而进行的远程办公，那最符合人性的点应该是给了大家自主的空间吧。从心理学上来讲，有一个理论叫自我决定论，这个理论解释了人如何能够建立做一件事情的内在动机，这其中是有三个维度的，自主感、胜任感以及连接感。如果一个人在这三个维度上的感觉都很高，他做这件事情，就有很强的内在动机。所以他就会非常有动力把这件事做得好。在远程办公问题上，因为大部分的工作时间都是可以自由安排的，工作者的知足感就很强，所以我觉得这是符合人性的一面。而反人性的一面在于连接感了，我会觉得远程办公下人跟人之间的连接感会变弱，而当代社会上，人本身趋向于孤独，在人和人的连接感变弱之后，孤独感趋于更强，因此组织或者企业要加强建设员工关系。我们公司在这两个月远程办公里面也会安排大家做一些线上的活动，比如剧本杀这种年轻人比较喜欢的活动来让大家产生更多的连接。
刘峰: 我认为远程办公不仅仅是居家办公，目前的远程办公是疫情背景下长时间被迫居家办公，真正的远程办公应该是你可以选择地点进行沉浸式的思考与工作，而不是被生活上的琐事所困扰。
Q
远程办公会是常态，还是应急办法，疫情之后会“清零”反弹吗？
A
杨磊: 我认为这不是一种临时性的措施，它应该是一个范式上的转变。因为大家在这个过程中已经体会到了它的很多的优势，那这样的优势是不会被大家忘记的，无论从成本上，或者从员工的吸引力上面，还是从未来应对新常态的这个角度来看，这些优势都是不是一次性的，也不是临时的。
李想: 我认为主流的方式会是远程办公和线下方式并存。像很多的人才，由于空间上受限，其实是很难把他吸引过来的，他不会想要去搬家，或者更换他熟悉的环境，而远程办公就可以解决这个问题。
姚兰: 我觉得大的趋势上一定是会往前走的，但是疫情的这个背景下，其实是有很多企业，他是被逼迫进入到远程的这个状态里面来的。所以呢，我会觉得疫情过后，这个热潮会出现一个短暂的回落。但是，长期来看远程办公的发展曲线是会往上走的，所以会成为一种常规化的这种办公方式。就像线下的购物碰到了线上购物平台后，出现变革的那个时间点，结果线上购物会成为一个主流。
刘峰: 我也赞同大家的观点。时代潮流滚滚向前，人类社会可能是殊途同归的，虽然一开始并不相同，经历各种原因，人类社会一定走向生产力的进一步的解放，相信未来是不需要所有人都扎堆到一线城市的市中心去才能创造生产力，这种方式会一步步的成为过去。
消息来源：翰德微信公众号
CGP 集团品牌 Captar Partners 成立新加坡办公室 正式进军东南亚市场
近日，CGP 集团品牌 Captar Partners 正式宣布成立新加坡办公室，以在两年内完成东南亚市场布局。这一新团队将首先专注于金融科技、金融服务，以及与人力资源、销售和营销相关的角色与公司。
拥有17年经验的老猎
作为新办公室成立的一部分，Captar 任命 Jiahao Yik 董事总经理，以引领团队在这个城市国家开展工作。
Jiahao Yik，Captar Partners 董事总经理
Yik 先生在全球银行和顶级招聘机构拥有17年的金融服务和招聘经验。他专注于私人财富管理公司、零售银行以及资产管理公司的高级招聘，并在过去两年将覆盖范围扩大至金融科技行业。
后疫情时期的招聘
在亚洲，新冠疫情对金融业的人才市场产生了持续的影响，旅行限制、社交距离规则等一系列制约形成了新的招聘趋势，例如对地域的选择性增加，以及对技术相关职位的需求增多以适应企业数字化进程的加速。
“随着疫情的全球性影响慢慢减弱，所有企业都必须审查其招聘策略并确定来年要建立的目标候选人库”，Rick Chung，Captar 联合创始人兼董事总经理建议道。
Captar Partners 2021年在香港成立，专注于金融服务行业的招聘。公司最初计划在第一年发展成12-15人的团队，并且在第三年将业务扩展到东南亚市场。如今，新加坡办事处的成立标志着 Captar 正加速实现其长期计划。
本文编译自发布于 finews.asia 网站的“Hong Kong Search Firm Opens Singapore Office”
封面照片由 Swapnil Bapat 发布于 Unsplash
消息来源：CGP微信公众号
峰会盛况 | 《2022美国培训杂志在线人才管理峰会——生物医药大健康行业的求变之路》圆满落幕！
前言
2022年6月8日上午9时，美国培训杂志2022年在线人才管理峰会以“线上云直播”的方式盛大召开。本次峰会以“生物医药大健康行业的求变之路”为主题，紧密围绕医药行业的组织变革、赋能培训、数字化人才培养、组织发展等前沿话题进行了深度探讨。
这场在线人才管理峰会，邀请了大健康行业的7位行业大咖，为我们带来7场精彩演讲。强强联合，隔空对话的形式，对当下各个企业在生物医药大健康行业的产业生态、支撑技术、数字化转型、组织变革领域的深入探索。也阐述了未来大健康行业趋势、培训前景等层面的前瞻性观点。美国培训杂志在线人才管理峰会提供着一个高端平台，让中国的人力资源专业人士足不出户，即可汲取相关领域行业的精华，帮助企业与个人得到更为专业的提升和发展。
上半场峰会嘉宾&话题
峰会上午呈现了4场主题演讲，分别是阿斯利康生态赋能汇氿大讲堂的Helen汤红女士分享了《怎样的培训能更好地推动组织变革》；云学堂行业创新中心解决方案总监、云学堂医药行业人才发展首席顾问张晶华女士分享了《医药行业数字化人才培养》；Atomic Group管理合伙人Claire Niu女士分享了《医疗行业人才发展趋势》；前赛诺菲大学校长梁田女士分享了《能力，测评，量化，落地-让能力变成可视，让人才发展目标明确》等话题。
Helen汤红
《怎样的培训能更好地推动组织变革》
张晶华
《医药行业数字化人才培养》
Claire Niu
《医疗行业人才发展趋势》
梁田
《能力，测评，量化，落地-让能力变成可视，让人才发展目标明确》
下半场峰会嘉宾&话题
峰会下午呈现了3场主题演讲，分别是大型医药企业人力资源运营人、《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生分享了《人力资源数据分析如何赋能业务》；武田中国学习发展中心负责人吕艳萍女士分享了《组织发展的求变创新之路》；华大基因学院副院长&香港大学教育学博士杨东声女士分享了《另辟蹊径之华大实践：校企合作+联合培养》等话题。
徐刚
《人力资源数据分析
如何赋能业务》
吕艳萍
《组织发展的求变创新之路》
杨东声
《另辟蹊径育人才之华大实践：校企合作+联合培养》
线上嘉宾演讲专业而风趣，直播平台上听众积极发文，现场一度十分活跃。
本次在线人才管理峰会累计超过1万多人次观看。在此，主办方Leadin Group再次对于您的热情参与及关注表示衷心感谢！
消息来源：美培汇微信公众号
人效时代，来看看这家知名鞋业品牌如何借助「软件+服务」破局发展？
某知名鞋业品牌创立于2002年，总部位于美国，鞋子最初的产品市场定位是帆船运动和户外运动者，后来因为穿着舒适、外形时尚，掀起了一股席卷全球的风靡浪潮，受到不同消费者的青睐。
新形势下，企业面临着「增收、降本、提效、避险」的压力。然而，汇率、原材料、供应链、租金在内的大量事物无法控制，企业能够控制的一大要素就是劳动力效能。在劳动力方面的降本增效，特别是人力成本控制、员工体验优化、组织人效提升和控制合规风险，成为企业关注的焦点。
盖雅为该企业提供了「软件+服务」全流程劳动力管理解决方案，从员工招聘、基础人事服务、应对政策变化三个方面降低运营成本、增强员工满意度、提升劳动力效能、规避企业风险。
攻坚招聘老大难，保证门店业务连续性
项目挑战
项目成果
基础人事服务效率低，体验差？
把专业的事情，交给专业的团队
项目挑战
项目成果
该企业无需专门配置人事以及薪酬计算人员，社保公积金缴纳、算薪系统操作及薪资解释的工作量转移至盖雅团队，HR能更专注于人力资源规划及内部流程优化工作，提升工作效率。
适应当前形势，保障合规性
项目挑战
项目成果
盖雅服务团队为企业提供了专业化政策解读和员工咨询，帮助企业应对政策变化，提供合规完善的解决方案。因各地政策原因导致原先服务方案无法执行的（例如北京、杭州等城市），盖雅迅速提供了新的解决方案，合法合规的前提下，持续为客户提供降本增效的优质服务。
借助盖雅「软件+服务」全流程劳动力管理解决方案，该知名鞋业品牌在员工招聘、基础人事服务、应对政策变化方面得到了显著改善。在疫情常态化下，越来越多的企业想要加强成本和风险管控、提升员工体验，从而更好地增强市场竞争力，灵活用工成为破局良方。
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多样化用工的全流程服务
消息来源：盖雅时间微信公众号
佳木斯市市长丛丽走进蓝海
2022年6月7日，佳木斯市市长丛丽莅临佳木斯蓝海人力科技有限公司参观指导，政企双方进行了亲切的交流。
王彦霖总经理在认真听取了丛市长在今年政府报告中提出的人力资源服务业及灵活就业问题、企业用工方式已经在从“为我所有”向“为我所用”逐步转变的指示后表示，我司通过规范、高效地整合劳动力资源，帮助企业在用工层面降本增效，进而减轻企业负担、提升平台效益。佳木斯蓝海将秉持扎根家乡、回报社会的信念，以打造人力资源灵活用工平台为中心，发挥蓝海的专业、技术、人才、网络等优势，延伸服务领域，打造产业集群，成为佳木斯市人力资源管理、服务的增速器，融入到社会经济发展当中去。
丛丽市长听取了王总的汇报后表示，对于蓝海股份落户佳木斯市，非常欢迎，市政府将大力支持企业发展，及时为企业抒危解困，将政策落到实处。希望蓝海股份助力佳木斯市社会经济发展，在“三江沃土”更上一层楼。
消息来源：蓝海微信公众号
毕业快乐！大家签支持电子版录取通知书、在线签署就业协议
又是一年毕业季
今天，全国无数高三学生带着梦想与希望奔赴考场
大家签在这里祝所有考生能被心仪的大学录取！
为了让各大考生第一时间收到心仪高校录取通知书，大家签支持各大高校提供本科录取通知书电子版，比纸质通知书更快一步！
当然，除了高考学子，六月的毕业季对于高校毕业生而言也是至关重要，这是他们人生新征程的起点。
过来人都知道，高校毕业生在毕业季是需要签署一份《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的，这份协议需要毕业生、高校及用人单位共同签署方可生效，因此又被称为“三方协议”。
“三方协议”可以同时保证签署三方的利益：
>> 毕业生签署，保障了人生第一份工作
>> 用人单位签署，体现企业“稳就业”责任感，得到政府更多的支持
>> 学校签署，方便统计就业数据，帮扶难就业毕业生
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毕业季
三方协议 · 电子签约
而2022年，由于疫情的肆虐，就业形势较往年更加严峻，三方协议的签署效率也大打折扣。
为保证高校毕业生顺利就业，教育部、财政部、人力资源社会保障部早在《关于进一步加强教育管理信息化工作的通知》教技〔2013〕2号中指出：通过系统应用和数据电子签章、电子签名等技术手段保证系统数据的全面、及时、准确和安全。
2022年4月27日，国务院总理也指出：要健全高校毕业生就业网签系统，取消毕业生到人才服务机构报到手续。
为此，上海CA大家签利用自己的身份认证技术、模板管理功能、区块链存证技术等，出台了一份《高校毕业生就业协议电子签约应用方案》（以下简称《方案》）
△ 上海市电子印章公共服务平台由上海CA负责建设运营
《方案》的实施，不仅加强了签署效率，也对签署三方提供了监督与保障。
学
生
1. 确保学生身份信息真实有效，避免代操作
2. 学生可通过电脑和手机随时随地签署、查看、下载
3. 支持手写签名，记录签名原笔迹
单
位
1. 无需部署任何系统，可通过上海市法人一证通UKEY或者电子营业执照等工具访问高校以及教育部门的平台，实现协议查看、签署以及下载归档。
2. 可以通过该平台完成对学生在校信息的核实，包括成绩、学分相关奖项以及毕业证和学位证的获取情况。
高
校
1. 解决校区内部管理，和更多用人单位形成互动，为后续的就业推荐和市场数据收集提供支撑。
2. 方便数据归集和统计，避免因为人为失误或者造假产生的“就业率”数据，另外也可以为后续的招生以及学校专业的人员比例提供数据支撑。
2022年毕业季，由大家签出台的《方案》，旨在帮助毕业生疫情封控也能“足不出户，远程就业”；帮助各高校统一管理签署协议；帮助政府搭建信息化平台，实现“数据统一、数据共享”！
上海CA大家签，作为电子签署、无纸化办公的倡导者，专注于为政府及企业提供从身份认证到电子签名、从电子文档到电子合同管理、从存证保全到司法服务的全生态电子合同解决方案。通过大家签电子签署平台，政府机构及企业、个人都能够保持更高效的办公效率。
消息来源：大家签微信公众号
逆势喜报！“荣正咨询”获得“万得”领投的数千万元战略投资！
2022年6月8日，“荣正咨询”宣布完成数千万元的A+轮融资。本轮融资由“万得信息”领投，“兴富资本”、“一村资本”、“日之升资本”跟投。公司从“股权激励专卖店”到“市值管理服务商”的战略升级，再次获得了国内顶级投资人的认可。
本轮融资领投机构
本轮融资跟投机构
本轮融资完成后，“荣正咨询”的股东阵容得到进一步升级。其中，既有以“万得信息”为代表的国内顶级金融数据、信息和软件服务企业，也有以A股上市公司“用友网络”、美股上市公司“老虎证券”为代表的战略投资人，还有以“武岳峰科创”、“元禾璞华”、“常春藤资本”、“兴富资本”、“一村资本”为代表的专业机构投资者，以及一批资深资本市场的专业人士股东。
从1998年创立至今，“荣正咨询”在创始人、清华校友郑培敏先生的带领下，一直聚焦在股权激励咨询的细分领域，致力于打造“股权激励服务专卖店”，在“专一、专注、专业”的发展理念指引下，逐渐成长为国内股权激励咨询细分赛道的“隐形冠军”。在这个过程中，“荣正咨询”基于已经建立的股权激励品牌和近千家上市公司客户群的护城河，也开始逐步“开疆扩土”，探索为“荣正”的客户提供更加全面的市值管理服务。
2021年7月，“荣正咨询”在公司23周年庆暨新战略发布会上，推出了“荣正睿信”、“荣正恒昇”、“荣正商之道”、“荣正耀芯”四个子品牌，对应合规信披、财经公关、ESG、半导体投融资及并购财务顾问四大新业务，全面进军阳光规范的市值管理服务领域，为上市公司及其股东的价值最大化深度赋能。2021年，荣正咨询的业绩也创出了历史新高。
2022年以来，“荣正”在同心圆战略的基础上继续升级为“1+N+1”的全新商业模式，一方面全力投入数智化产品的开发，为咨询服务的全流程赋能，另一方面继续围绕股权激励咨询的业务中心，拓展同心圆战略的边界，丰富市值管理服务的“货架子”。致力于为资本市场的“卖方”提供更加专业、更加完善的服务。
本次获得“万得信息”战略投资后，“荣正咨询”将与“万得信息”在资本市场专业服务的数智化产品领域展开深入合作，借助“万得信息”在金融数据与金融产品开发中的深厚积累，并结合“荣正咨询”为资本市场“卖方”服务的专业经验，共同打造真正符合资本市场需求，并具创新性、颠覆性的数智化产品。
获得了众多专业投资机构的认可，“荣正咨询”的上市进程也在如期进行，公司预计2022年第三季度前完成B轮，即Pre-IPO轮的融资，年内完成资本化前的全部准备工作，2023年正式向公众资本市场进发。
展望未来，“荣正咨询”将继续秉承“只因专业，才有价值”的理念，笃志前行，为广大客户提供专业优质的服务，助力企业市值管理之路，为资本市场建设贡献绵薄之力！
关于“万得信息”
万得信息技术股份有限公司（下称万得）是中国大陆的金融数据、信息和软件服务企业，总部位于上海陆家嘴金融中心。
在国内市场，“万得”的客户包括中国绝大多数的证券公司、基金管理公司、保险公司、银行和投资公司等金融企业；在国际市场，合格境外机构投资者（QFII）中的众多机构也是“万得”的客户。
同时，大量中英文媒体、研究报告、学术论文等引用“万得”提供的数据，国内众多知名金融学术研究机构与权威的监管机构也是“万得”的客户。
关于“兴富资本”
“兴富资本”是一家中国领先的新型私募股权投资机构，创立于2015年5月。管理团队具备深厚的股权投资、投资银行和公司运营背景，秉持“融资”与“融智”并重的理念，将股权投资与新型投行服务有机融合，致力于成为中国创业家的最好伙伴和最佳推手。
“兴富资本”以“做隐形行业冠军的资本合伙人”为使命，长期坚持“以企业成长价值为投资核心，以资本运作服务为竞争策略”的经营方针，建立了自身独特的竞争能力和打法，在DaaS、智能制造等核心行业积累了扎实的行业洞察能力和资源整合能力。
“兴富资本”曾先后获得“2015年度最佳本土私募股权投资机构TOP50”、“2015年度投中新锐PE机构”、“投中2016年度中国最佳私募股权投资机构TOP100”、“2018年度金牛新锐股权投资机构”等权威认可。
关于“一村资本”
“一村资本”成立于2015年8月,是由华西股份（SZ.000936）发起设立的以投资并购业务为主业的资产管理平台。
“一村资本”通过“并购+创投”商业模式聚焦于TMT/教育及新经济、大健康、新能源/智能制造、半导体等前沿投资领域，投资范围覆盖并购、非上市公司整体收购、管理层并购交易、另类投资、境外上市公司私有化等多个方面，旨在为投资者提供定制化、专业化、特色化金融服务。
“一村资本”前后获得母基金研究中心2021最佳PE基金TOP30、36氪2021年中国最受LP认可私募股权投资机构TOP30、融中2020-2021年中国最佳并购投资机构等荣誉。
关于“日之升资本”
“日之升资本”成立于2021年9月，管理团队由任职上市公司董事长16年的资深人士领衔，具有深厚的上市公司管理、投行、外资风投基金、财务等方面的专业背景，LP为上市公司实控人及创始股东为主的实业家队伍。
“日之升资本”紧扣“创新驱动的科技，升级为主的消费”的时代主题，聚焦于半导体、新材料、新消费几大领域；以科学与理性为基础，用前瞻性的视野，秉承“以长期价值为指针，做时间的朋友”的投资理念，坚持与创业家共同成长进步。
消息来源：荣正咨询微信公众号
科锐国际董事长高勇：上市五年的五个难忘时刻
回顾五年走过的路，我们的自有员工从1600+人增长到3300+人；全球分支机构从83家发展到超过110家；年营收规模从11.4亿元增长到70.1亿元。累计为客户成功推荐的中高端及专业技术人才近12万人，累计派出的外包员工近85万人次。取得这样的成绩，令人兴奋和骄傲，这背后离不开我们的客户、人选、投资者、主管部门、合作伙伴们给予科锐的信赖，更离不开每一位科锐人的拼搏努力。
记得在2017年的3月，我们在苏州庆祝科锐成立20周年，在现场，我第一次面向全体科锐人展望了公司的“530”——希望科锐成立第30年的时候，成为全球招聘及雇佣细分领域排名前五的人力资源公司，成为让国际市场对标的中国人力资源企业。上市五年来，可以看到，我们正在一步步向目标迈进，但这个过程中，也有很多个辗转难眠的夜晚。在今天这个特殊的时候，我想和大家分享，这一路走来，那些最让人难以忘怀的时刻。
由于科锐是人力资源行业内第一家在A股上市的企业，在IPO时期，无论是证监会审批部门，还是资本市场并没有直接可以对标的参考，在上市的过程中如何清晰易懂地向审批部门、资本市场阐明公司的业务模式和人力资源行业的特点及未来空间，是一个很大的考验。我记得很清楚，从递交了招股说明书之后，我和上市筹备小组连续经历了N次灵魂拷问和补充说明，其中解释最多的是公司的主营业务和盈利模式、中国人力资源服务业的竞争格局、市场化程度、规范化程度、趋势特点。由于筹备时间非常紧张，大家在酒店里通宵达旦地准备回应材料，一共300多道问题，最终打印装订出来资料有1米多高，需要拉着小车去证监会走廊。这个过程可以说强度大、压力大、责任大，幸运的是，最终我们通过了审批。
我记得上市当天，媒体报道的标题是：“万亿规模人力资源市场迎来第一股”，并且评价“科锐国际此次登陆A股，为未来在国内上市的人力资源企业和投资机构提供全新的估值标准，同时带动行业向着规范化、专业化、数字化、国际化的方向发展”。
在当时，虽然我们预见到中国人力资源服务行业一定蕴含巨大的潜力，但是没有预见到的是接下来的五年，国家对于人力资源服务行业的重视程度之高，行业的发展增速之快。截止2021年，中国共有各类人力资源服务机构5.91万家，从业人员103.15万人，行业年营业收入达到2.46万亿元，并为支持就业优先、人才强国、创新驱动贡献了巨大价值。而这几年里，先后也有优秀的人力资源公司登陆资本市场，行业呈现勃勃生机的景象。纵观全球，作为人口和人才大国的中国，也势必会成为全球最大的单一人力资源服务市场，而身处其中的我们，更要勇做先锋，不负韶华，不负时代。
2018年之初，基于数字化技术加速产业变革的趋势，我们希望能够借助技术服务更广泛的B端客户和C端人才，并形成科锐独特的“技术+平台+服务”商业模式，我们正式将公司的定位升级为“以技术驱动的整体人才解决方案服务商”，并提出了“一体两翼”数字化变革的三个三年计划。
说实话，在规划刚提出来的时候，我的内心也是忐忑的，如何真正将技术和服务融合，达到1+1>2的协同效应，行业内并没有直接的路径参考，于是决心向外看，去申请了在数字化转型领域颇有影响力的商学院，希望能够和其他领域产业数字化的创始人多多交流学习。在面试时我还挺有自信，心想毕竟科锐是上市公司，并且在多年前还真正创办和运营过当时排名全国前三的“科锐人才网”，有数字化基因。但是万万没想到，我收到的居然是拒绝信，说经过综合评估，认为我没有通过选拔，不适合加入这一期的学习。当时我记得很清楚，2月当天的天气格外阴冷，我走在湖边上，迎面吹来的风，让人彻底体会到什么是“哇凉哇凉”。
虽然我预想过，数字化转型的路必然不好走，但没想到第一个挫折就来得这么快。这一次的拒绝，也让我更加清醒，必须忘记上市带来的荣耀和赞许，必须归零，在数字化的路上，重新开始，再出发。在这之后，我就开始疯狂地见各种技术领域的牛人，数字化转型的专家和操盘手，并且让我们猎头业务线的同事，在面谈约见CTO、解决方案咨询专家、资深产品经理等数字化转型候选人的时候，带上我，一起旁听学习。慢慢地，对于数字化如何赋能业务场景，对于新时代数字化产品的打造，对于技术平台如何与原有的服务结合，比之前有了更深的体会。也是从这个时候起，我把更多的精力投入到新技术业务中，并且开始从外部引入多个领域的数字化人才，同时从原有服务团队中选拔既有丰富服务经验，又有数字化敏锐度和创业精神的小伙伴，担任不同新技术产品线的1号位，形成“新老结合”的数字化团队，避免数字化脱离实际服务场景。
在这个过程中，已经记不清多少次大家为产研规划、为登陆市场、为用户反馈、为阶段目标讨论到凌晨，也记不清多少次大家一起直击灵魂的复盘反思，为什么当时会做出这个决策，为什么会踩这个坑。就这样，我和一群年轻的小伙伴，在不断的“学习、思考、实践，复盘”的循环里，这只“数字化”的蝴蝶慢慢从茧里探出了头：我们先后推出了大健康垂直招聘平台——医脉同道，产业互联平台——禾蛙，今年我们又推出了产业数字化垂直招聘平台——数科同道；我们的HR SaaS产品在政府事业单位招考和企业Core HR领域受到广泛关注。与此同时，通过内部数据中台和信息化建设，让大家的工作更加便捷，决策更加科学。
当然我们还有很多需要爬坡过坎的时刻，但我想凭借我们一直保持“空杯归零”的学习心态，保持“攻坚克难”的创业热情，我们线上和线下，自营和伙伴，一定能够同频共振，展翅起舞。
过去这几年，宏观环境更加复杂严峻和不确定，大家经历了2019年的下行压力，2020年的突发疫情，2021年的复苏回暖，2022年的疫情反复。好的时候，我在朋友圈看到人力资源公司老板们喜讯不断，不好的时候，“最近还好吗？”“太难了，怎么办”成为了圈内的问候语，大家的焦虑指数和血压指数同步上升。
我也在不断反思，过去虽然人力资源行业一路高歌猛进，但是各公司高度分散、同质化程度高，聚焦和差异化不足。很多企业都是在组织能力没有准备好的情况下，先奔向价格战，但是无论是产品还是服务，自己的核心竞争力没有建立，导致不仅客户的体验不好，每个产品和服务的市占率很低，还破坏了行业的规则。在经济下行时期，各个公司单兵作战，抵抗外部风险的韧性不足，不得不缩编瘦身，而一旦复苏反弹，又忙着互相挖角，招兵买马。能不能有一种新的生态模式，改变这种规则，促进行业内的公司从“零和博弈”走向“竞合共赢”？科锐能不能利用我们的优势和资源率先在行业里推进这件事？
于是，禾蛙产业互联平台应运而生，目的是通过平台的规则和机制，聚合人力资源同行合作伙伴，解决人力资源机构之间岗位与人选的双向匹配难题，实现资源最优共享和高效协同。3年的时间里，禾蛙平台上发生了许许多多“故事”：帮助总部位于西北地区的企业在2周内发出30多个Offer，帮助中部城市引入了年薪百万的产业领军人物，帮助举步维艰的中小微猎企实现转型升级。目前禾蛙上聚合了来自131座城市的6000余家人力资源机构，协作接单超过13000多个。并且除了高层次专业技术岗位外，不断完善覆盖产业操作蓝领岗位和建立线下加盟服务体系。
知之愈明，则行之愈笃。在今年5月的禾蛙生态大会上，我对大家说：“如果一个人想往前走，你的同事很重要，你的下属很重要，你的朋友很重要，而更重要的，是能够与志同道合的伙伴一起向前走”。未来，我们不再是在全产业链的每一个节点都自己干的单打独斗，而是要与更多的同行者共享共建，共生共赢。
2020年圣诞节早上，我照例打开邮箱，发现有一封来自我们英国公司Investigo Chairman Gary的邮件，而邮件的正文是中文，我仔细阅读了一下，差点把早上的咖啡都笑喷了。后来了解到原来Gary是用谷歌翻译把英文翻译成了中文表达了他的圣诞祝福，里面有不少可爱的文字偏差。后来我又按照显示的中文，又对照翻译成英文回复给了他，大家在忍俊不禁之中都感受到了彼此之间跨越大洋也阻不断的祝福和惦念。
科锐的国际化之路虽然从2004年就开始起步，但真正进军欧洲市场，是通过2018年完成对英国领先招聘服务商Investigo公司的收购，这也是中国人力资源服务行业投资金额最大的海外并购，同时也受到了国家部委的关注。
在过去的几年里，虽然中美贸易摩擦不断，但随着国家“一带一路”倡议的不断深化以及“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的战略部署，中国企业走出去、引进来的全球化进程丝毫没有停歇，我们自身也从东南亚到欧洲、北美、澳洲，跟随客户走向更远的地方，帮助客户获取全球化人才竞争优势。
在国际化的进程中，我们常常和客户说彼此的尊重信任，文化的融合至关重要，对于我们自身来说也是如此。在我们内部，除了与海外团队的定期例会，还会邀请双方的管理团队加强互访和交流，开展不同话题的学习研讨、团队建设、促进彼此不断的融合。我记得我带着我们中国的管理团队去Investigo交流学习时，大家都震惊Investigo在伦敦北部一个仅有15万人口的城市，只有13个顾问，只做一个财务单一岗位，一年的服务费可以超过2000万。回国之后，大家做了深度的内部讨论，并由此进一步明确了我们在国内要建立这种基于“岗位+商圈”深度垂直的服务能力。
2021年5月，我们在武汉举行了疫情后第一次线下集团管理会，Gary 也连线分享了英国同事们的故事，到最后当他说出，期待能和Wallace和中国同事们一起再唱卡拉OK时，全场同事都笑了。
目前，我们欣喜地看到，Investigo在疫情后的复苏非常强劲。截止2021年底，科锐国际海外员工总数已经超过300人，营收已占据集团总体营业收入近三成。虽然2020年之后，疫情令我们与海外同事的线下会面暂时受阻，但是大家通过线上依然携手帮助中国众多新能源、高科技、汽车、大健康企业实现在海外分支的人才招募和吸引资深专家归国。与此同时，在国内，我们挖掘和培养了更多拥有国际化视野和国际化服务能力的伙伴，成为海外业务的管理者、海外服务的交付者，嫁接起国内和海外市场的桥梁，在更广泛的维度拓展自己的职业发展舞台。
前两天有同事问我：老高，回首上市这五年，你最大的感受是什么？我当时笑着说，一个字，累；两个字，焦虑，但更多的是难忘时刻汇集成的百味并蓄，是越过山丘后发现还有一群志同道合的伙伴相守。可以说，科锐从诞生之日起取得的所有成绩，来自于每一位拼搏的科锐人。
我记得我们第一次做风力发电设备服务工程师岗位外包项目，所谓万事开头难，从最开始的商机推荐，到之后众筹项目人员，多个业务部门、前后台精诚合作、不计得失。项目现场多位于茫茫戈壁，环境艰苦自不必说，上下班与骆驼相伴同行更是独特的体验，但是从项目负责人到外包员工，大家都是冲在第一线，对所有流程细节严格把关。
这种对于使命必达的追求，对于专业至上的理念，最终赢得了客户的信任和尊重。薪火相传，生生不息，我们的项目负责人从最初的80后到85后再到90后，如今项目团队中的顾问大多数都是95后的小伙伴，大家不断续写着更多的精彩。如今，我们风电领域的客户已经发展到十余家，足迹从内蒙古阿拉善盟到新疆哈密再到甘肃金昌，覆盖全国风、光、储、核、火电、海洋等工程项目200多个现场，在职服务工程师1000余人，服务工程师更是发展为科锐“千人千岗”的杆标岗位。
2019年我们承接了第七届世界军人运动会的代表团服务外包项目，这是科锐第一次承接国际赛事，意义非凡。我们500多人的项目团队非常年轻，平均年龄20岁出头。整个项目期间发生了不少难忘的故事，有一个国家队分32趟航班一共来了300多人，我们的同事连续往返了72次机场，三天时间里只在路上打了个盹。还有为了确保服务闭环，我们在原本要求的服务时长以外，专门设置了夜间执行组。曾经在一个凌晨及时发现了一名欧洲运动员因为母亲去世而产生轻生念头，经过全力协调和疏导，最终避免了悲剧的发生，类似这样的故事不胜枚举。在赛事期间，每一件微不足道的“小事”都对世界传递着中国的形象和声音，我们在专业能力和服务意识上的每一个表现，都代表着国家的荣誉和利益。最终我们这支年轻的团队成就了一个奇迹，0投诉、0差错、0失误完成项目，收到了80多个国家代表团的手写感谢信。
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代表团感谢信（这样的感谢信有百余封）
科锐过去一直以服务大客户著称，近年来我们同时在服务腰部中小型快速成长客户上不断发力。虽然中小型客户的品牌影响力还不强，预算也常常有限，但是我看到同事们“客户第一”的服务品质丝毫没有打折扣，与公司创始人、董事长沟通到半夜一点更是家常便饭。与此同时，同事们也一直恪守对候选人负责的态度，对于客户现状及创始人的情况如实告知，帮助候选人客观判断和决策，因为大家非常清楚，每一次职业的选择，对人选的职业生涯及人选的家庭都有重大的影响。这几年来，正是靠科锐同事们的专业能力，全情投入，见证了数以百计的中小企业从1、2个人发展到千人规模，并做到行业的头部。“大家拼尽了全力，就想把这个事情做好”是我经常听到小伙伴们最朴素的表达，“知道你们科锐的顾问拼，但没想到这么拼”是我经常听到的客户评价。
不仅如此，在各项公司发起的企业社会责任实践中，无论是捐款捐物、支教讲座，还是精准扶贫、稳岗就业，都有我们员工驰援、助力的身影。而在这些之外，科锐人也自我驱动地奉献着爱和能量。在今年上海疫情期间，有人加入了大白的队伍，也有人成为了最强“团长”，向他人伸出援手，为社会输出价值。正是这样的点点滴滴，这样一个个身后故事，一代又一代的科锐人，用行动、用责任、用使命激励着彼此，践行着企业文化传承与社会责任，成就了客户、人选，和我们自己。
陪伴是最长情的告白，人力资源产业并非能以快取胜，需要长期坚守，水滴石穿。科锐成立之初的使命就是做客户和人选之间的桥梁，成就他们成为最好的自己。“人生有知遇，永怀不可忘”，幸运的是，我们与众多客户、人选、投资人、员工、伙伴携手超过5年、10年、甚至20年，一起穿越过低谷，也为彼此的成就喝彩。展望未来，我深信，这座桥一定会更坚实、更宽广，会有更多的人一起同舞，迈向星辰大海般的远方。
老高
2022年6月8日 于北京
消息来源：科锐国际微信公众号
领航集团与江苏省警官学院开展校企合作交流
为贯彻落实教育部办公厅《关于开展全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动的通知》要求，深入落实就业工作“一把手”工程，为学院普通类专业毕业生开拓更多就业创业岗位和机会，促进毕业生更加充分更高质量就业，6月2日，江苏警官学院在安德门校区举办“访企拓岗促就业”交流会。该学院党委副书记、院长张兰青出席交流会，江苏领航人力资源服务集团有限公司（简称：领航集团）董事长徐苏安一行受邀参加座谈交流。
张兰青介绍了警官学院人才培养概况和“访企拓岗促就业”相关工作情况，对领航集团长期以来给予学院普通类专业毕业生就业工作的大力支持与帮助表示感谢。他指出，开展“访企拓岗促就业”专项行动，是贯彻落实党中央、国务院关于高校毕业生就业工作的决策部署，也是学院人才培养和毕业生就业工作的实际需要。领航集团作为一家综合性人力资源服务机构，业务涉及人才外包、人才培训、人才招聘、人才测评、管理咨询等，服务范围立足江苏，覆盖长三角，辐射全国，目前已成为江苏省人力资源服务行业领军品牌，学院与领航有合作共赢的基础和条件。他希望，建立双方合作交流长效机制，充分利用“领航招聘”就业服务平台，深化供需对接就业育人，不断拓展毕业生就业新空间。
徐苏安董事长介绍了领航集团发展概况及开展校企合作相关事宜。他表示，双方通过搭建校企合作桥梁，整合校企资源，发挥双方优势，进一步拓宽合作深度和广度，深化教育教学改革，提升学院学科和专业建设水平及人才培养质量，促进毕业生更加充分更高质量就业，为社会和用人单位输送更多高质量人才，助推校企共赢发展。
随后双方围绕建立就业合作渠道、努力为毕业生挖掘更多岗位资源、提供更多优质和精准的就业信息、为毕业生提供就业服务等进行了深入座谈交流。
消息来源：领航跨国集团微信公众号
薪海科技获颁三项计算机软件著作权登记证书
近日，薪海科技(上海)有限公司（下称“薪海科技”）自主开发的“B2B用工供需智能撮合交易”、“应收账款转让融资服务”、“薪酬资金监管服务”获得国家版权局颁发的计算机软件著作权登记证书。
经中华人民共和国国家版权局考证，根据《计算机软件保护条例》和《计算机软件著作权登记办法》的规定，薪海科技（上海）有限公司被认定为上述三项软件的法定著作权人，从颁证之日起，其版权将得到中国版权保护中心的有效保护。
薪海科技于2021年10月被评为国家级高新技术企业，目前已获得18项软件著作权。这次软著证书的获得，彰显出薪海科技一流的创新能力，是对薪海科技坚持用科技赋能和促进人力资源产业数字化转型的又一次充分肯定。
今后，薪海科技将继续发挥在人力资源服务业供应链金融服务领域的专业和技术优势，在产品技术研发及自主创新的道路上坚守企业初衷，心无旁骛地致力于为客户提供更好的产品和服务。
消息来源：薪海科技微信公众号
东软发布SaCa MDM主数据平台 赋能企业数字化转型
近日，东软正式发布主数据管理平台产品SaCa MDM (SaCa Master Data Management) ，旨在帮助企业实现一致、可信、准确、及时的主数据管理，满足企业的业务流程运转和事务处理，构建数字化组织管理等需求，全面实现数字化、智能化转型。
近年来，随着云、大、物、移等新兴技术不断发展变革，数字化建设的逐渐深入，企业在解决原有信息孤岛、提升效率等问题的基础上，不断提出要拓宽数据洞察口径，驱动经营决策，推动跨部门协作，激活业务创新等新的诉求。在此时代背景下，主数据及主数据管理迎来了新的机遇。
东软数据中台解决方案已经有多年广泛的行业应用，包括能源、制造、政府、医疗、教育、金融、电信、航空等各个行业，服务于中国石油、深圳燃气、国家电网、上海电气、陕西有色、中国银行、中国电信、贵州广电等3000余个客户。面向客户在数“智”时代对于主数据管理的迫切需求，东软基于行业的数据管理技术实践，不断研发、完善，形成一套完备、成熟、稳定的主数据管理平台产品体系。作为东软数据中台解决方案中的新成员，东软SaCa MDM主数据管理平台让数据中台产品体系更系统、更成熟，为客户提供更加全面的、一体化的解决方案。
东软SaCa MDM平台采用云原生设计理念，基于服务化架构构建主数据建模、采集分发、质量监控与数据共享等核心业务模块，为客户提供一个可信、一致、准确、及时，且可全面覆盖整个企业的核心的人、事、物的数据管理视图，创建并维护主数据模型，提高数据质量，统一定义标准，优化数据流程，提高业务响应速度，保证信息系统间共享数据的一致性、完整性与正确性，满足客户对主数据的全生命周期管理需求。
在企业数字化转型领域，东软凭借三十余年的行业深耕经验和技术沉淀，通过软件与服务、软件与制造、软件与各行各业的融合，为运营商、能源、金融、民航、文化传媒、智能制造等众多领域的大型企业客户提供差异化、场景化、智能化的产品与服务，助力企业实现人力、财务、资产、数据、安全、平台等全面数字化转型，成为企业数字化转型过程中值得信赖的合作伙伴，在数字经济时代与企业共进共赢，共创可持续未来。
消息来源：东软集团微信公众号
TEKsystems 2022年数字化转型现状报告发布
Allegis Group旗下专业IT服务品牌TEKsystems近日发布了《2022数字化转型现状报告》，这是此项调研连续第三年进行。本次报告汇总了TEKsystems在2021年底开展的一项全球调研活动的结果，在前两年报告的基础上，进一步引入全球视角，增加了欧洲和亚洲样本，即以美国、加拿大、中国、印度、澳大利亚和英国的近600名技术和企业高层决策者为调查对象。
这份报告重点分析了全球企业在数字化转型过程中的成效、遇到的问题和需改进的地方，并针对数字化领导企业如何在全球范围内升级并部署数字化战略，提出了新的看法。
回望过去两年，突如其来的疫情曾让全球众多企业猝不及防，而此时，数字化领先企业逆势而上，大胆变革。他们通过落实灵活的现代技术架构和策略，充分利用核心经验，不断扩大自身在数字经济中的竞争优势。报告指出，通过采用以技术促进业务转型策略，数字化转型领先企业迎来了蓬勃发展，进一步拉开了与数字化滞后企业之间的差距。
报告指出了数字化转型领导者在转型过程中拉大与竞争对手间差距的三个关键策略：
加强战略协调性：89%的数字化领先企业表示，数字化转型是企业战略的核心支柱。
采纳建设性意见：88%的数字化领先企业表示，在规划阶段，应组建由IT和业务部门相关人员组成的专项团队，在保证专业性的同时，避免形成信息孤立。
建设面向未来的员工队伍：86%的数字化领先企业表示正准备对员工进行相关培训，或对现有培训方式进行转型升级，以借助现有数字技术提高员工的工作技能与工作效率。
在数字化转型过程中，企业转型与技术创新投资之间的内在关系愈发明朗。部署数字化战略，即通过技术创新推动加快企业价值创造，巩固行业领先地位。
各企业必须制定转型计划目标，同时以员工队伍和技术为载体，齐心协力实现目标，并注意与时俱进，永不停止变革。唯有如此，才能巩固行业领先地位，吸引并留住客户，在市场竞争中立于不败之地。
整体实现转型目标
报告指出，数字化领先企业在转型过程中拥有更多试错的空间，在出现问题时，并不会叫停数字化转型投资。同时，该类企业规划也更为明确，不会因偶有差错就延迟进度，而是坚定不移地向长远目标前进。
领先企业更有意愿加大技术投资（两倍于其他公司），其中44%加大投资的企业在投资落地后1—3年内实现预期投资回报率，而数字化滞后企业则需要3—5年。
数字化转型的成效并非立竿见影，而是长期展开的。为此需要制定可持续的发展战略，以统筹全局。85%的领导企业在转型计划正式启动之前就明确制定了预期业务目标，概括了构建路线图的重要性，企业可以借助路线图确定当前存在的问题，并预测业务表现的改善效果。
重视人才培训
90%的受访企业表示，目前在关键技能领域存在巨大的人才缺口。为了填补缺口，企业可以发掘新的人才来源，或对现有员工开展培训，培养一支能适应数字化战略、不断成长进步的员工队伍。
人才紧缺始终是困扰全球企业的难题，因此，填补技术人才缺口，成为数字化转型领先企业的当务之急。相比之下，在2021年调研报告中，技术人才缺口仅在“数字化转型面临的挑战”中排第八位，可见这个问题的严峻性随着时代发展有了大幅提升。
48%的受访企业表示，网络安全和数据分析相关人才的缺口最大。另有46%的企业表示，云计算是主要缺口，这一类人才的紧缺大大影响了他们推动数字化转型策略的效率。
落实包容性和多样性政策
近些年，随着时代发展与科技进步，越来越多的企业意识到制定并强调包容性和多样性发展战略的重要性。但在实施这类计划时，却往往因现实因素而困难重重。
70%的数字化转型领先企业回应，他们已经制定了提升工作环境多样性、公平性和包容性的举措。而在滞后企业中，这一比例仅为39%。
82%的数字化转型领先企业有效营造了具有包容性的工作环境，比滞后企业高出21%。
（图片来源：Unsplash）
点击此处可获得完整的全球报告，了解详细调研结果和专家有关实现数字化转型的最新建议，或点击下载亚太区专属报告。
我们也会在之后分享更多中国区调研结果。
消息来源：遨聚士微信公众号
从供应商到战略合作伙伴，企业应该如何用好猎头这把“利刃”？
CGL客户价值专栏
由CGL资深合伙人亲自操刀，结合自身实战案例，为大家剖析那些成功企业招人的独家秘籍，以及他们成功的底层密码。
希望CGL合伙人经验和智慧的沉淀，为创业期、转型期、出海期不同成长阶段的企业带来借鉴和参考，助力更多中国企业成功。
第四期
Ashley He
CGL高级合伙人
“相信付出的力量，相信投入的力量，相信相信的力量。”
在我12年的猎头生涯里，服务了超过500家客户，包括快消/零售/房地产/教育/互联网/高科技等多个行业，涵盖初创期到成熟期，外资/合资/民营等多种类型。猎头之于客户的价值，远不止简历输送那么简单，用好猎头，会让招聘工作事半功倍。那么如何将猎头供应商培养成亲密的战略合作伙伴呢？分享一些我的心得。
01
前期功课要做足，选择可靠的猎头公司
选对猎头，是用渠道招聘成功的第一步。
猎头公司不仅是一个招聘渠道，更是公司的宣传口，他们会直接触达你的核心目标候选人，这些人少数而重要，你选择的猎头就代表了你的形象。我们经常听到候选人说“有猎头给我打过电话了”，“不考虑这家公司”，但是当我们重新介绍公司现状和亮点，职位定位，行业形势后，候选人又接受了推荐。可见猎头公司的选择至关重要，特别是对于初创客户。
创业期客户往往还没有特别成熟的招聘团队，创始人也多是技术和运营背景出身，跟猎头的合作还不多，所以在猎头选择上给出以下四点建议：
1、请投资机构帮忙推荐，投资机构有成熟的投后团队，能够帮忙梳理出某个行业和职能很专业的猎头公司且都有成功合作经验背书。
2、请比自己早一到两个阶段的公司推荐，他们刚刚经历过创业前期的招聘过程，会有非常多可以借鉴的经验教训。不建议找跟自己现阶段规模差异太大的公司，因为不同阶段需要猎头帮忙解决的问题不一样，不同猎头公司的服务优势也不同。
3、创始人可以以候选人视角回顾一下之前是否有猎头顾问帮忙推荐过工作机会，这个人是否在对你的服务中展示出了专业度，能否符合你做为候选人想要的服务效果，这个时候可以适当放宽这个顾问所在公司的品牌知名度，先认人。
4、对以上渠道来源的猎头，做初步筛选，提出一个最不确定的需求或最复杂的需求，给几个关键信息点，请猎头建议匹配的人才画像，市场薪酬情况，可以初步判断其是否有相关服务经验和对业务的深层思考能力。
02
把猎头培养成亲密伙伴的关键过程
一、将猎头公司的合作数量控制在1到3家
初创期客户面临的招聘挑战是：缺少专业招聘团队需要高管直接对接，初期人才招聘画像不清晰，需要猎头花大量的时间去做需求分析调整，精准筛选和吸引，建议只选择1-2家甚至独家的供应商。既能保证能有足够充沛的交流时间，保持猎头的积极性，又能保持公司在创业前期的适当保密和低调。
在公司发展到几百人规模和有专业招聘团队的时候，开始做渠道的分级管理。根据职位的级别，HeadCount数量来筛选供应商，每个职位不建议超过3家供应商，原因如下：
1、可以避免同一个候选人多次接到同一个职位机会的推荐，给候选人造成一直招不到人广撒网的错觉，对公司的感受度不好；
2、猎头顾问会反向觉得此职位的成功率降低，如果有更优的case可能会有取舍，不全情投入，实则并不利于快速关单；
3、招聘伙伴有限的对接精力，很难兼顾也就不便筛选出能发展出长期关系的供应商。
二、先选择相信，用人不疑，疑人不用
合作初期最难的是怎么相信这家猎头公司是可以帮忙解决问题的，俗话说，用人不疑，疑人不用，在这里同样适用。
CGL内部做过问卷调整，有80%以上的猎头顾问最喜欢合作的客户标签是：有信任感，愿意分享，及时反馈，从而会对这类客户更尽心尽力服务。
建议客户一旦选择一家猎头，就先相信它可以，在对接职位需求的时候，坦诚的给到公司信息，优劣势，团队情况，面临的调整和机遇，这样顾问在寻访过程中才能更精准地筛选合适的候选人，更高效和准确地推荐精准人选。
没有完美的公司，没有完美的候选人，但是猎头可以在有限的时间和资源下做最完美的匹配。
三、让猎头帮公司做招聘单一职位以外的事情
1、跟猎头一起完成一次专业的行业或者某职位的mapping。专业的猎头一定会做行业的长期深耕，mapping是基本功，可以考验猎头的真实水平及是否具备长期主义思维。
2、请猎头公司做一些培训分享，赋能招聘和业务团队。猎头顾问的价值绝对不是简历的搬运工，他们身上有很多宝藏可以挖掘，因为职业关系，他们可以集企业端，候选人端，和市场上一切非官方的“八卦”信息于一身，可以定期请合作的猎头分享招聘技巧，市场信息：如竞争公司人才动向，市场对于公司的优劣势评价等。
CGL在这一方面有丰富的经验，不管是几个人的招聘小团队，还是上百人的招聘大团队，都为客户做过针对性的分享，反响很不错。
3、邀请猎头公司参与公司的高光时刻，如新品发布，产品峰会，年会等等，这样会让顾问更有成就感和使命感来跟公司合作，区别于其他客户，会更爱客户。
4、对于想要发展成战略关系的供应商，要敢于委以重任
比如适当时间给予独家case的操作，要一起经历一些事情，形成双赢的结果，这样的关系才会久远，在关键时刻，猎头也会愿意付出时间去做短期难度很大但对客户非常重要的case。
5、打破甲乙方思维，成为真正的partner
从我们的服务经验来讲，跟猎头伙伴的关系越亲密，越坦诚，其实越能直接的解决问题本身。
我们现在招聘的每一个核心高管，都会直接或间接影响公司接下来的营收，融资进度，市场表现等等，所以猎头也早就不是单一的纯乙方的角色定位，好的猎头可以做到比客户还懂客户，急客户所急，知道自己招聘这件事情所承载的业务压力，做客户亲密无间的战友。
有一些客户在后期跟候选人谈薪资的时候就不让猎头参与了，很担心候选人期望的真实性或者怕我们把项目情况说不清楚，其实很多这种单子是我们默默的在后面做了很多辅助性的工作。因为猎头可以站在第三方视角去做缓冲，去做多维度的分析，这个角色在关键时候十分有效。
猎头和客户的共同目标是在市场筛选出合适的候选人，所以我们一定是要各方匹配，不断磨合，信息互通，客观有据。
选择一个好的猎头公司，用你的真诚去培养一个用心服务你的猎头，必定让招聘工作事半功倍。
相信付出的力量，相信投入的力量，相信相信的力量。
不管行情好或者不好，都会有坚定，稳定，持续性强的猎头供应商陪你一起越走越远。
消息来源：CGL微信公众号
中国企业出海如何突破人才瓶颈
中国企业出海无疑是近十年来的热门议题，2016年中国企业迎来海外并购的高潮。但近年受到新冠疫情、地缘政治、双边贸易等持续性的影响，中国企业的出海已经从前几年的跨境并购逐步转向在海外建立自身的海外分支。
在这一局势下，除了产品和品牌如何出海落地的挑战外，中国企业在海外面临着各种组织和人才问题，比如海外业务发展需要什么样的人才，如何吸引、整合和保留外部/国际化的人才，总部及海外关键岗位是否有足够的人才梯队等等。
在我们与诸多企业的合作中发现，不论是招募和留住西方人才还是输送国内高管人才到海外都遇到瓶颈：
应对这些挑战，我们建议出海企业特别关注以下方向：
通过高品质国际化平台结识具有丰富海外管理经验的当地人才
借助具有强大国际影响力的国际性机构为自己进行品牌背书
结合评估模型对国际化人才的经验、意愿、潜力及文化适配性进行有效评估
通过加速融合方案使新任职高管在入职前期到入职三个月快速建立可信度，更快了解业务并制定重要决策，在岗位上达到最佳状态，提高长期留任机会
鉴于海外团队的重要性，中国出海企业联合国际性人才机构一起对关键岗位做长期继任规划，以保证海外业务的平稳运行
维护和建立企业在海外市场的雇主品牌声誉，吸引潜在人才，建立公司外部的领导人才储备
消息来源：亿康先达微信公众号
雇佣调研 | 各时代职场人都想要什么？
消息来源：康耐仕微信公众号
地产 | 2022人才市场洞察及薪酬指南
近期地产新政频出，基调从限制逐渐转向宽松，叠加疫情等因素影响，地产行业整体呈现在压力紧绷中求增长的态势。
行业趋势
2021年房地产行业整体发展情况不太乐观，国家继续坚持“房住不炒”政策、出台“三道红线”进一步给房企去杠杆、22城实施集中供地、房产税试点将至、多地建立二手房指导价机制、多地重拳整治学区房，大量民营企业暴雷，国央企相对稳健。部分房企仍需要很长的时间去解决流动性危机，而且可能持续四、五年时间，但这是目前地产行业想要进步必须经历的阵痛阶段。地产行业高周转、高杠杆的经营模式不能再延续，地产应该回归制造业，盖好房子比拼自身的产品力，而不是再盲目的比规模、比借债。
去年，在“房住不炒、因城施策”的政策主基调下，房企整体环境持续保持着收紧态势，部分快周转房地产企业在运营过程中出现了一些困难，“短平快”的经营模式已经失效，规模不再是当前发展追求的目标。因此2021年地产行业人才市场整体呈现出优胜劣汰的趋势，大量房企持续裁员，总职位量相比去年急剧减少。但是市场对于高质量人才仍然存在需求，且趋向于年轻化、高学历、精细化，既懂业务，又懂行业前瞻性分析、业务规划的人才受到追捧。
整体人才需求
国央企房地产公司因为资金状况相对良好，持续拿地，对人才的需求相对旺盛，主要包括工程、设计、成本、营销条线部门总监、专业经理级别，商业、物业领域也有一定的人才需求。除此之外，国央企由于国企改革、启动职业经理人聘用制度，陆续也会有一些招聘需求，且主要集中在中层及专业技术岗位。
民企、高负债的企业则出现了不同程度的裁员情况，人员进一步精简缩编。民营房地产公司各个条线职位，尤其是中高层管理职位（项目总、城市总、区域总、副总裁）需求较少，投资岗、成本岗出现饱和。除此之外，也有需求相对较大的岗位，比如营销、设计、工程项目。其中，营销需求最旺盛，大量的需求也拉高了对人才的要求。
从人才引进渠道看，开发商开始拼抢核心高端运营管理方面的人才，使用招聘网站和招聘会吸纳高端人才的比率在下降，而猎头机构可以准确评估客户需求，且会对候选人进行全面的背景调查以保证人才资料的真实性，近年来成为房产引进急需高端人才的主流渠道。另外从人才的培养来看，房地产企业的人才战略更倾向于聚焦，且更加重视内生人才的有效性。
人才缺口：资产管理负责人、企业SAP、项目总、营销总、产城招商总；国央企的工程、设计、营销、成本、商业条线
人才来源：标杆商业地产开发商、资产管理企业，传统开发商、互联网企业、电商、媒体、内部培养
消息来源：科锐国际微信公众号
佩信前瞻 | 聚焦ESG治理议题，萃取企业人力资本管理未来路径
上海疫情在六月的第一天宣告基本结束，后续和全国一样步入常态化的管理当中。在过去的两年里，包括COVID-19、以及今年日益严重的社会冲突和用工荒，颠覆了首席人力资源官（CHRO）的角色。
提升使组织能力产生效益的能力
2. 设计组织机能审计的内容。
保持战略、文化、实践和行为协同一致
ESG中内外部期待：
除此之外，还期待：
消息来源：佩信微信公众号
优势互补 协作共进——“大学生就业创业基地”成功揭牌
消息来源：陕西信兴微信公众号
高顿新闻 | 虹口区委书记郭芳莅临高顿教育视察复工复产工作
6月1日，上海正式“重启”
复工复产首日
虹口区委书记郭芳、副区长陈磊
莅临高顿教育所在的花园坊园区
视察指导复工复产和疫情防控工作
勉励高顿增强信心和预期
加快恢复和重振
在花园坊园区入口处，郭芳现场察看园区疫情防控措施落实和“场所码”“数字哨兵”等配置情况，与高顿教育董事长李锋详细了解企业复工复产推进情况，询问企业所需。郭芳说，随着企业逐步有序复工，要始终绷紧严防严控这根弦，坚决落实好“楼长制”“园长制”，有序推动各类企业复工复产复市。
郭芳指出，要把疫情防控和经济社会发展更好结合起来，坚持两手抓、两手硬。在严格压实企业防疫主体责任的同时，也要做好助企纾困工作，真情帮扶企业渡过难关，让企业有实实在在的获得感。
消息来源：高顿教育微信公众号
复工复产进行时，HR如何重塑组织活力？
△ 复工复产，北森一直在你身边
从居家办公的员工体验来说：通过健康打卡、云会议、日报、日例会等方式，让员工居家也能聚焦目标，高效工作；通过“云团建”营造团队氛围；鼓励员工晒工作、晒居家日常、直播等，与公司以及外界形成强连接。
从职场的员工体验来说：复工仪式感营造，打破员工回归后的不适应感；防疫宣传和动员要到位，保证防疫安全；必要时进行一些工作状态的调整，强聚集性的活动改为线上的形式，如云年会、云颁奖等。此外还有结合文化落地的员工关怀等。
从内部的组织能力来说：将疫情相关的工作形成标准流程。如居家办公工作流程、隔离员工关怀流程、职场封控流程等，并及时同步给管理层和员工。
此外还可以将疫情关怀的方式方法形成组织能力。HR和行政同事进行赋能，提高大家的心理素质和突发状况处理能力。
北森学习云提供若千门岗位专业课程，业务经理可以直接给下属分配学习任务，远程居家也能随时一键督促下属学习。
消息来源：北森官方微信公众号
「上海劳林·活动」上海劳林人力资源管理咨询服务中心——“恰好有你 全力以‘复’”特色活动
恰好有你 全力以“复”
上海劳林人力资源管理咨询服务中心
消息来源：上海劳林微信公众号
一文读懂上海各区22类用工优惠政策【文末福利】
自上海本轮疫情爆发以来，上海市及各区陆续发布了系列“抗疫助企”政策；高效统筹疫情防控和经济社会发展，有力有序推动经济加快恢复和重振，成为各方的共识；这些政策涉及降本减负纾困、复工复产复市、稳外资稳外贸、促进消费恢复、发挥投资作用等等，全方位助力企业应对疫情影响，推动经济加快恢复和重振。
我们从企业用工的视角，选取了社会保险费用、住房公积金、工会费、残疾人就业保障金、稳岗补贴、就业补贴、培训补贴等相关政策，以飨读者。
对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业；对符合条件的其他特困行业和受疫情影响严重生产经营困难的中小微企业、个体工商户，按照国家规定实施社会保险费缓缴政策。
养老、医疗保险费缓缴期限至2022年底，失业、工伤保险费缓缴期限不超过1年
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
上海市人民政府关于印发《上海市加快经济恢复和重振行动方案》的通知（沪府规〔2022〕5号）
上海市企业
失业1%，工伤下调20%
免申即享
2022年5月1日至2023年4月30日
上海市人民政府关于印发《上海市加快经济恢复和重振行动方案》的通知（沪府规〔2022〕5号）
上海市企业
9个月
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
上海市人民政府关于印发《上海市加快经济恢复和重振行动方案》的通知（沪府规〔2022〕5号）
小微企业工会上缴的经费实行全额回拨
全额回拨
申请享受
2022年12月31日
《上海市总工会关于进一步推进落实好本市小微企业工会经费支持政策的通知》
安排残疾人就业比例达到1%（含）以上，但未达到所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，按规定应缴费额的50%缴纳残疾人就业保障金；用人单位安排残疾人就业比例在1%以下的，按规定应缴费额的90%缴纳残疾人就业保障金。在职职工人数在30人（含）以下的企业，暂免征收残疾人就业保障金。
暂免征收
免申即享
2022年12月31日
《财政部关于调整残疾人就业保障金征收政策的公告》（财政部公告2019第98号）
企业开展员工职业技能培训，对受疫情影响的各类企业、社会组织为本单位实际用工的从业人员开展与本单位主营业务相关的各类线上职业培训，按照规定给予线上职业培训补贴。
600元/人，3次
申请享受
2022年12月31日
上海市人民政府办公厅关于印发《上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施》的通知（沪府办规〔2022〕5号）
补贴对象范围内的劳动者参加上述补贴项目的职业技能评价，并取得相应职业资格证书或职业技能等级证书（以下简称“职业技能证书”）后，可申请职业技能提升补贴。
初级工（五级）1500元/人，中级工（四级）2000元/人，高级工（三级）2500元/人，技师（二级）3000元/人，高级技师（一级）3500元/人，不区分等级的职业资格证书为1000元/人。
申请享受
2022年6月1日至2027年5月31日
《上海市人力资源和社会保障局上海市财政局关于本市劳动者申领职业技能提升补贴有关事项的通知》 沪人社规〔2022〕17号
对餐饮、零售、旅游、交通运输、文体娱乐、住宿、会展等受疫情影响严重的困难行业，不裁员少裁员的，按照企业申请时上月按规定缴纳城镇职工社会保险费人数计算。
600元/人，每户≤300万元
申请享受
2022年12月31日
《关于给予本市相关用人单位就业补贴应对疫情稳岗保就业的通知》（沪人社规〔2022〕18号)
对招录登记失业三个月以上人员或我市2022届高校毕业生，签订一年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的用人单位。
2000元/人
免申即享
2022年12月31日
《关于给予本市相关用人单位就业补贴应对疫情稳岗保就业的通知》（沪人社规〔2022〕18号)
向新区企业输送员工10人及以上，符合条件的，按每人400元的标准，给予一次性推荐补贴。
400元/人
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
《浦东新区加快经济恢复迈出引领区建设更快步伐实施方案》
对开展企业新型学徒制培训的新企业，在市政策基础上再按照每人2000元的标准，给予一次性补贴。
2000元/人
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
《浦东新区加快经济恢复迈出引领区建设更快步伐实施方案》
缴纳社会保险人数较上年底相比，每增加就业1人且稳定就业3个月以上的。
500元/人，年度补贴≤30万
申请享受
《黄浦区应对新冠肺炎疫情进一步促进服务业困难行业恢复发展若干政策》
本区停止领取失业保险金人员，通过“人人乐业”专项行动实现重新就业，且在2022年9月底前仍在工作岗位的。
1000元/人（个人）
申请享受
《黄浦区应对新冠肺炎疫情进一步促进服务业困难行业恢复发展若干政策》
安置本区就业困难人员的用人单位，补贴申请期间仍然在岗，按规定办理用工登记备案手续和缴纳社会保险费，并签订一年以上劳动合同的。
1000元/人（单位）
申请享受
《黄浦区应对新冠肺炎疫情进一步促进服务业困难行业恢复发展若干政策》
01
向区内企业输送员工，输送10人及以上，稳定就业超过3个月的，500元/人
02
输送本区户籍重点群体的，2000-5000元/人
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
《徐汇区加快经济恢复和重振实施方案》
01
对吸纳登记失业半年以上，或正在领取失业保险金人员参加就业见习的基地的，1000元/人
02
见习后被基地录用的，2000元/人
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
《徐汇区加快经济恢复和重振实施方案》
对吸纳2022届本区户籍高校毕业生的徐汇企业，按本市月最低工资标准给予一次性补贴。
最低工资标准
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
《徐汇区加快经济恢复和重振实施方案》
除对符合条件的用人单位按每人2000元给予一次性吸纳就业补贴外，对招录本区应届高校毕业生和登记失业三个月以上人员的本区用人单位按每人3000元的标准再给予区级一次性吸纳就业补贴。
3000元/人
申请享受
2022年12月31日
《静安区加快经济恢复和重振实施方案》
01
本区户籍高校毕业生、就业困难人员等重点群体提供免费职业介绍服务，每成功推荐一人与用人单位签订一年及以上劳动合同，办理用工登记备案手续并连续缴纳社会保险6个月以上的，1000元/人。
02
当年推荐人数达10人及以上的，企业办理用工登记备案手续并稳定就业6个月以上的，再给予每人500元一次性补贴。
申请享受
2022年12月31日
《虹口区全力抗疫情助企业促发展的实施办法》
01
支持浦南企业大龄劳动力稳岗，对成效突出的“乡村振兴一促就业稳增长先进企业”（松江区户籍的大龄劳动力（男性年满45 周岁，女性年满40周岁），按规定办理用工登记备案手续并缴纳社会保险费）
02
支持企业吸纳对口地区脱贫人员就业（招录对口地区脱贫人员（即原建档立卡贫困人员），按规定办理用工登记备案手续，经营地在本区的企业（含劳务公司）办理用工登记备案手续并缴纳社会保险费3个月后）
不超过50万元/年
申请享受
2022年12月31日
《松江区关于应对新冠肺炎疫情进一步支持市场主体平稳健康发展的若干措施》
对我区用人单位招录离校两年内初次就业的我区户籍高校毕业生，办理用工登记备案手续并连续缴纳6个月社会保险的。
5000元/人（企业）
2500元/人（劳务派遣机构）
申请享受
2022年6月1日至2022年12月31日
《青浦区加快经济恢复和重振行动方案》
市级行政事业单位将自有房屋出租给从事生产经营活动的小微企业和个体工商户（含服务业小微企业和个体工商户，以下简称“承租方”），2022年全年免除承租方3个月租金；承租方位于2022年被列为疫情中高风险地区所在的街镇行政区域或因落实防疫要求严重影响经营活动的，再免除3个月租金、全年合计免除6个月租金。
3个月、6个月
申请享受
《上海市财政局关于做好2022年上海市市级行政事业单位减免小微企业和个体工商户房屋租金相关工作的通知》（沪财资〔2022〕6号）
消息来源：劳达微信公众号
案例研读 | 受疫情影响，员工可以采取各类“自救”行为吗？
案例一：某纺织公司与侯某劳动合同纠纷案[1]
➨ 公司可以因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系吗？
某纺织公司因疫情影响安排员工侯某在2020年1月至6月期间放假并自2020年4月起按最低工资标准的80%发放工资。2020年5月开始，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。纺织公司发现上述情况后于2020年5月26日向侯某发出通知，要求其马上改正否则后果自负。2020年7月1日，侯某回到纺织公司上班，但纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作。侯某经仲裁后提起诉讼，要求纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法院观点】
纺织公司以疫情影响为由安排侯某放假近半年时间，对侯某的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能正常履行，侯某在放假期间临时到案外人公司兼职，系侯某在特殊时期的自救行为，不会对侯某完成纺织公司的工作任务产生任何影响。侯某于放假期满后回纺织公司上班，并不违反法律规定。故纺织公司以其已经与侯某解除劳动关系为由拒绝安排工作依据不足，应向侯某承担相应的责任。
案例二：邓某与某技术公司劳动合同纠纷案[2]
➨ 员工因缺少疫情防护被迫离职，公司拒批并以违纪开除合法吗？
邓某于2015年1月进入某技术公司工作，担任调试工程师。双方签订的最后一份劳动合同约定：邓某主要工作地点是公司位于上海的营业所在地，但因公司业务所需，邓某也可被派往中国境内或境外的其他地点工作；邓某可在遵守30天解除期前提下书面解除合同，并说明理由。2020年3月5日，邓某受公司派遣前往越南出差，途中经柬埔寨隔离。
2020年3月9日，邓某与其直属领导朱某微信沟通回国事宜。当日又向朱某发送电子邮件，内容为：“本人邓某正式提出离职申请。由于本次国外出差，公司对于疾病风险评估过低，缺少个人防护用品和意外保险等原因，我申请离职并立即回国。”后朱某回复：“我同意你立即回国并马上办理离职手续……但建议把越南调试工作做完”。3月10日，邓某由柬埔寨返回中国。2020年3月11日，公司通过微信及邮寄方式向邓某送达《解除劳动合同通知书》，以邓某未履行出差工作职责、不服从领导指示、自行决定提前回国，严重违反公司规章制度，同时构成严重失职为由解除劳动合同。邓某经仲裁后提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【法院观点】
邓某在辞职邮件中明确辞职系“公司对于疾病风险评估过低，缺少个人防护用品和意外保险等原因”，上述理由依据的是《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定。审理查明邓某主张的是公司仅向其提供了非新冠疫情专用的医用防护口罩和购买了所付保险费较低的保险，然根据实际情况，在非疫情高风险地区，普通医用防护口罩足够用于防护，法律也并未规定用人单位有为员工购买意外保险的义务。
双方之间劳动关系在2020年3月9日邓某辞职的意思表示到达公司时解除。在此情况下，公司之后再向邓某发出解除劳动合同通知已不具有法律意义。因此，不仅邓某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不成立，也无权依据劳动合同法的相应规定主张经济补偿金。
案例三：咸某与某针织公司劳动合同纠纷案[3]
➨ 公司借疫情放长假致使员工被迫离职的，要支付经济补偿吗？
咸某于2000年入职某针织公司。2020年5月，咸某因针织公司长期不按实际工资标准足额缴纳社会保险费一事投诉至社保中心。当月，针织公司通知咸某放假，表示因受疫情影响接单量降低，生产部门合并，工作量增加，考虑到咸某年龄较大，为减轻员工压力，安排该员工休假三个月。咸某书面通知公司，认为系针织公司对其投诉的单方报复行为，严重侵害其合法权益，依据《劳动合同法》第三十八条规定解除与针织公司的劳动合同关系。咸某经仲裁后提起诉讼，要求公司支付经济补偿。
【法院观点】
针织公司在咸某因社保问题向有关部门投诉后，单独向咸某发送针对其个人的放长假通知。咸某对放假提出异议要求继续上班后，针织公司明确只有咸某撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班。针织公司的行为符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，故判决针织公司向咸某支付经济补偿。
案例评析
新冠肺炎疫情期间，众多用人单位出现经营困难，同时也对劳动者产生了严重影响，在用人单位无法提供劳动条件的情况下，应允许劳动者在合理范围内采取自我救济行为。
比如案例一中员工在疫情期间为了补偿企业工资下降带来的生活压力而在外兼职，虽有不妥，但也合情合理。况且员工的兼职行为并未对原单位的产生影响，因此并不构成法定解除劳动合同的情形。不过，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位还是可以解除其劳动合同。
而劳动者在根据《劳动合同法》第三十八条规定的被迫离职采取的自救行为中，则要具体判断用人单位是否存在劳动者可以解除劳动合同的情形。案例二中的劳动者认为在疫情期间去国外出差，用人单位未为自己配备防护用品和购买意外保险，自己的辞职行为是被迫离职，用人单位应该支付经济补偿金。而事实上用人单位尽到了提供劳动保护的合理义务，劳动者的辞职仅是普通的辞职行为。在案例三中，用人单位因长期未为劳动者足额缴纳社会保险费而遭员工投诉后，应当及时与劳动者沟通，补足社会保险费。但本案中的用人单位不仅没有作出积极回应，相反还借疫情，以放长假形式对投诉员工进行打击报复，逼迫劳动者辞职。此时劳动者实施自救行为，因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。
注释：
[1] 广东省高院2021年度劳动争议十大典型案例（四）。
[2] 上海市第二中级人民法院(2021)沪02民终4435号民事判决书。
[3] 江苏省苏州市中级人民法院（2021）苏05民终9872号民事判决书。
作者 | 江三角研发部
消息来源：江三角微信公众号
