上海人才服务行业简讯2012年第11期（总第104期）（二）

【 入会信息 】

2012年 10 月11日至1 1 月10日，以下单位加入协会会员：

上海澄兴人力资源有限公司  上海众心保险经纪有限公司

【 会费缴纳 】

2012年 10 月11日至1 1 月10日，以下单位缴纳了会费：

上海澄兴人力资源有限公司  上海前锦众程人力资源有限公司  

上海众心保险经纪有限公司  上海奥谷科技信息咨询有限公司

【培训信息】

会员单位培训课程：

²  非财务经理的财务管理

²  初级职业规划认证培训课程

²  助理人力资源管理师

²  数字交互式培训系列课程(E-learning)

（欲了解培训课程具体内容及更多培训信息，请登录www.shrca.org"水平认证"版块）

【会员动态】

1、 中智（上海）--人力资本论坛盛大召开 蓝皮书现场隆重发布

     2012年9月13-14日，由中智上海公司第五次首席赞助的"中国人力资本论坛"在上海环球金融中心盛大召开。石磊总经理致论坛开幕词。政府机构相关领导、业界精英及世界500强在华企业的人力资源管理者逾一千名齐聚一堂，展开了30场围绕当前人力资源领域热门话题的探讨，分享宝贵实践经验与独特理念。

　　尤为特别的是，由现任中国人事科学研究院吴江院长在论坛现场隆重发布了《中国人力资源发展蓝皮书》。国内首次发布的蓝皮书重点反映宏观层面的人力资源开发状况，研究领域涉及人力资源的培养、配置、使用、激励和权益保障等方面，共计40余万字。全书共由总报告、发展篇、就业篇、队伍篇和综合篇五部分组成。

　　总报告显示，目前我国人力资源总量9.4亿，其中就业人数7.6亿；我国人才资源总量和专业技术人才总量分别为12165.4万人和5550万人；高技能人才占技能劳动者的比例为25.6%；人力资本投资总量45538.7亿元，占GDP的比例12%。报告数据显示出，目前我国人力资源开发状况呈现国民教育水平明显提高、人力资源配置结构逐步优化、各类人才队伍不断壮大、国民生活保障条件逐步提高等趋势特点。发展篇、就业篇、队伍篇和综合篇则分别围绕就业问题、人才队伍、社会保障、劳动关系加以分析、论证，阐明了实施积极的就业政策应对就业三大挑战、人才优先发展以形成我国人才竞争比较优势、统筹城乡以建立覆盖全民的社会保障体系、建立和谐劳动关系以促进社会和谐发展的专业主张和建议。《蓝皮书》的发布帮助人力资源服务机构和人力资源从业者直面行业现实、启发工作思路。

　　"中国人力资本论坛"目前已成为中国地区人力资源行业最高规格的领袖级会议，其规模、专业性和社会影响力逐届提升。中智积极参与、专业支持，一路见证论坛成长。

2、 上海诺姆人才服务有限公司--诺姆四达苏州人才测评基地受到人社部领导肯定

     10月31日，国家人力资源和社会保障部副部长信长星,江苏省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长谭颖在苏州市副市长浦荣皋的陪同下，赴知名人才测评机构诺姆四达苏州分公司进行考察调研。诺姆四达董事长、总裁苏永华博士，苏州分公司总经理黄成新先生等进行了接待，并陪同参观了诺姆四达苏州人才测评中心及其重大项目成果等相关内容。

    作为人才测评行业的领跑者，诺姆四达利用其专业的人才测评技术长期为大型央企、国企提供专业的公开竞聘、选拔服务，并多次受到中组部、国资委与人社部领导的肯定与赞赏。信长星对诺姆四达为央企、国企提供的人才测评服务做了详细了解，并对诺姆四达在人才测评领域取得的成绩及其致力于通过人才测评不断提升中国企业人力资源管理水平给予了高度评价。

　　在谈到2010年首次参观诺姆四达上海总部时，信长星副部长特意向苏永华博士询问了诺姆四达近几年的市场开拓情况，并对诺姆四达致力于在苏州建立中国最大的人才测评基地的雄心给予了充分肯定。信长星表示，诺姆四达作为目前国内领先的人才测评机构，希望能继续发挥在人才测评行业的先进技术、专家资源以及为数百家大型企业提供服务的宝贵经验，为实现我国人力资源强国战略做出贡献。

    此次苏州之行，已经是信长星副部长第三次至诺姆四达进行参观，显示出国家主管部门对人力资源服务产业的高度重视。苏永华表示，诺姆四达将借人力资源服务业发展的东风，进入到高速发展的通道。

　　据了解，自创立以来，诺姆四达就坚持"以市场化为导向，走自主创新之路"的发展战略，在十余年的发展过程中，始终致力于为客户提供以促进人才发展为目标的整合服务，帮助一流组织建立真正的人才竞争优势。目前，诺姆四达已为7000家客户提供了专业的测评、咨询、培训及发展服务，并成为奔驰、诺基亚、欧尚、神华集团、中国银行、中国人保、国家电网等中外500强首选的人才测评咨询服务机构，服务领域涉及金融、汽车、电力、煤炭、通信、电子、制造、地产等50多个行业。

3、 上海巾帼社会服务有限公司--江西省南昌市妇联梅梅主席一行莅临巾帼园参观交流

     2012年10月24日下午，江西省南昌市妇联梅梅主席一行，在上海市妇联综合管理部调研员周霞萍的陪同下，莅临巾帼园参观交流，巾帼园总经理周珏珉就巾帼园的历史沿革、运营模式、功能定位、作用发挥等方面进行了生动翔实的介绍，并与南昌市妇联的姐妹们就共同关注的服务妇女儿童事业发展的问题进行了深入交流。

4、 华东师范大学学生就业咨询服务中心--广西师范大学来我校就业中心交流参观

     广西师范大学副校长李传起一行10月23日来我校中山北路校区就业中心交流参观。学生发展服务联合中心中心主任吴薇接待了来访人员，双方就就业工作开展中的经验与取得的成果进行了座谈。

    座谈会由吴薇主持，她首先对广西师大的来访表示热烈的欢迎，随后她从工作体制、工作思路、工作平台、特色活动和工作实绩等方面，具体介绍了华东师范大学学生职业发展教育的开展情况。之后，双方就感兴趣的问题开展了广泛而深入的交流和讨论，并就进一步深化广西师范大学和华东师范大学在学生就业工作方面的交流交往与全方位合作达成了共识。

    会后，广西师范大学一行还参观了大学生活动中心，实地了解了华东师范大学就业工作的开展情况。

5、 苏州英格玛人力资源有限公司--热烈祝贺英格玛集团人力资本提升中心隆重开业

     10月18日，英格玛集团旗下大学生职前培训机构--英格玛人力资本提升中心开业庆典暨苏州大学职业生涯规划教育实训基地揭牌仪式隆重举行。苏州市人力资源和社会保障局局长王庆华、苏州市就业促进与市场管理处处长严骏、苏州大学职业生涯规划辅导中心主任黄文军、集团董事会成员、诺姆四达集团代表、苏州各高校学生社团代表应邀出席，苏州市主流媒体共同见证了开业典礼。

    集团董事长兼总裁庄志对英格玛人力资本提升中心的创立过程进行了介绍。英格玛人力资本提升中心经过前期的调研、立项、课程体系设计、人员招聘、门店开设，克服重重难题，完成了门店从无到有，新产品从立项到成功落地的突破与转变。中心专注于提升中国大学生的职业能力与就业竞争力，通过"职场学前班"、"e-Club"、"职场模拟舱"、"就业广场"四大主要平台，提供切实有效的综合素质提升与求职技巧类课程产品与服务，帮助大学生快速提升职前综合能力，并通过"类真实"的职场体验与实战，全面提高中国大学生的求职竞争力，助大学生走好职业生涯坚实的第一步。 

    随后，苏州大学职业生涯规划辅导中心主任黄文军发表致辞。他对英格玛人力资源集团十余年的奋斗历史、脚踏实地办企业的精神给予了高度评价，对英格玛人力资本提升中心提升中国大学生职业能力的理念给予了充分肯定。 

    之后，黄主任与庄总一起为苏州大学职业生涯规划教育实训基地揭牌。苏州市人力资源和社会保障局局长王庆华、苏州大学职业生涯规划辅导中心主任黄文军、英格玛集团董事长兼总裁庄志为英格玛人力资本提升中心开业剪彩。

    据统计，苏州大市范围内高校共有大学生约20万人，英格玛人力资本提升中心的开设不仅填补了苏州"类真实"职前培训市场的空白，中心的产品体系及门店功能设置更是具备了帮助大学生全面提升综合素质，使其具备企业需求的基本职场能力为导向的功能。中心开设的课程及研发的产品--大学生职业能力等级认证、脱口而出、求职特训营、实习&兼职等主要针对大学生在学校获得的能力与企业需求能力之间的不对口而设置，因此能很好地契合大一至大四学生的个性化需求，未来定能为促进苏州大学生乃至全国大学生的求职就业增添动力。

6、 上海正东人力资源有限公司--集团为中德合资企业成功举办"企业团队发展"培训

     关注企业团队建设，促进跨文化交流，博尔捷集团受苏州凯毅德汽车系统有限公司委托，成功举办"企业团队发展"专题培训。

活动于10月18日-19日在苏州旺山举行，集团管理咨询二部总经理、企业培训方面的资深专家曾黎女士作为培训主讲老师，培训专员高雅协助此次活动。参加培训的人员包括凯毅德汽车系统有限公司德国总部副总裁、人力资源总监、中国区总经理、中国区销售总监、生产部总监以及多名中国区高管。

    此次活动为期两天，包括一天半的公司内训以及半天的户外拓展活动，培训全程使用英语教学，内容包含团队建设，跨文化交流，沟通技巧，跨部门冲突管理。集团全方位、立体式的培训模式，为顾客量身定制的个性化服务，细致的培训内容得到了德国企业高管的一致好评，德企高管感到参加此次培训收获颇丰，表示应该增加相关的系列培训。基于此次活动圆满举行和取得的极好效果，凯毅德表示希望与博尔捷集团展开进一步的合作。

7、 任仕达（中国）--招聘与薪酬架构设计分享会圆满结束

     2012年10月18日下午，任仕达"招聘与薪酬架构设计分享会"在苏州风景如画的金鸡湖畔中茵皇冠假日酒店如期举行。在本次讲座中，任仕达中国区董事总经理王桂生先生与在座超50位来自苏州当地和江苏地区的企业HR分享了任仕达人才招聘中的"最佳匹配（Best Match）"5C方法论，王总介绍到："任仕达中国通过在招聘中贯彻创新理论，每年招聘超过3000多名各类管理和专业技术人才，为企业有效解决人才招聘难题。"并介绍了任仕达如何在招聘渠道同质化严重的人才市场中，找寻招聘创新策略，包括在进行企业路演、LinkedIn、垂直网站等方面的心得体会。

8、 凯业必达--CareerBuilder与宁波市人才服务中心达成战略合作伙伴关系

     2012年9月22日，CareerBuilder.com与宁波市人才服务中心正式达成战略合作伙伴关系。双方将依托各自的品牌和资源优势，互为平台，建立全方位、长期稳定的战略性合作伙伴关系。

    为推进宁波市海外高层次人才引进工作的有效开展，CareerBuilder中国将结合自身在全球人力资源解决方面的资源和经验，为宁波市海外高层次人才（项目）的引进、交流和培训平台的搭建提供有力的技术和渠道保障，其中包括宁波市的海外人才推广项目、海外招聘平台及招聘系统的建设与维护、国际人力资源交流与培训、宁波市政府海外品牌形象的打造等方面。

    同月，CareerBuilder参与"2012中国宁波（美国）海外高层次人才项目对接洽谈会"中的海外高端人才推荐及3315项目候选人推荐。并配合宁波在硅谷（9月5号）及纽约（9月8号）各举办了一场对接洽谈会。本次活动大大加强了宁波与海外高层次人才的交流和沟通，并切实为宁波引进了一批优秀的海外精英人才。

9、 吸引并保留本土化人才与不确定经济形势下的企业用工之道--万宝盛华集团（中国）出席全球领导力高峰论坛

     2012 年 10 月 18 日，上海，全球开创性的人力资源解决方案公司--万宝盛华集团，参加了全球领导力论坛，万宝盛华雇员服务总经理徐一平女士应邀出席，与在场嘉宾们共同探讨了"东成西就：企业多元团队包容性管理与跨文化人才培育"   的话题，徐一平女士凭借自身的管理经验，与各位在场嘉宾以人力资源专家的角度分享了相关议题，赢得了在场观众的阵阵掌声，同时也深入讲解了不确定经济形势下企业的用工之道。

     管理 80 、 90 后员工的领导力之道

各个行业的跨国公司都面临一个共同的障碍 , 即吸引、发展和保留实现企业目标所必需的中国本土人才。世界各地的公司都意识到，拥有符合中国市场特质、适应市场迅速变化的本土领导力量非常重要。

一、借助品牌建设吸引人才  

徐一平女士指出："品牌的力量已经显现在企业运营过程中的各个方面，除了帮助企业获得忠诚消费者，打败竞争对手并取得溢价，在争夺人才的大战中，品牌的作用也日益彰显。"

对于想利用品牌效应来有效招募人才的企业而言，企业就必须将应聘者看作客户。招聘工作的重点包括提高企业在应聘者心目中的品牌认知度、让企业可能招聘到的人才更加了解自己的工作内容以及说服相关人才认真考虑企业提供的工作机会等。  

对于企业而言，招聘工作的首要切入点就是确定谁是竞争对手，然后才能决定在招聘的不同环节分别应当重点强调的企业特征。除了工作保障、发挥个人创造力和实现个人成长的机会以及薪酬之外，如今的应聘者也同样看重企业内涵。徐一平女士特别指出："企业必须让应聘者觉得这家企业的品牌'就是为像我这样的人才打造的一样'。"

二、公平是保证忠诚的重要基础

对于任何一家公司的领导者来说，保证公平是要相当注意的问题。公平主要包括报酬公平、考核公平以及制度公平。员工忠诚度调查也显示，公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因。因此，公司领导层工作中的主观意向，以及官僚作风，都可能会让下属有不公平的感觉，从而严重影响对企业的忠诚。

徐一平女士表示："公平的环境，公平的竞争能有效的调动员工的积极性，让他们看到职业发展的方向，从而有效的激励员工。"

三、主动考虑员工的利益，并让他们明显感觉到这一点

员工忠诚度调查显示，那些员工忠诚度高的公司，会有超过 50% 的员工认为公司或多或少会主动考虑他们的利益；对于那些忠诚度比较低、员工流失比较严重的企业抱有这种观点的员工的比例则要低的多，往往不到 30% ，在这样的企业被调查对象更多的观点则是如果员工不争取，公司不会主动考虑员工的利益。所以企业在制定管理政策的时候，要更多的考虑到员工的利益，并通过各种宣传方式让员工感觉到这一点，尤其在职业发展方面，要让员工坚信公司会考虑他们的职业生涯发展--为他们提供继续教育，进行技能培训，以及帮助他们获得更高一级的学位，或者帮助提拔他们等等。

应对当前不确定经济形势下的企业用工之道--弹性用工

随着中国经济的深入发展，并受外围市场不确定因素的影响，中国企业的运营环境正在发生显著的变化，企业们也必须不断调整其商业策略以及用工策略。

徐一平女士表示："相比前两年的招聘形式，今年可以用'犹豫'这个词来形容，企业在找到不错的候选人的同时，也在'犹豫'是不是应该招进企业，候选人在找到工作后也会'犹豫'是不是应该再次跳槽。整体上这样的就业环境体现出不确定经济形势下，企业和候选人的'犹豫'。鉴于此，企业必须采取综合性的用工策略，而弹性用工的灵活性策略能有效的帮助企业提高人力配置对业务需求的响应速度、降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性，使其更加专注于核心竞争力。"

弹性用工在 2008 年劳动法颁布后，有了很快的发展，市场的增长速度约为 50% ，弹性用工这种新的用工方式从逐步引入中国，到沿海城市往内陆深入发展，并从大企业扩展到中小型企业。

徐一平女士也对候选人提出建议："弹性用工这种新型的职业方式，对于候选人来讲，他们可以通过该用工方式避开竞争激烈的候选人竞争，并在世界 500 强里开始第一份职业生涯，这对于将来的职业发展是非常有利的，同时有很多机会去体验不同的工作，感受不同的企业文化，对于职场新人来说非常可贵的"。

弹性就业可以使劳动者在工作内容和安排上有更多的自主性和灵活性、有更多的时间安排家庭事务以及有更多的机会进入知名的企业进行工作学习。特别是对女性、新职场人等群体而言，与传统就业相比，弹性就业方式更适合其自身特点和条件，并逐渐成为他们重要的职业选择之一。

附件一：弹性用工的特征

1 ）及时性：根据业务或某项任务的需求，在人员配置上及时增减；

2 ）灵活性：在合适的时间点或者时间段，配置合适的人员，企业采用弹性用工的时间可以是 16  个月、半年、一个月、一周或四个小时；

3 ）经济性：减少非核心业务资源的投入  (  包括人力、资金、时间等 ) ，在人员配置上获得最高的"性价比"；

4 ）高效能：以员工工作效率的最大化，实现人员配置的最优化，以最合理的人力成本获得技能熟练员工，实现最佳的运行效率。

附件二：弹性用工的价值

1 ）   对于企业：提高企业的核心竞争力，节约人力配置成本、增加组织弹性，满足项目的特殊需求，满足业务的季节性需求，填补产假、病假等突发职位空缺，减轻人力资源管理人员管理的工作负担，筛选和培养内部员工

2 ）   对于劳动者：提高就业力

3 ）   对于社会：促进和谐，减少企业的规模性裁员，促进解决大学生就业问题，提供再就业机会

（欲了解更多会员信息，请登录www.shrca.org"会员动态"、"会员服务"版块）

【指数统计】

【固定市场招聘会统计】

十月份举办人才招聘会的中介机构共有11家，举办场次共计52场，摊位数共计6056个，岗位数共计46614，进场人数共计245387人次，营业额共计327.61万元，初步达成意向人数53147人次，初步达成意向率21.66%。 。

【新闻摘要】

1、 大病医保实施细则下发

继8月底六部委发布指导意见后，大病医保再现实质性进展。记者9月23日独家获悉，保监会已拟定大病保险实施细则并下发各相关部门、各险企内部征求意见，如不出意外，将于今年国庆节正式实施。

上周，保监会召开城乡居民大病医保工作会议，并下发《关于规范开展城乡居民大病保险业务的通知》（以下简称《通知》），向参会代表征求意见。《通知》从大病标准、经营条件、产品开发、风险把控等多方面进行明确规范。

《通知》并没有划分大病类别，而明确了大病医保对城乡居民发生一定的高额医疗费用都可以补偿。所谓高额医疗费用，《通知》指出，可以个人年度累计负担的合规医疗费用超过当地统计部门公布的上一年度城镇居民年人均可支配收入、农村居民年人均纯收入为判定标准。

并非所有保险公司都可参与大病医保经营。保监会在指导意见的基础上进一步明确保险公司经营的九大条件，如保险公司总公司注册资本不低于20亿元或近三年内公司净资产不低于50亿元，偿付能力满足相关规定，在国内经营健康险业务在五年以上，连续三年未受监管部门或其他行政部门重大处罚，以及服务网络建设、专职人员配备、风险管理设定等。总公司满足资质要求后，分支机构才有机会在当地竞标承保大病医保。保监会将向社会公示具有承办资质的保险公司总公司名单，并于每年一季度向社会公示名单的增减情况。

值得一提的是，《通知》明确，原则上同一集团内申请开展大病医保业务的保险公司不超过一家。分析人士指出，这是为了避免同一集团内各子公司同时参与竞标，互相抬价，即使两子公司的业务水平都很高，未来也只能由集团指定一家参与竞标。

为了支持大病医保稳定发展，《通知》要求保险公司与地方政府授权的部门所签订协议的期限原则上不低于三年，保险公司不得中途单方退出。在工作会议上，保监会主席项俊波就明确指出，承办公司要将大病医保列入整体发展规划，做长期服务的打算，坚决杜绝随意进出和短期行为。

关于保障责任、责任范围、除外责任、起付金额、赔付比例、结算方式等，《通知》并未明列，而是要求保险公司与地方政府授权部门在签订协议时明确双方的责任、权利、义务，协商确定保障方案涉及赔付比例等详细内容，不得以大病医保名义开展其他商业健康险销售活动。

保监会要求保险公司开展大病医保时合理设定利润上限，可建立风险调节基金对盈亏情况进行调剂，超出的利润进入基金池，用于提高保障水平或滚存下一年度。《通知》还指出，在一个协议期内，双方可根据当年经营情况，调整下年度保费；基本医保政策发生调整对大病医保业务经营造成重大影响的，保险公司与政府有关部门协商对额外赔款支出进行补偿。

为了控制医疗风险、加强医疗过程管理，《通知》允许保险公司承担医疗巡查，提供驻点驻院服务，积极配合政府有关部门做好对医疗机构的日常稽核管理工作等。而《通知》并未提及大病医保管理费用究竟占比多少较为合适，但要求保险公司有效控制人力、硬件设备、软件开发、宣传培训等费用支出。

2、 【英国】根据国家统计局数据显示，合同聘任与临时聘任帮助英国提升了就业率

总共29,590,000人的就业数据创造了英国从1971年开始最高的就业记录。

个体经营者增加了35,000，达到了4,200,000，同时数据还显示了政府支持的培训与雇用项目上升了13,000，总共达到了158,000。

然而，数据显示了1,400,000从事兼职工作的人是因为他们无法找到全职工作。

就业部部长马克·荷班说："这真的是一个里程碑看到越来越多的人进入工作市场。尽管现在经济状况还不是很理想，私人企业仍在继续创造新职位，我们的新福利改革也在鼓励人们回到工作市场。"

3、 【加拿大】加拿大与英属哥伦比亚特区政府合作帮助失业的年长工作人员

英属哥伦比亚地区的年长失业者通过年长工作者协会正在接受帮助，提高他们自身的技能以便他们重新进入工作市场。人力资源与技能发展部部长黛妮·芬妮，工作、旅游、技能培训部部长帕特·比尔宣布加拿大英属哥伦比亚特区年长工作者帮助协议将被延长至2014年3月31日。

"我们政府的优先职责是创造岗位、提高经济增长和国家长期的繁荣，我们相信劳动力与技能的短缺这一挑战是显而易见的"，芬妮部长说，"通过新的加拿大英属哥伦比亚特区的年长工作者帮助协会，我们正在帮助地区中的1350位失业者发展新技能，这样他们就可以寻找新的工作岗位。"

4、 【美国】调查显示，年长的工作者并未抢占年轻工作者的工作

年长的工作者是否由于工作更长的时间而抢占了年轻工作者的职位？一个新调查显示，那只是不负责任的说法。

自从2008年经济下滑后，我们经常听说年长的工作者转投入门级的职位，从而使得年轻工作者开始失业。毕竟，随着失业率仍然高达7.8%，能够获得的职位数却只有这点。如果我们同时找工作，你找到了而我没有，是不是意味着我少了一个可以投的工作呢？

从1977年到2011年的现有人口调查分析数据显示，年长工作者的雇佣率上涨1%其实也提高了年轻工作者雇佣率0.21%。这还同时提高了周工作者的雇佣率0.13个百分点。

即使通过年龄、性别、教育程度、各个州以及受经济下滑的影响等各个因素重新分析，结果仍然保持不变。

随着收入的提升，年长工作者成为了消耗者，购买产品以及服务。这一举动会为年轻人以及老年人创造更多的职位。

（ 欲了解更多国内及国际信息 ， 请登录 www.shrca.org" 商务信息 " 版块 ）

【法务案例】

工资支付四大误区侵害劳动者权益

误区1 计件工资可以不付加班费 

蔚女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同。其中言明：实行计件工资，多劳多得。此后因公司订单充足，蔚女士常常被要求加班，有时，日工作甚至超过12小时。对此，公司认为其按劳付酬，不必支付加班费。蔚女士也从未要求过公司支付加班费。 

评析：公司应支付加班工资。 

《工资支付暂行规定》规定，单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按150%、200%及最高300%的标准支付工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，也应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的上述倍数支付其工资。

误区2 参加工作以外活动没工资

三名员工被邀请到当地一所小学参加"结对子帮教"活动。月底，三人发现被扣了一天的工资，遂找到公司领导一问究竟。领导回答，他们参加帮教活动不是公司所指派，也与公司生产无关，更没有为公司创造效益，故不能发工资。三人也不知领导的答复是对是错。

评析：公司应当向三人发放工资。

 《劳动法》规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《工资支付暂行规定》也规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，公司应视同其提供了正常劳动而支付工资。 

此外，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间情形，也属于依法参加的社会活动。最后，《最低工资规定》规定，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 

误区3 停工停产期间可少付工资 

一家公司的仓库因火灾而被焚毁，生产计划随之被迫中断，邱女士等31名员工也被公司要求回家待岗一个月。上班后，大家发现在待岗的一个月里，公司并没有给任何经济补助。公司的解释是：按劳计酬，就是没有劳动就没有报酬，大家没有上班，自然没有工资。由于不知所以，大家都认可了。 

评析：公司的做法是错误的。 

《工资支付暂行规定》规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 

本案是基于公司仓库被烧这一并非来自劳动者的原因而停工停产，并使大家无法提供正常劳动，明显当属其列。另外，若是企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。 

误区4 年薪就是每年一次性付清 

前段时间，王女士与一家公司签订的劳动合同中约定其年薪为30万元。不久，王女士的父亲被查出患有胃癌，医治至今年3月，王女士的所有积蓄均已花光，无奈，她只好要求公司按月支付薪水。不料公司表示，必须干够一年才能支付，因为年薪就是一年一付。 

评析：年薪是一个人工作一年的总收入，是以年固定报酬额为基数分月发放的劳动报酬，在表现形式与实质上均等同于月薪，只不过体现着一种激励机制。《工资支付暂行规定》规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。上述规定均明确表明：无论何种工资，均必须"按月支付"或"至少每月支付一次"。 

本案中，公司称年薪就是每年一次性给付且必须到对应之日才能付清的做法，不仅是对年薪的曲解，也是对法律的违反。因此，公司虽然实行年薪制，但仍必须按月付。

（欲了解更多法务信息，请登录www.shrca.org"商务信息"版块）

【 知识堂 】

HR如何处理新老员工的关系

1 、防止新老员工对立关系的形成

企业做到新老员工平等对待的状态是最好，但比较常见还是" 新人新猪肉 "-- 新人总要被老员工欺负等不平等现象出现。根本的办法是要改善管理制度，杜绝新老员工各自一套制度做法的不对等现象出现。

2 、平衡好新老员工的利益

主要是针对薪酬福利和晋升机会。随着CPI 的增长，各城市的起薪点每年都可能有所上调。有些企业调整应届生起薪点时，甚至跟工作了两三年的老员工持平，这就会造成老员工不满意薪酬，进而出现怠工情绪。

适当增加工龄工资，并保持相对固定的比例，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，同时也对老员工的历史贡献予以肯定，通过工龄工资一定程度上弥补老员工，降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出带来的老员工的失落感。

3 、激励新老员工发挥各自优势

将员工进行新老搭配，以老带新，以新促老，促进组织间的和谐共处。避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中，在相互共事中发挥互补优势，促进员工发展。形式可以为新员工入职时指定一位老员工作为导师，并且不定期的组织新老员工的活动，加强互动。

4 、关注新人成长的同时调整老员工的职业规划

在新人报到之前，HR 部门就对新成员的职业发展道路进行设计并跟其沟通好。新人备受关注，而其实老员工也需要 HR 部门的帮忙 -- 及时跟老员工沟通，了解他们的发展情况和个人兴趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。