上海人才服务行业简讯2020年第3期（总第191期）

【助力战"疫"，人力资源服务机构在行动--一封致全国人力资源服务机构的倡议书】

新冠肺炎疫情防控工作，是一场没有硝烟的战争。在以习近平同志为核心的党中央坚强领导下，全国迅速凝聚形成同心同德、众志成城抗击疫情的强大合力，及时构筑起群防群治、抵御疫情的严密防线。

人社部对做好人社领域疫情防控工作进行了一系列部署安排。2月18日，结合新冠肺炎疫情防控进展和复工复产需要，人社部印发了《关于切实做好新冠肺炎疫情防控期间人力资源服务有关工作的通知》（以下简称《通知》），鼓励支持各地各类人力资源服务机构，紧贴抗击疫情、促进就业、服务发展、维护稳定，依法科学有力有序做好人力资源服务有关工作。

这是国家人力资源服务行业主管部门吹响的冲锋号，也是人力资源服务行业在助力打赢疫情防控人民战争中发出的最强音。在疫情防控的关键时期，我们人力资源服务行业必须万众一心、勇担使命，履行责任、做实工作，优质服务、助力打赢。为此，我们倡议各会员单位、各人力资源服务行业协会、各人力资源服务机构及广大从业人员，积极行动起来：

积极履行社会责任，助力赢"大战"、胜"大考"。做好疫情防控是一场"大战"，经济社会发展是一场"大考"。当前，必须一手抓"大战"，一手抓"大考"。各人力资源服务机构要把思想和行动统一到习近平总书记重要指示精神和党中央决策部署上来，切实增强责任感、使命感，落实好人社部和各级地方党委政府关于疫情防控工作的有关要求，积极履行社会责任，充分发挥人力资源服务行业的重要作用，保障企事业单位的各项人力资源服务需求，促进人力资源有序流动，为打赢疫情防控阻击战、促进经济社会发展提供有力人力资源服务支撑。

贯彻落实《通知》精神，大力开展人力资源服务活动。人力资源服务是企业复工复产和有序运转的重要支撑，大家要同心同德、积极行动，按照《通知》要求，重点围绕八个方面内容，结合自身实际，制定具体的工作措施。加强重点单位用工保障，强化线上求职招聘，积极拓展线上培训，加强人力资源管理咨询服务，做好疫情防控人社政策宣讲，切实关心关爱职工，强化产业园区协同服务，加强人力资源服务需求监测。同时，通过报纸、网络、微信公众号、微信群等媒介，广泛宣传人力资源服务活动的具体内容和进展成效，让服务对象及广大用工单位了解相关情况，及时准确获取所需服务。

发挥示范引领作用，提供优质高效人力资源服务。人力资源服务业作为现代服务业和生产性服务业的重要门类和新兴产业，作为实施创新驱动发展战略、就业优先战略和人才强国战略的重要抓手，在这场疫情防控阻击战中，具有自身优势和独特作用。我们人力资源服务行业协会、广大人力资源服务机构及从业人员，更是责无旁贷，大有可为。协会副秘书长、副会长以上单位及知名人力资源服务机构，要充分发挥示范引领作用，带动广大人力资源服务机构和从业人员，积极落实《通知》各项要求，结合当前人力资源服务对象的实际需求，提供形式多样、精准有力的服务内容，以优质高效的人力资源服务助力企业渡过疫情难关，实现持续发展。

加强先进典型宣传，营造良好环境氛围。面对疫情，人力资源服务行业的党组织、广大党员要充分发挥模范带头作用，冲在前，干在先，伸援手，献爱心，引领带动各类人力资源服务机构和广大从业人员，以实际行动助力打赢疫情防控人民战争。各地要及时发现和宣传在疫情防控及复工复产工作中涌现出的人力资源服务先进典型，深入总结经验做法，及时反馈有关情况，传递人力资源服务行业正能量。

人心齐，泰山移。让我们紧密团结在以习近平同志为核心的党中央周围，坚定信心、齐心协力，同舟共济、守望相助，夺取疫情防控和实现经济社会发展目标双胜利！

中国人才交流协会：孔祥中

 

【2019年人力资源大讲坛（第五讲）顺利举办】

2019年12月27日，由上海人才服务行业协会主办的人力资源大讲坛（第五讲）在人才大厦5楼会议厅顺利举办。本次大讲坛以"中美关系下人力资源服务业的发展展望"，邀请了海德思哲（中国）董事长郭皓先生和FESCO Adecco外企德科总监罗超英女士进行分享，共有150多位人力资源服务行业从业人员参加。

讲坛伊始，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳介绍了国际人力资源公司近年来的发展情况，并人力资源服务业更好的走向国际化与大家进行了探讨，朱秘书长提到，中美关系是当今世界上最重要的双边关系之一，对国际格局、全球贸易、世界经济等都有着举足轻重的影响。随着中美关系日益复杂化，由中美关系引发的各类效应不断出现，影响到各个产业发展。

在随后开始的讲座中，郭皓先生从"一切的管理实践与应用、一切科技的创新其宗旨都是为"人"服务"提出自己的观点。郭皓先生指出，人力资源服务业作为国际朝阳行业，近年来受到各级政府和市场重视，成为当前产业经济新的增长点和社会和谐的稳定器，日益成为大家关注的热点。

随后，罗超英女士从人力资源服务业放在全球维度，探寻产业宏观发展趋势，为企业未来发展方向决策提供借鉴和参考。针对当前国际形势，罗超英女士从各国文化和法律制度着手，分析了人力资源服务业在国内外的相同点和差异点，并着重指出遵守各国法律，充分了解当地人的文化信仰是国内人力资源服务企业走出去的关键点。

讲坛结束时，现场仍座无虚席，与会观众仍然表示津津有味，希望协会多办此类干货满满就有实践参考的行业交流活动。

小陆热线：32508122

供稿人：陆娜娟

 

【协会要闻】

1、协会接待上海市人力资源和社会保障局人力资源开发与市场管理处来访

2020年1月13日下午，上海市人社局人才开发处副处长林晓伟、蔡一帆、施凌燕一行前来上海人才服务行业协会拜访。上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳接待来访。

在来访过程中，林晓伟副处长首先就行业协会去年工作进行了解，随后就今年主要行业协会配合的重要行业项目进行了说明。朱庆阳秘书长表示，感谢上海市人社局对协会一直以来的支持，协会将一如既往配合市人社局将工作做好做实，配合政府服务行业做强做大。

小孙热线：32508125

供稿人：孙远

2、协会接待市市场监督管理局标准创新发展处来访

 2020年1月13日，市市场监督管理局标准创新发展处副处长周勤、倪敏来访上海人才服务行业协会，协会秘书长朱庆阳、会员部负责人孙远、商务部负责人程沁尔、研究室毛毓郁接待来访。

会上，周勤、倪敏副处长听取了上海人才服务行业协会2019年标准化工作汇报，并就2020年标准化工作给予指导性建议。

小毛热线：32508123

供稿人：毛毓郁

3、协会陪同北京协会及通州区人社局赴杨浦区考察人力资源工作

2020年1月，北京人力资源服务行业协会偕同通州区人力资源和社会保障局组团赴上海考察人力资源服务业。

考察团对中国上海人力资源服务产业园东部园区、中国(上海)创业者公共实训基地、上海外服（集团）有限公司、上海嘉驰商务咨询有限公司、万宝盛华大中华有限公司以及上海申迪（集团）有限公司进行了实地考察。

1月14日下午上海人才服务行业协会陪同北京人力资源服务行业协会和通州区人力资源和社会保障局杨连元局长一行与上海市杨浦区人力资源和社会保障局李红副局长等领导座谈交流。

座谈中，考察团介绍了通州园区的基本情况、运营模式及产业政策，目前的工作旨在着力吸引优秀人力资源服务机构入驻产业园区，提升园区社会影响力。杨浦人社局方面介绍了区域人力资源服务情况，以及开园不久的中国上海人力资源服务产业园东部园区的近况，同时着重介绍了中国(上海)创业者公共实训基地的市区两级运作模式和项目孵化理念。

朱庆阳秘书长建议，双方依托两地人才协会，形成园区间合作关系。互相交流运营经验，取长补短，助力当地人力资源服务业发展，会上双方初步达成了园区联盟合作意向。

通过此次考察交流，考察团回应在产业园建设、服务功能多元化、丰富政策供给等方面，获得了宝贵的经验。

小程热线：32508115

供稿人：程沁尔

4、协会接待陆家嘴管委会来访

2020年1月16日下午，陆家嘴管委会经济发展处副处长徐德定一行来访协会，协会秘书长朱庆阳接待来访。

双方首先互致新春祝福，随后就一年来各自的活动进行了交流。朱庆阳秘书长表示感谢陆家嘴管委会一直以来对协会发展的支持，新的一年协会愿意配合陆家嘴管委会开展更多活动和工作，服务上海产业经济发展更好。

小孙热线：32508125

供稿人：孙远

5、协会参加临港新片区产业人才政策研讨会

2月18日，临港新片区管委会党群工作部（人力资源处）召开"新片区产业人才政策研讨会"，临港新片区管委会党群工作部（人力资源处）苗挺部长、杨武、袁一平以及新片区制度处、高科处、金贸处、商旅处、综保处、建交处、投促中心等相关处室领导、上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、陈珉专家等参加会议。

会上，苗挺部长首先指出，临港新片区的人才发展要离不开产业的发展，人才政策也要和产业政策深度融合，要将产业服务、企业服务、人才服务结合起来。

杨武老师随后就临港新片区现行人才政策的落实情况，以及正在制定或即将颁布的人才政策工作进展进行了详细的介绍和说明。

临港新片区相关处室根据各产业部门的人才政策需求，围绕临港新片区产业人才的发展现状和人才引进痛点难点进行了深度的探讨交流。

朱庆阳秘书长表示，协会将全力配合临港新片区开展产业人才调研和规划，充分发挥人力资源服务行业的市场化服务优势，探讨和开发临港新片区产业人才发展的新模型。

小毛热线：32508123

供稿人：毛毓郁

6、市人社局召开抗疫期间人力资源服务机构调研视频会议

2月27日下午，上海市人力资源和社会保障局召开抗疫期间人力资源服务机构调研视频会议，市人社局劳动关系处处长汪洋、人力资源开发与市场管理处副处长林晓伟与上海外服（集团）有限公司、中智上海经济技术合作有限公司、北京外企德科人力资源服务上海有限公司、任仕达（中国）、万宝盛华人力资源（中国）有限公司、上海厂长经理人才有限公司、上海晨达人力资源股份有限公司、上海人惠人力资源服务有限公司8家单位负责人出席本次远程会议。上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳参加本次会议并做主持。

会上，汪洋处长和林晓伟副处长首先通报了市人社局针对疫情期间国家人社部门发布的相关扶持政策在上海具体落地实施的工作情况，并就近期人力资源服务行业重点关注的几个问题进行了交流探讨。随后，与会8家公司负责人分别围绕本公司在疫情期间的工作开展情况，并就近期公司发展所面临的瓶颈以及诉求提出了意见和建议。市人社局领导表示，在国家法律、政策的规定和指导下，针对行业发展的诉求，市人社部门将加快研究协调、尽快出台统一、公平、合理，惠及企业、促进劳动关系和谐发展的实施细则。

小孙热线：32508125

供稿人：孙远

7、劳动关系协调员（一级）研讨会顺利召开

为更好地规范劳动关系协调员（一级）课程的发展， 2020年1月9日上午，劳动关系协调员（一级）研讨会在西乡路188号12楼召开。

会议讨论了劳动关系协调员（一级）课程及试题标准。

小毛热线：32508123

供稿人：毛毓郁

 

【论坛会议】

1、上海市工业经济联合会召开人才培养工作年会

1月7日下午，上海市工业经济联合会召开人才培养工作年会。会上，上海市经济团体联合会、上海市工业经济联合会会长、党委书记俞国生首先致欢迎词。随后，上海市工业经济联合会教育中心主任、上海工业经济管理进修学院院长陈元仲介绍了教育培训工作的开展情况，并与相关机构进行合作签约。此外，上海安全生产行业协会、上海仪器仪表行业协会、上海老凤祥集团股份有限公司、上海光电子协会以及上海鼎晖科技股份有限公司代表纷纷进行了交流发言。上海市工业经济联合会副会长兼秘书长李鹤富在最后的讲话中指出，希望大家再接再厉，把握好世界技能大赛、长三角一体化的契机，推动行业更好更快的发展。

上海人才服务行业协会副秘书长汪艳彦参加会议。

小汪热线：32508113

供稿人：汪艳彦

2、协会参加昊基人力资源服务（上海）有限公司年会

2020年1月10日，共享·共赢·共发展--昊智2020年度盛典暨海南未来产业园推介会在上海浦东新区世纪大道88号金茂君悦大酒店举办。海口市人民政府副秘书长，海口市科学技术工业信息化局党组书记，局长朱军、上海蓝白律师事务所陆胤等多位领导和客户受邀参加。上海人才服务行业协会也受到邀请，上海人才服务行业协会会员部顾剑飞出席参加。

首先，由昊基人力资源服务（上海）有限公司王总介绍了公司近几年的发展和取得的成绩，并对未来的发展提出了目标。同时也在新的一年里给予了大家新年的祝福。随后，来自各行业的领军人物分析行业局势。

最后，昊基人力资源服务（上海）有限公司代表为大家进了歌曲、武术等表演让现场气氛达到了高潮。

小顾热线：32508122

供稿人：顾剑飞

3、蓝白十二载风华，一路感谢你 | 时间的天平2019蓝白年度高峰论坛完美落幕

2020年1月15日，"时间的天平"第十一届蓝白年度高峰论坛在上海静安洲际酒店隆重召开，来自上海市各大权威机构、知名企业的400余名志同道合的伙伴共同探讨人资发展与劳动案例，盘点新法新规，思维碰撞的火花点燃蓝白十二载风华，上海人才服务行业协受邀参加本次活动。

陆胤律师热情澎湃的致辞拉开了本次2019年度蓝白高峰论坛的序幕，他幽默诙谐地点出"蓝白"的奥义，不是非黑即白，也终无法被模仿。

 "只争朝夕，不负韶华。"钱明辉律师妙语连珠带领大家一起回顾了属于蓝白的2019年。诚如律所的命名，蓝白一直秉承"为HR保驾护航，让员工关系蓝天白云"的理念，十二年来始终坚持专业为本、公信立身、精诚善意、客户至亲的价值观。钱明辉律师以数据勾勒出蓝白2019年的成长：法眼看管理，业务新突破；客户纷至沓来，团队有爱合作。

在蓝白的大力推动下，国内首家金融（行业）劳动人事争议第三方社会调解机构在浦东陆家嘴成立了；以促进和谐劳资关系为宗旨，怀揣"让专业劳动法服务无处不在"的美好愿景，蓝白还将与人合联盟的成员们一起砥砺前行。

法眼看管理系列--人员分流安置的法、术、势

钱文漪律师带领大家身临其境地走入大型协商解除的谈判现场，解析人员分流安置项目之"法"并辅以审判实践。策划完美的安置方案则需要运用"术"-原则千万条，真诚第一条。此外，灵活用工、去劳动关系化话题热议，企业减员增效压力剧增。如果裁员"势"不可挡何不精心设计化干戈为玉帛。

法眼看管理系列--管理难题的法律破解

潘家琪律师从微观和实操角度上，从网易暴力裁员事件出发，以其专业视角解读了管理难题的法律破解，并和大家分享了蓝白的实务案例，总结出管理的几大难题--绩效、病假和消极怠工，并具有针对性地一一提供化解思路，干货满满，"听到就是赚到"。

用极致员工体验打造卓越客户服务

香奈儿（中国）人力资源总经理牟俊峰从两个维度解读香奈儿员工体验项目。首先，将员工的"生命周期"划分为若干节奏点，听取员工的心声，抓取所需的员工数据，将二者结合，让其结构化。其次，从物质层面，通过良好的办公环境促进员工间的合作，提升员工幸福感；从技术层面，给予员工自主权去打造员工的学习、成长体验，赋予员工一定权利去完成工作；从文化层面，鼓励员工根据自身优势选择工作，让员工充满动力去做自己感兴趣、擅长的工作，提升工作效率与效果。

蓝白2020年度产品发布

 "想您之所想，解您之所忧。"木利丽律师重磅推出了蓝白2020年度新产品。从人力资源管理的视角，针对员工关系划分的每个模块，蓝白均提供相应的服务产品，帮企业实现价值发现和风险防控，如管理界"黑科技"之离职"降落伞"。又如蓝白贴心一对一服务，对症下药，推出企业专属的"人力资源管理合规诊断与改善"产品。琳琅满目的产品让2020年充满期待。

最新裁审口径与新法解析

劳动法大V子非鱼引领大家思考了当下频繁出现的同案不同判现象，从一个咨询案例切入，剖析个中原因，并提出企业风险应对的策略。为什么要强调"抢"管辖？面对裁判口径不一的现实，企业又应当如何发挥主动性？台上人抛砖引玉，台下观众思维跃动，子非鱼干货满满的演讲无疑开阔了企业和律师们应对司法实践时的思路。

蓝白头脑风暴--全媒体数字时代下的"家丑外扬"

每年"蓝白头脑风暴"俨然成了年度论坛最有活力的部分，今年蓝白采取的以微电影引出话题的新形式更是将论坛推向互动的高潮。蓝白风暴由上海文广集团法务总监徐磊主持，蓝白高级合伙人张斌领衔的嘉宾们就企业内部事件被发酵为舆论热点等系列问题各抒己见、唇枪舌剑，热闹非常。

蓝白头脑风暴主持人：徐磊

领队：张斌 蓝白高级合伙人

蓝白头脑风暴嘉宾

陈长征--长江商学院EE首席人才官学会会长

吴敏--任仕达中国法务总监及公共事务关系总监

俞冰--拜耳（中国）有限公司 员工关系总监

唐秋勇--法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任

2019已经画上圆满的句号，这里有蓝白和您的故事，他们还将继续。你爱或不爱，我们都在这里，不离不弃。

新闻来源：蓝白律师事务所

4、2020中国人力资源行业"穿越"系列云峰会顺利举办

2020年2月28日下午14:00-17:00，2020中国人力资源行业"穿越"系列云峰会之"灵活用工VS共享员工，后疫情时代下企业雇用模式之变"线上直播云峰会顺利举行。全国四地人力资源协会作为峰会指导单位，从前期策划到最后线上呈现给予了峰会大力支持。

上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳受邀参加直播，为此活动进行了在线致辞，在疫情时代下为人力资源服务行业同仁加油鼓劲。随后北京人力资源服务行业协会秘书长、广州人力资源服务协会秘书长、深圳市人力资源服务协会常务副会长、秘书长都发来致辞视频。

活动正式开始后，安歆公寓CHO，科锐国际灵活用工业务总经理，博尔捷企业集团执行总裁，嘉驰国际灵活用工事业部总经理，独立日CEO，江三角律师事务所高级合伙人等一众行业大咖，一起云端探讨了"后疫情时代下的企业雇佣模式之变"！

峰会指出"灵活用工"必将成为当下企业HR应对危机、及时有效节约成本的最有效解决方案，是企业在新形势下雇佣模式变革的大势所趋，对于中国人力资源行业必将产生重大而深远的影响。与此同时，作为为企业提供人力资本服务和人力资源管理的服务机构，也将会是一场全新的考验。

会上探讨了如何切实有效的配合企业度过难关，运用自身对于"灵活用工"的丰富经验和产品优势，与客户协同作战，与政府通力配合，共同打好这场人力资源领域的攻坚战！

小程热线：32508115

供稿人：程沁尔

 

【商机嫁接】

1、上海人才服务行业协会参访佩琪集团及旗下佩琪人才

 1月3日上午，上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、副秘书长汪艳彦等一行来到位于上海徐汇华鑫天地的佩信集团总部进行交流访问，双方就人力资源云计算科技及服务领域创新等话题进行座谈交流，共商人力资源数字化和产品服务升级合作与发展，佩信集团创始人兼董事长张东进会见来访嘉宾。

重托--力求创新上海品质，提升上海品牌服务能级

朱庆阳秘书长一行先行参观了佩信集团旗下的佩琪人才（HRPackage），就佩琪人才提供的人才招聘、人事代理、岗位外包、薪酬福利、灵活用工、服务外包、商业保险、健康体检、福利服务和外籍员工服务等进行了仔细了解。

张东进表示："佩琪正在为2000多家企业，超过61万名员工提供综合、专业、高效的人力资源服务解决方案，并且不断根据客户需求，调整优化产品和服务，力求创新上海品质，提升上海品牌服务能级。"朱庆阳听取佩琪人才的人力资源服务外包发展状况及历程的情况介绍，探讨加快推进服务外包产业发展。他表示："作为上海人力资源服务品牌的代表，佩琪人才近年来取得了迅猛发展，这与你们专注客户洞察，全心全意为客户提供周到细致和专业的服务分不开，希望佩琪抓住历史机遇，在人力资源服务实践中不断创新，让上海品牌经验走出去，向全国推广开来。"

嘱咐--发挥效能，利用科技实现人力资源管理创新

上海人才服务行业协会等一行还来到佩信集团旗下的佩企信息（ONESSC）参观，软件研发中心、共享服务中心、数据服务舱……佩企信息的DHR及SSC的发展让朱庆阳感到欣慰。他兴奋地表示："人力资源行业需要和科技互联，和数据融合，和云计算相通，为你们在这背后做出的贡献点赞，期待你们做出更多更好的创新。"

随后，工作人员还为协会一行展示了数字化自助终端的使用场景，员工可以自主进行考勤、薪资、休假、排班等数据的查询以及合同与各类证明的打印，大大增强了各部门之间数据共享与协作，简化了各类数据交换环节，实现了"让数据多跑腿"--降本增效的目标。朱庆阳秘书长说："随着越来越多的企业开始打造以人为本的文化，真正关注员工体验和职业发展，从而激发员工的生产力和创造力。ONESSC将会有更大的发展前景，你们在探索数字化发展道路上不会是独行者，协会将提供必要的力量，为你们供应资源。"

创新--实现数字化、互联化、信息化及服务化发展

在参观过程中，双方在佩信集团客户成功会议室进行了座谈交流。张东进对上海人才服务行业协会长期以来的关心和帮助表示感谢，并介绍了集团过去的发展情况，并就佩信集团五大产业板块的发展定位以及未来规划进行了介绍，他说："佩信集团将广泛采用云原生技术，从架构设计、开发方式到部署运维，都将基于云的特点进行设计，力图构建以云计算为核心的应用。佩信集团将持续推动佩琪人才和佩企信息两个核心业务品牌在数据化、互联化、信息化、服务化/共享化（DITS）等'新四化'领域发展。"

朱庆阳秘书长表示："在当下，各行各业都在经历一场变革，人力资源行业也正逐步向科技化转型，SaaS技术、云平台、区块链等新技术在人力资源行业的应用大可探索，产业发展因科技的植入而提升效能。上海人力服务行业产值已经达到4400多亿元，协会会员也从100多名增加到600多名，佩信集团正是其中的佼佼者，你们近年来在产品创新方面的实践在行业中具有相当大的示范意义。希望你们抓住历史机遇，实现跨越式发展，努力成为国际一流的人力资源服务机构。"

支持--与会员单位互通有无，共助人力资源行业发展

朱庆阳秘书长对佩信集团的热情接待表示感谢，对佩信集团依托云计算科技和外包服务的"一体两翼"商业模式以及未来发展方向表示赞同，同时对于公司的市场策略、客户价值定位、产品创新、团队发展以及企业发展的核心战略提出了宝贵意见。朱庆阳表示，上海人才服务行业协会将一如既往支持佩琪人才、佩企信息的发展，也希望在2020年集团继续在不断深化产品、拓展品牌知名度上下苦功夫，多与协会会员单位之间加强合作，共助人力资源行业发展。

近年来，佩信集团先后获得"国家高新技术企业"、"四新经济示范企业"、"信得过人力资源服务机构"、"明星科创企业"、"上海市和谐劳动关系达标企业"、"人力资源服务行业诚信示范机构"、"上海市守合同重信用企业"等称号。未来，佩信集团将进一步和全国各大协会保持密切沟通，以终为始，学习人力资源行业世界先进经验，继续做强主业，打造行业生态，秉持"成就客户卓越价值，让幸福触手可及"的使命，为客户提供优质服务进无止境。

会上，双方还就人力资源服务行业发展模式、经营管理以及人才培育等话题进行了深入交流。

来源：佩琪集团

2、协会接待众安科技来访

1月9日下午，众安科技人力资源业务副总经理余泓亮来访协会，协会副秘书长汪艳彦、办公室副主任程沁尔、培训部副主任陈欣接待来访。双方就此前交流中提及的众安科技服务产品进行了深度了解和沟通，并就在2020年进行深度合作，共同开发产品模块等话题进行了探讨，达成初步合作意向。

小汪热线：32508113

供稿人：汪艳彦

3、协会接待云锐人力资源（上海）有限公司来访

2020年1月16日上午，云锐人力资源（上海）有限公司品牌总监郭添来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长，会员部顾剑飞进行接待。

在接待中，郭总首先汇报了去年一年取得的成绩并就今年的发展事项和未来的目标和秘书长进行了交流。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长感谢云锐人力资源（上海）有限公司对协会的支持，同时表示将提供协会平台资源全力配合云锐人力资源（上海）有限公司未来发展助力。

小顾热线：32508122

供稿人：顾剑飞

4、协会接待北京小爱智能科技有限公司来访

2020年1月16日，北京小爱智能科技有限公司谈博士一行来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、培训部副主任陈欣、会员部陆娜娟进行接待。

在接待中，谈博士首先就小爱科技目前的现状及未来发展的情况和朱秘书长进行了交流，朱庆阳秘书长从技术+商业模式、商业嫁接等几方面提出了自己的观点。谈博士对上海人才服务行业协会的专业性表示了肯定，希望更多与协会进行合作，获取更多行业资源，取得更好发展。

朱庆阳秘书长也表示协会将会多提供资源和渠道全力配合，支持小爱科技的发展。

小陆热线：32508122

供稿人：陆娜娟

5、协会接待上海能全人才服务有限公司来访

2020年1月16日，上海能全人才服务有限公司总经理劳文晴一行来访协会。上海人才服务行业协会朱庆阳秘书长、培训部副主任陈欣、会员部陆娜娟进行接待。

在接待中，劳文晴总经理首先对朱庆阳秘书长和协会的专业性表示了肯定，并就能全人才的现状及未来发展和朱秘书长进行了交流，朱庆阳秘书长从合作模式提出了自己的观点。

最后，朱庆阳秘书长表示将提供协会平台资源全力支持全能人才未来的发展。

小陆热线：32508122

供稿人：陆娜娟

6、协会接待安捷尔外包服务（上海）有限公司

2020年1月16日上午，安捷尔外包服务（上海）有限公司总经理刘建华来访上海人才服务行业协会，协会秘书长朱庆阳接待来访。

在接待中，刘建华总经理首先向协会秘书处致以新春祝福，随后就近期公司主要项目和未来整体发展和朱庆阳秘书长进行了深入交流。

小孙热线：32508125

供稿人：孙远

7、协会接待上海博尔捷企业集团有限公司来访

2020年1月16日下午，上海博尔捷企业集团有限公司董事长侯正宇一行来访上海人才服务行业协会，协会秘书长朱庆阳接待来访。

在接待中，侯正宇董事长对协会长期以来的支持表示感谢，对上海人才服务行业协会秘书处给予了新春的祝福，并就新一年博尔捷集团拟开展的业务及相关内容与朱庆阳秘书长进行了讨论。朱庆阳秘书长表示上海博尔捷企业集团有限公司是协会副会长单位也是行业明星企业，协会将一如既往服务各家会员单位，推动行业做强做大。

小孙热线：32508125

供稿人：孙远

8、协会接待上海国际人力资源开发公司来访

2020年1月16日上午，上海国际人力资源开发公司张卫斌总经理来访协会，协会秘书长朱庆阳接待来访。

在接待中，张卫斌总经理就公司发展背景及发展现状进行介绍，随后就未来发展方向和自己的想法与朱庆阳秘书长进行分享，得到了朱庆阳秘书长建议与回复。张卫斌总经理表示，希望新的一年参加更多行业活动，取得更好发展。

小孙热线：32508125

供稿人：孙远

 

【会费缴纳】

2020年1月1日至2月29日，以下单位缴纳了会费：

上海慧聘企业管理咨询有限公司               上海安加心人力资源有限公司

上海肯耐珂萨人才服务有限公司         上海环太旅游人才信息咨询有限公司

上海尚道人力资源顾问有限公司          昊基人力资源服务（上海）有限公司

嘉兴人力资源服务产业园                   上海晋才人力资源服务有限公司

 

【入会信息】

2020年1月1日至2月29日，以下单位加入了协会：

上海安加心人力资源有限公司                   中源人力资源集团有限公司

上海志况人力资源有限公司

 

【会员动态】

1、上海外服--热点关注| 上海外服汇算清缴公开课热点问题解答

一场突如其来的疫情，给企业经营管理和人力资源的日常工作带来了较大的挑战。众所关注的史上第一次个人所得税综合所得汇算清缴工作也随之延期（见《国家税务总局关于办理2019年度个人所得税综合所得汇算清缴事项的公告》）。上海外服作为国内领先的人力资源服务商，积极承担社会责任，第一时间组织专家团队，聚焦客户需求，回应员工关注，推出系列《薪酬福利公开课》。

我们精心准备的首期直播《薪酬福利公开课-居民个人综合所得汇算清缴指南》，吸引了全国近8000人次参与，收到了超过1000条评论。原本计划60分钟的直播课程，也延长了20分钟的答疑时间。但是由于时间关系，我们无法一一解答问题现场提出的100多个问题。

课后，我们对现场提问进行了汇总分析，并挑选了大家最为关心的10个问题进行详细的解答。对100多题问题进行统计后问题集中度百分比如下：

最为关心的10题详细解答如下：

Q1只有一处收入，不管收入高低都不用再汇算清缴了吗？

外服解答

需视情况而定。通常情况下，个人一个年度内没有更换工作，只取得一份工资，且通过扣缴义务人每月预扣专项扣除、专项附加扣除、其他扣除等项目，到了年终没有变化的情况下，大概率是无需做汇算的。但也有特殊情况，如月度收入波动很大，年终奖选择方式变换等，需要第二年做汇算。建议大家使用网上税务局（APP、网页端）的汇算预填服务，以确认是否需要做汇算。

Q2"单位预扣预缴，员工汇算清缴"，那在汇算清缴事情上，单位需要做的仅仅是提醒员工在特定的时间去做汇算，以及科普相关的知识么？

外服解答

按照《国家税务总局关于办理2019年度个人所得税综合所得汇算清缴事项的公告-国税总局公告2019年第44号》第六条规定，纳税人向扣缴义务人提出代办要求的，扣缴义务人应当代为办理，或者培训、辅导纳税人通过网上税务局（包括手机个人所得税APP）完成年度汇算申报和退（补）税。可见单位不仅仅是提醒的义务，更有代办或培训、辅导员工完成汇算的责任。

Q3怎样才知道自己是交多了税还是交少了税？要补还是要退？

外服解答

建议大家通过网上税务局（APP、网页端）的汇算预填服务，确认是否需要补税或退税。当然，如你具备相应的专业知识，也可以通过网上税务局（APP、网页端）自己查询2019年的收入和已纳税信息，判断是否需要补税退税。还有一个途径是向单位求助，前提是你需要把2019年度在该单位以外取得的综合所得收入、相关扣除、享受税收优惠等信息资料告知单位，并对所提交信息的真实性、准确性、完整性负责。让单位的专业人士帮助你判断是否需要补税退税。

Q4员工要委托单位做汇算清缴，单位需要跟员工签委托书吗？签订时间有要求吗？有规定的委托书格式吗？

外服解答

按照《国家税务总局关于办理2019年度个人所得税综合所得汇算清缴事项的公告-国税总局公告2019年第44号》第六条规定，纳税人向扣缴义务人提出代办要求的，扣缴义务人应当代为办理，或者培训、辅导纳税人通过网上税务局（包括手机个人所得税APP）完成年度汇算申报和退（补）税。由扣缴义务人代为办理的，纳税人应在2020年4月30日前与扣缴义务人进行书面确认。书面确认书没有规定格式，由单位与员工自行签署。

Q5请问汇算时收入可以一部分并入综合所得，一部分继续使用年终奖税吗？

外服解答

不可以。按照关于《国家税务总局关于办理2019年度个人所得税综合所得汇算清缴事项的公告》的解读第一条，个人取得全年一次性奖金并已按全年一次性奖金政策单独计税的，可以在汇算清缴时重新选择是否适用全年一次性奖金政策。该政策针对的是全年一次性奖金整体，不可以分拆，不可以在汇算时部分选择并入综合所得，部分继续使用全年一次性奖金的独立计税方法。

Q6不需要补税的年综合收入不超过12万的，这个12万是包括了社保公积金费用还是实际到手？

外服解答

按照《关于个人所得税综合所得汇算清缴涉及有关政策问题的公告》（ 财政部 税务总局公告2019年第94号） 第一条规定，2019年1月1日至2020年12月31日居民个人取得的综合所得，年度综合所得收入不超过12万元且需要汇算清缴补税的，或者年度汇算清缴补税金额不超过400元的，居民个人可免于办理个人所得税综合所得汇算清缴。这里的综合所得收入是毛收入（Gross Salary）的概念，没有扣除三险一金、专项附加扣除等项目，也没有扣除个税金额，不是到手收入(Net Salary)的概念。

Q7如果单位帮员工操作汇算清缴，对于年中入职的员工，在其他公司的收入这些数据怎么获取？

外服解答

按照《国家税务总局关于办理2019年度个人所得税综合所得汇算清缴事项的公告-国税总局公告2019年第44号》第六条规定，纳税人向扣缴义务人提出代办要求的，扣缴义务人应当代为办理，或者培训、辅导纳税人通过网上税务局（包括手机个人所得税APP）完成年度汇算申报和退（补）税。由扣缴义务人代为办理的，纳税人应在2020年4月30日前与扣缴义务人进行书面确认，补充提供其2019年度在本单位以外取得的综合所得收入、相关扣除、享受税收优惠等信息资料，并对所提交信息的真实性、准确性、完整性负责。所以年中入职的员工在其他单位取得的收入、扣除、享受税收优惠等信息，由员工本人提供，本单位不负责收集和审核工作。

Q8员工2018年12月的收入，在19年1月发放。19年换新公司了。造成多一个月收入。请问18年的收入可以不计入全年累计数里吗？

外服解答

如果是2019年1月发放的收入，税款所属月是2019年1月，属于2019纳税年度。所以汇算时，2019年度内取得的综合所得都要汇总计算，不能剔除。实务中，经常有纳税人/扣缴义务人不太清楚税款所属期的概念。税款所属期是按实际发放综合所得的月份确定的，跟企业编制内部财务报表的收入所属期没有关系。

Q9请问如果有外籍员工，报税时候是做的非居民，但实际上2019年满了183天，符合居民条件。是否一定要做汇算清缴？

外服解答

按照《财政部 税务总局关于非居民个人和无住所居民个人有关个人所得税政策的公告》（财政部 税务总局公告2019年第35号）第五条规定，无住所个人预先判定为非居民个人，因延长居住天数达到居民个人条件的，一个纳税年度内税款扣缴方法保持不变，年度终了后按照居民个人有关规定办理汇算清缴，但该个人在当年离境且预计年度内不再入境的，可以选择在离境之前办理汇算清缴。

该员工预判为非居民，因在一个纳税年度中居住满了183天成为居民，应当按照居民的规定办理汇算。如果是退税的，员工可以放弃退税权利而不办理汇算。如果是补税且不满足豁免条件的，汇算是必须做的，否则会影响纳税信用。

Q10外籍人士的居民可以通过个税APP来办理个税汇算清缴吗？

外服解答

个税APP是中文的，如果外籍人士看的懂中文，建议用APP或网页端进行汇算，这是最便捷最安全的申报渠道。使用前，需到税务大厅申领注册码。如果看不懂中文，可以向单位或第三方涉税机构寻求帮助。

消息来源：上海外服官方微信

2、博尔捷--HR新观察 | 侯正宇：后疫情时代，企业升维与突围

2020年新型冠状肺炎黑天鹅突袭，3月11日世界卫生组织（WHO）官宣新型冠状病毒进入全球大流行状态，全球经济都受到重创。

国际经济形势不容乐观，中国企业的生存更是面临巨大挑战。全国3月初除湖北外的疫情实现了基本控制，企业也开始全面复工，但是企业却受全球供应链的影响效果不佳，目前产能只有正常情况下的50%。

企业一边是营业收入断崖式下跌的同时，一边又面临人工、税收、房租和融资等成本巨大压力，正在经受疫情大考：

现金流危机、收入骤减、转型困难，是后疫情时代压在企业身上的三座大山。

博尔捷人才研究院调研了734家中小型企业发现，在企业不进行降薪裁人自救和政府不进行社保一段时间内的减免以及税收降低的情况下，33.5%的企业称他们只能维持两个月，29.5%的企业可以维持三个月，16.9%的企业可以维持四个月。

新冠肺炎疫情引发的"蝴蝶效应"正在不断扩大，现在连大型国有企业，上海百强第一名的上汽集团大通乘用车都降薪20%。我们企业如何在疫情防控的前提下冲出困境，开源截流，实现突围？

No.1企业困境之一现金流危机

对于很多中小企业而言，2020年的开局是"命悬一线"：

中美贸易战遗留下的关税风险还未解除，疫情突然一刀斩断了资金链。业务收入减少，但开支还要承担，而

大部分中小企业缺乏大量的资金储备，面临生存挑战。

复工之后，由于供应链断裂、销售渠道疫情不通畅，企业短时间内不能恢复正常运营，复工后的产能也未能达到正常水平，企业难以实现正向现金流增长。中小企业面临的系统性风险可能是三个月， 也可能是半年，但是由于经济的滞后性，影响也许是一年之久。

企业如何应对，做长期准备，持久解决现金流问题，实现突围？

01 突围之道：企业家之大德

现阶段抓好现金流，是企业生存的关键，正如巴菲特所言："现金是氧气，99%的时间你不会注意他，直到他没有了。"为了防止企业"缺氧休克"，企业家和领导者这时候需要"弃小德，怀大德"。企业家须在危机时分清大德和小德。

所谓"大德"就是有全局观，从更高维度去审视企业生存，尽一切办法保证正向现金流；有担当、把在职员工的利益放在首位，让他们不遭受失业冲击，他们的家人有更多生活保障，从而为客户创造更多价值，为社会承担更多责任。所谓"小德"，遇事犹豫不决，容易感情用事，缺少理性判断；纵容下属，一味迎合，不顾全局。企业家要怀"大德"，判趋势、识大体，做正确的抉择。

领导者要特别谨慎处理节流问题，危机当前领导者与中层已经出现认知差异，导致了企业执行力正在下降。中层经理思维有一定的认知局限性，他们盲目乐观，较为注重小团队利益和个人利益。由于现金流紧张，企业会采取降薪和裁员等措施，造成中层利益既得者与领导者的目标产生冲突。更重要的是，中层经理是承上启下的中间层，受众多基层人员所影响，摇摆不定，既得利益又难以割舍。这个时候，领导者一定要以大德至上，顶住压力，保证企业生存，并激发所有管理者的使命感，与企业共存亡。

解决现金流问题，大部分企业选择利用金融工具通过融资解决，但是，融资只能"治标"，解决企业一时之需，难以"治本"，不能长久解决企业现金流短缺问题，尤其是宏观经济形式短时间难以逆转的当下。企业在后疫情时代要坚决向管理要效益，增强绩效管理。

具体措施如下：

严格执行绩效考核制度；增加绩效考核维度的颗粒度，使得绩效维度更具有针对性、客观性和即时性。

根据绩效结果，进行末位淘汰，避免劣币驱良币，使得团队保持旺盛生命力。

企业通过绩效管理为现金流护航，做好长期奋战准备。  

No.2企业困境之二线上营销最后一公里

在后疫情时代，很多产品和服务的线下销售都停滞，门店也大多关闭，线下销售渠道没有了，只能转战线上，比如恒大公司通过"恒房通"线上购房平台进行销售。

一时间，各种直播培训，让人目不暇接；各种导师频现，既有商学院教授，企业教练，也有企业家和高管；各种引流方法横空出世，轮番上阵，你方唱罢我又登台。但是，教授和教练所讲的真的是企业的"救命稻草"吗？正如新东方创始人俞敏洪最近在疫情日记中写的："把课堂搬到线上，这一转变并不容易，系统没有准备好，老师没有在线授课经验，家长和学生在线上课意愿不高。"

线上销售谈何容易，如何实现流量变现，如何解决从线上营销到签约实现收入落地这最后一公里？

02 突围之道：营销社群化

疫情就像筛子，那些反应迅速，快速迭代，随时创新的企业，存活下来，而那些墨守陈规，固步自封，不思进取的企业被无情地淘汰。这场危机将加速企业管理与数字平台的深度融合。企业运用数字平台让内部员工和外部伙伴建立更深入、更有意义的关系，形成新的价值生态。

在后疫情时代，更多的企业将运用外部的社会资源进行业务拓展。企业品牌合伙人思维和超级用户思维将是数字商业的基础，是对商业模式在时间和空间上的重新思考。品牌合伙人和超级用户不仅构建企业与外部伙伴的情感的连接，还成为品牌和外部伙伴的价值载体。

我们又如何构建品牌合伙人或超级用户体系呢？

企业要运营合伙人池/用户池。合伙人池/用户池运营分为三个阶段：

    第一阶段，通过社交群构建私域流量，跟潜在合伙人/用户在线沟通。

    第二阶段，建立客户群锁定精准用户。

    第三阶段，跟忠实用户谈恋爱寻找品牌合伙人/超级用户。

    从社交群到私域流量到客户群再到品牌合伙人/超级用户，展开社群化营销。

    我们必须对社交用户进行合伙人在线培训或产品在线演示，对潜在合伙人或潜在付费客户免费体验，和忠实合伙人或忠实用户谈恋爱，转化成品牌合伙人或超级用户。

    企业实现线上营销的秘诀是把80%的资源花在存量用户上，进行二次销售。企业线上营销的原则是存量用户第一，增量用户第二。

No.3企业困境之三蓝领招聘难，难于上青天

    受疫情影响，一方面以盒马代表的生鲜电商天天都过"双十一"，出现"用工荒"，劳动力短缺，招聘困难。2020年2月中旬，盒马推出首批3万人招聘计划，目前只有6000人到岗，巨大的用工缺口尚无法满足。

    但是，另一方面以西贝为代表的传统餐饮企业出现"开工荒"，劳动力冗余，企业固定成本难降。复工以后，由于人员流动限制，很多行业线下门店受到影响，员工待岗问题难以解决。

    如何在线进行招聘，如何实现劳动力的再匹配，如何动态调整人力资源供需关系，成为企业在后疫情时代面临的挑战。

03 突围之道：员工共享平台

疫情期间，盒马与餐饮企业推出员工共享计划，有500多名餐饮企业的员工到盒马"上班"，企业合作打响联合战疫。员工共享将解决一部分企业招聘难的问题，同时解决另一部分企业劳动力冗余难题。员工共享化将会是未来10年中国在人力资源供给方面一个最大的变化。

员工共享趋势催生了员工共享平台。员工共享平台是企业与企业之间员工共享交易的基础。它建立了企业与企业之间动态调配人力资源的桥梁，搭建了企业与员工之间交互的窗口，助力企业随时优化劳动力，提高人效，同时助力企业之间及时匹配市场劳动供需关系，随时完成劳动力的再配置，使得劳动力的价值达到最大化的动态平衡。

博尔捷集团旗下欧孚科技在疫情期间及时推出员工共享平台，构建了企业与企业之间人员流动的智能灵活用工结算系统，可以做到按单结算、按件结算、按时结算等灵活结算方式，满足不同企业的酬劳结算要求；同时，解决企业之间人力资源再匹配过程中的用工风险，在劳动关系、风险规避之类的问题上提供人力资源专业解决方案和成熟应对机制。

平台化管理势在必行

黑天鹅终将飞走，但是这次黑天鹅事件给企业的冲击力却截然不同，有些企业轰然倒塌，有些企业苦苦挣扎，还有些企业"危中增机"快速发展。我们追本溯源，折射出传统企业更深层次的灰犀牛风险问题。这次危机只不过是一个导火索，加速了企业的大洗牌，全面改变企业的竞争格局。面对突如其来的危机，以资产为核心的传统经营模式必将难以抵挡。

与传统企业生存危机形成鲜明对比的是平台企业的蓬勃发展：例如欧孚科技合作商的"盒马生鲜"和"美团点评"，利用自身数字化生鲜供应链配置能力，及时推出员工共享计划，解决招聘难题；例如收稻创业平台上入驻的"春雨医生"和"新东方"等企业，结合自身业务平台，进一步融入收稻生态，汇聚全国数万名医生为用户问诊。数字时代，企业的强弱不仅取决于资产和规模等因素，还与生态企业、圈层组织和合伙人的互联程度密切相关。以人力资本为核心的平台化管理模式，才是数字时代的选择。

然而，平台化转型的确是一项复杂的系统工程，需要一套成熟的理论和方法。

    首先要管理升维，解决自身认知问题；

    其次理解理论，掌握方法论；

    再根据方法论进行组织创新和平台化转型。 

    平台化企业不断加深内部资源整合，扩展产业链间的资源共享，构建平台生态充分利用社会资源 ，形成企业间广泛的互联互通；加速数据流通、人员流通，随时纠正资源错配，降低企业集体风险，释放巨大的出生态活力。

    未来已来，我们不去"西天取经，难以修成正果"。企业的平台化转型才是自救的关键。

消息来源：博尔捷官方微信

3、真人力--专家分享 ｜ 面对裁员，企业要做哪些准备？

各企业已纷纷复工，关于裁员话题不断升温和热议。知乎上有关裁员、失业类话题内容浏览达到800多万，在百度关键词"裁员赔偿标准"的搜索中，疫情复工期间搜索数据呈大幅度攀升（见下图）。根据数据对比可以看出，2020年的裁员潮比2019年更猛烈。

面对疫情所带来的影响，减员、裁员是企业降低成本的策略之一。但对于企业HR来说，裁员的操作技术要比招聘、社保、薪酬等工作复杂许多，并不仅仅是单纯的技术操作，更需要多维度的综合考虑。近期因有些企业在裁员方面操作不当，负面被频频爆出，为此企业不仅面临经济层面的损失，更有声誉降低的风险。

企业如何应对裁员，HR又需要做足哪些准备工作？真人力法务专家及特邀顾问团队共同为企业带来解决方案。

准备合理的裁员方案

很多HR说，企业更多时候更倾向零成本裁员。为此HR应准备一份具体人员的详细资料，分析出每个被裁人员的优劣势，以及选用合适的解除/终止依据。而对于当下的新冠病毒疫情的状况，企业可以查看劳动合同中关于不可抗力的条款解释，情势变更解除是目前最好的选择条款。

同时，针对企业和员工所面临不同的状况，可大致分为以下几类情形：

1.适用于企业和员工没有分歧。劳动合同法第36条的"协商一致解除"，适用于企业和员工双方没有分歧和争议，可协商达成一致意见，零风险解除劳动关系；

2.适用于企业有员工"过错"的资料和证据。当企业和员工有较大的矛盾和争议，可提出"严重失职""营私舞弊"解除事由，企业准备的资料和证据是否充足，决定了合法性解除是否成立。（在准备资料和证据方面，可咨询专业律师。）

3.针对员工"无过错"性解除。对于企业HR人员来说，"无过错性解除"是最具技术含量和体现专业知识的情形，较多裁员在此环节中导致处理流程中出现违规现象。"不能从事"、"不能胜任"、"调岗"、"协商"等等专业性词汇的应用，都需要不同的证据支撑，因此在面对"无过错"性解除时，一定事先将相关法律条文和劳动合同法政策进行详细的整理，用词方面需做到严谨，同时完成不同词语中的不同证据的匹配，必要时选择寻求专业律师的帮助。

4."经济性"解除。劳动合同法第41条的"经济性裁员"，近似于合同规定中的各种"不可抗力"，对于企业资料和信息提供方面以及流程方面有更严格的要求。如果企业确实有此条列举的一些情形，比如破产、转产、经营方式变化、客观经济情况变化等，在操作过程中，注意向有关部门报备、和工会以及职代会多沟通。注意与员工协商、对各位权益进行平衡和维护。

多准备几种谈判策略

在进行解除劳动关系谈判前，HR掌握相应的政策法规了解，同时建立约谈对象对裁员方案的反馈和反击应对策略。此时HR应建立充足的信心，注意沟通方式，不可激化双方矛盾，导致公司雇主品牌严重受损。遇到被约谈员工情绪激动，HR需要有同理心，让员工理解企业所面临的处境，尤其是对于公司的整体营收和面临的成本支出，有必要让员工全盘了解，同时让员工感到企业确实有裁员的必要性，向员工提供一些安置和缓解的措施，得到双赢的结果。

裁员成本预算

在面对无明显过错员工的解除中，经济补偿是必不可少的，但在批量性解除员工的过程中，采取哪种赔偿方案是有法定的赔偿标准。通过对裁员性质的定性，来匹配最终的经济赔偿方案，是出于经营不善还是技术革新导致的减员等等，综合各种因素来考虑相应的补偿方案，才能有理有据的说服员工。

除了上述的经济补偿，还需要考虑一些历史遗留问题。比如说员工平时的加班费、年休假没有进行安排、社保公积金漏缴等问题，在解除劳动关系的过程中，有可能集中的爆发出来。

如果面临较为复杂的问题，可委托专业的第三方进行专业的咨询和指导，以更全方位的保护企业雇主品牌形象。真人力针对合作客户，推出法律咨询增值服务，为服务客户赋能。如需帮助，可咨询真人力商务顾问，或拨打400-021-6611咨询。

同时，在目前疫情的影响下，作为个体更需要理解企业的处境，正确理解和面对裁员的发生。在企业面临生死存亡的当下，通过减员、裁员的策略来为企业瘦身，是正常的人力成本降低方式。作为企业来说，也需要通过合理合规的策略来实现减员增效的目标，而减员、裁员也并不是唯一的降低人力成本的方式。也可与真人力合作，采用人力资源解决方案或灵活用工解决方案为企业达到优化成本的策略，困难时刻，更需要多方一起想解决办法，共克时艰！

消息来源：真人力官方微信

4、中智咨询--疫情影响六成企业调薪计划，令半数企业招聘暂缓/冻结

3月12日下午，中智咨询开启了2020年人力资本数据调研启动会的首场直播，针对疫情影响下的企业调薪、人才流动、各行业应对举措进行了新鲜发布与深入解读。本次启动会发布的数据结果一是基于中智咨询连续17年的专业和数据库积累，二是基于日前中智咨询联合中智上海、外青协、关爱通等机构共同开展的《危中之机-疫情影响市场趋势及HR管理全新应对》调研，累计企业样本共3000家，覆盖全国各城市、各行业、不同规模及性质企业。

01疫情对企业经营和行业的影响

从整体经济形势来看，受新冠肺炎疫情冲击，我国 2 月份制造业采购经理指数以及非制造业商务活动指数明显回落。

尽管疫情在短期内对我国企业生产经营活动造成较大冲击，但目前疫情得到初步遏制，带来的负面影响正在逐步减弱，企业复工率回升较快，市场信心稳步恢复。根据国家统计局数据预测，大中型企业 3 月底复工率将升至 90.8%，其中制造业为 94.7%，分别比 2 月底上升 11.9 和 9.1 个百分点。

近期国家和各地方针对疫情出台了减税降费、金融扶持、租金减免、稳岗就业等一系列优惠政策，随着减负举措的逐步落实，将有效纾解疫情给企业生产经营带来的困难，进一步提振企业信心，加快企业复工复产步伐。

2020 年约九成企业预计业绩受负面影响，但企业经营信心仍在

从疫情对企业经营业绩的影响来看，参与调研企业中，约九成企业预计经营业绩受到负面影响，其中 17% 的企业表示受到严重影响，但企业对于 2020 年后续经营恢复还是有信心的，45% 的企业对 2020 年经营持乐观态度，近四成企业持观望态度， 16% 的企业持悲观态度。

2020 年不同行业公司经营受疫情影响冰火两重天

从各行业来看，企业受疫情影响冰火两重天：

疫情利好的行业领域有医药健康、游戏、在线教育、视频直播、远程办公服务、生鲜电商等，这些行业面临着交付压力大、服务质量保证以及招人难的一些挑战；

旅游、酒店、餐饮、线下教育培训、零售、地产建筑以及汽车等行业则面临需求大幅萎缩，部分经营暂停，收入锐减、成本现金流压力大的诸多挑战；

其他行业企业也受到一定程度的负面影响，面临成本压力加大、供应链受影响等挑战。

02疫情下企业人才需求和人才市场流动

约六成企业的社招和校招均受到影响，2020年上半年人才流动整体放缓

从企业招聘需求来看，校招和社招均受到影响，约半数企业暂缓或冻结招聘，部分企业减少招聘量，目前仅1/3的企业招聘需求未受影响。

另有一成企业逆势扩招，招聘量增加的岗位主要集中在蓝领、一线服务人员、研发技术人员、销售人员以及关键核心员工，这也是企业复工过程中招聘难度最大的一些岗位。受疫情冲击，部分公司业务尝试转型线上，数字化的产品运营、技术开发、营销人才等是当前和未来一段时期内的热门需求人才。

据调研结果显示，近六成企业预计2020年上半年员工主动离职率下降。受复工延期及招聘需求萎缩等影响，职场人士主动跳槽意愿下降，这也导致目前有用人需求的企业招聘难度增加。

受疫情影响35%的企业缩编/减员，绩效不佳的员工以及一线基础岗、职能行政岗和管理人员是主要减员对象

企业的经营态势会直接影响招聘需求与用人编制，受疫情影响，24%的企业编制缩减，11%的企业采取减员举措，主要为受疫情影响严重的行业公司：

七成的旅游、餐饮、酒店企业采取了减员举措；

1/3的房地产建筑公司采取部分减员举措；

另外两成左右的消费品零售和制造企业采取了部分减员举措。

减员对象主要为绩效不佳的员工、一线基础岗、职能行政岗和管理人员。

03疫情对企业调薪的影响

疫情影响了六成企业的调薪计划，选择下调、暂缓或冻结调薪

受疫情冲击，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，近七成企业采取控本提效举措，企业人工成本与调薪预算同样受到波及。

据调研结果显示，超六成企业2020年的调薪计划受到了影响。调研样本企业中具体分析，约18%的企业冻结调薪，约25%企业暂缓调薪，另有19%的企业下调加薪预算。

另外有一成企业采取降薪举措，其中4%的企业计划全员降薪，5%的企业针对部分员工降薪，以绩效表现不佳人员、业务受影响的团队人员为主，降薪范围还波及到职能人员、中层管理人员、研发技术人员。

中智发布2020年整体调薪率(含企业预计)为6.3%，上海企业2020年调薪率预测为6.0%

企业2020年整体调薪率为6.3%，相比2019年的7%有所下降。

区分城市来看，四个一线城市中，上海调薪率最低，从2019年的6.8%降至2020年的6.0%。

不同性质和不同行业调薪率

从不同性质企业来看，民企调薪率从2019年的7.9%降至2020年的6.7%，下降1.2个百分点，受疫情影响较大。而外资企业，大部分公司的调薪预算在去年年底已经申请确定，所以受疫情影响相对较小，欧美和日企的调薪幅度分别下降了0.4个百分点。

从各行业2020年调薪率来看，相比2019年均有不同程度的下降，其中销售贸易/消费品、汽车行业调薪率降幅显著，医药健康、金融、互联网、高科技行业调薪率略有下降，受影响较小。

04企业和人力资源应如何应对？

调整业务布局与运营策略、利用优惠政策、控本提效，企业积极应对疫情挑战

从企业应对疫情的举措来看，主要集中在四大方面：

（1）实施控本提效；

（2）调整运营策略；

（3）调整业务布局；

（4）利用优惠政策。

以控本提效为例，企业采取的举措有优化组织模式或业务流程、缩减运营管理费用、缩减人工成本，优化激励方案等。

除了节流举措外，企业还积极采取各类开源举措，比如针对原有产品或服务进行销售策略的调整，向不受疫情影响或带来积极影响的业务倾斜、同时探索新的产品或服务模式，积极开辟潜在业务或新兴市场，对企业来说，一方面内部精耕细作，一方面外部积极开拓调整，打好组合拳。

后疫情时期，人力资源管理需由被动布局转向主动出击

除了疫情影响下的人力资源市场趋势与企业经营应对举措，中智咨询数据中心副总杨阿兰女士，还针对疫情影响下的人力资源全新应对举措进行了深入分享，从人员配置与规划管理增强灵活性；加大激励资源投入的倾斜性；主动找差距，理性提人效；组织人才管理的实时预警分析四个方面进行了解读和分享，为后疫情时期企业管理从被动应对到主动出击提供全新思路和启发。

消息来源：中智上海官方微信

5、开弈--洞察2020 | 疫情考验企业人力资源管理工作，同时也促进行业洗牌

疫情让2020年开年变得非比寻常，也对企业的生产经营及人力资源管理工作带来了前所未有的挑战。但同时也催生了一些新兴的生意模式和创业机会，促进行业洗牌。

1疫情对企业招聘的影响

 01  对企业招聘节奏、进程的影响

从多家招聘平台提供的数据整体来看，疫情对不同行业的企业招聘需求的影响不同，对能够灵活采用线上办公方式的职能岗位的招聘进程影响较低。

其中受疫情影响较重的行业集中于地产、旅游、线下娱乐和线下服务（如餐饮、零售）等相关领域。在缺乏业务营收的情况下，面临人员成本和租金压力，如餐饮等行业各类型职位都暂停招聘。有的企业甚至会因为现金流不足，难以继续经营。

此外，外销、电子、制造等行业受缺工、复工限制、供应链断裂等因素影响未能全面开工，出货。这些行业中，会部分出现项目停摆导致的招聘暂停甚至取消的情况。线下零售端职位也大多处于暂停招聘状态。然而，中高阶、核心职位的招聘没有明显地受到影响。可见大部分企业仍以公司长期发展、战略布局为考量重点。

疫情当前，在线服务类企业发展迅猛。生鲜电商、在线教育、在线医疗，在线娱乐和游戏的招聘需求激增。此外，科技、金融和保险行业也明确表示了有职位招聘的需求。其他职能类岗位如法务、财务也仍然在招聘的计划中。比如中高阶财会领域的原有核心职位，商务财务控制等仍继续招聘，未受疫情直接影响。商务财务、财务分析与预测、资金管理等岗位会因外部变化剧烈而更受重视。

 02  对企业预期招聘人员数量的影响

一方面，面对接下来"金三银四"的招聘旺季，只有小部分企业表示预期招聘数量比原计划减少，但需要进一步看疫情进展及公司业务情况。预期招聘人员数量和业务受疫情冲击程度直接相关。另一方面，一些距离或者担心"疫情"问题，部分外地的员工会考虑重新就业的问题，企业会面临突如其来的"离职潮"，这也需要企业对人员情况，尤其是关键岗位人员进行盘点，做好人员调配，同时可通过线上方式发布招聘信息及组织面试。

国家级各地政府都关注到了就业问题，也会相应出台一些政策，比如人社部发布的重点行业、缺工明显的企业优先发布招聘信息，中小微企业人员招聘及稳定、家乡重点企业招聘及就业帮扶税费减免等优惠政策；还有各地出台的招聘奖励、入职奖励等等，企业也可"借风使船"，顺利完成员工招聘的难题。

 03  对企业招聘模式的影响

疫情下，虽然对企业原有招聘及人力资源管理工作带来一定影响，大部分企业也推迟了候选人的入职时间，但绝大多数企业选择积极应对。许多企业利用视频面试、电话面试、数字化管理工具将原有线下招聘流程转移到线上。同时，疫情加速了线上办公发展的步伐。未来，视频面试可能会成为一种趋势，同时解决异地招聘的难点。

2有些行业迎来新机会

 01  互联网医疗走花路

疫情期间，阿里健康、腾讯健康、平安好医生、微医、医联、丁香医生等多家互联网医疗平台反应迅速，为患者提供免费问诊服务。

有财经媒体报道，短短几天，参与线上义诊服务的医生超过了10万人。仅一家互联网医疗平台，一天在线义诊累计访问用户数就超过了280万，医生人均日接诊量超100单。

这样在线问诊的方式，免除了患者在疫情期间面对面的接触和高危人群的集聚，同时也通过初筛，缓解了实体医院的就医压力。

国家卫健委在2月8日发出通知，要求各级卫生健康行政部门充分发挥互联网医疗服务优势，进一步完善"互联网+医疗健康"服务功能，有效缓解医院救治压力，减少人员集聚。

此外，随着在新冠肺炎在治疗领域的探索，各类药物的临床试验也在开展。因此，制药、疫苗、高科技诊疗等领域，也有广阔的发展空间。

 02  生鲜电商再迎春天

2019年以来，不少生鲜电商都遭遇了"寒冬"，许多分析认为市场会再次洗牌。而随着疫情的爆发，大型超市无人问津，生鲜电商却重新爆发了活力。

据新京报报道，美团买菜、京东生鲜配送、每日优鲜等平台春节期间的订单量均增长了2-3倍，并有持续增长的势头。

而除了生鲜电商，立足于服务社区的社区便利店，未来也会进一步增长。谁能够提供更高质量的产品、更好的组织方式、更快的物流，谁就能够更快地发展。

 03  线上娱乐/游戏突获增长

疫情让"宅经济"进一步获得了增长。其中，线上娱乐活动，如视频、直播、游戏等异常活跃。除了明星游戏《王者荣耀》打破此前单日、单月流水记录以外，和疫情有关的《瘟疫公司》也成为了爆款，甚至连一些复古的单机小游戏，都成为了用户打发时间的宝贝。

另外，本来受疫情影响撤档的《囧妈》却通过和短视频平台合作的模式，在网络免费播放，有媒体报道总播放量超过6亿。这为电影行业的线上发展带来了新的空间。

 04  停课不停学 在线教育再站风口

爆发的疫情使培训机构无法开展线下课程，大中小学的开学日期也纷纷延迟，老师们只好通过直播平台授课。业内分析指出，此次各个层级用户大规模接触线上教育，是个非常难得的机会。

在线教育平台的渗透率和转化率在短时间内大幅提升，长远来看加速了线上、线下融合的机会，也提升了教育培训行业整体的数字化程度、迭代速度和运营效率。

除学校之外，由于长期在家，各类针对职场认识的技能培训、知识付费也可能因此受益。

 05  远程办公相关产业被推到台前

虽然从2月3日起，全国各大城市已经开始陆续复工，但大部分企业仍然以在家远程办公的方式为主。

远程办公涉及的通讯、协同文档、在线会议等相关的产品及行业，从默默耕耘的"幕后英雄"一下变成了站在台前的勇士。

但同时，也应当看到，一些远程办公的产品还不够完善，不足以支撑突然爆发的流量。这在未来是机遇，也是挑战。

同时，这场疫情带来的远程办公潮也将促进企业更深入地思考"数字化"。从长期来看，除了网络电话、网络视频会议、多人协作平台等远程办公软件，能够帮助企业在线运营、线上化供应链的工具也必然会迎来发展。

 06  保险行业获得更多关注

近年来，中国居民的保险意识不断提升。普华永道的数据显示，截至2019，保险密度已超过3000元/人，保险深度（保费收入与GDP总额的比率）。则达到了4.30%。

随着疫情发展，多地政府已表示将全额承担受感染病人的医疗支出，而国内的主要保险公司也通过扩展产品责任等方式开发了相应的健康险产品。

经过本次疫情，民众对生命健康的关注、对突发疾病保障意识的提升，将有助于拉动寿险和健康险等险种的需求，促进保险行业发展。

消息来源：开弈官方微信

6、外滩商学院--叶阿次：打造企业组织能力，不可不知的"六个盒子"

2003年SARS的时候，我在上海贝尔阿尔卡特上班，回忆彼时的情况，似乎我并没有太担心什么，公司做出的所有预防性的措施，包括减少出差等举措，对于我们来说都是很容易接受的事。

对于现在的新冠疫情则很不一样，我的许多朋友都很焦虑。究其原因，因为今天那些朋友都是自己在创业，所处位置不一样，结论当然就不一样了。

在这个非常时期，对一个企业而言，重要的是在外界环境变化的情况下，如何快速调整自己的方向，把"危"变成"机"。

丘吉尔说"不要浪费任何一次危机"。可是不是每一个企业都可以抓住时机，快速调整自己呢？这里面有一个最为关键的因素，就是组织能力是否匹配。

我们往往认为人的能力很重要，但是和组织能力比起来，个体的能力依然是一个小的变量。在目前的疫情环境下，一位三星级米其林大厨无法施展厨艺了，一位优秀的导演无法拍摄电影了，一位出色的导游也无法带团旅游了。

组织能力决定了组织是否保持足够的灵活性，能不能发挥内部的合力。组织能力可以发挥的优势就是让一群平凡的人做不平凡的事。

一家百年企业的老店，一回首发现人换了好几拨，但企业依然在健康的运营，一家优秀的企业一定会比人的寿命要长，是什么保证了企业生命的延续？这个就是企业的组织能力。

组织能力是一种DNA，有路径依赖，每家都不一样，也很难拷贝，大到国家，比如大家熟知的"五大善人"和"三大沙雕"这些国家，小到个体商户。究其本质，就是组织能力，而非个人能力。以这次疫情为例，中国的大规模社会动员能力，是全世界的大国都无法具备的一种组织能力。

VUCA时代，每一次剧烈变化，总会有一批企业倒闭，也会催生出一批新的"物种"。同程国旅在面临零收入的环境下，奇迹般开展自救计划，将3000名旅游顾问导入咪店，运营私域流量，一周产值破亿！酒店业同样遭受重创，但是亚朵酒店就成功的从卖房间转型到卖床垫和枕头了。红蜻蜓，号称中国真皮鞋王，线下4000家门店关闭，通过云复工，把5000名导购转移到线上，日销售额突破200万。

旧的物种被淘汰，新的物种出现并且取代旧的模式，人还是同样的人，但物种已经不一样了，主要是组织能力不一样。研究组织能力的工具有很多种，在我们服务客户的这几年里，有一个工具很好用，在这里也介绍给大家，那就是韦斯伯德（Marvin Weisbord）的六个盒子模型。

韦斯伯德六个盒子模型

韦斯伯德的六个盒子模型用于解决组织能力建设的思考框架，一共有六个方面：

目标

首先需要解决的是目标的问题。长期目标就是一个企业存在的理由是什么？存在的意义是什么？我们为谁创造什么价值？这是企业的愿景和使命要解答的问题，这个愿景和使命还不能是短期内可以实现的东西，必须是几乎无法实现的内容。其次就是中短期目标的问题，那就是战略目标，战略要求清晰而且必须可实现。

结构

结构主要解决一群人在一起是如何分工合作的？是强中台还是强前台，是集权化还是去中心，是矩阵式还是网状式，是科层制还是合弄制，这既是组织结构，也是权力分配机制，更是决策指挥系统。按照SCP理论，结构决定行为，行为决定结果。

激励

激励，本质上是价值如何分配的问题。价值分配的前提是价值评估。一个组织如果没有考核和评估，必然带来的结果就是无法做到合理的价值分配，而价值分配会影响到价值创造，也是因为这个理由，组织的价值评价体系非常重要，是保证能够纠偏的手段，确保组织在做正确的事。评估之后就是激励的问题。

支持机制

组织的所有设计和体系，如果没有系统作为支持的手段，也就无法做到有效执行和落地，比如CRM帮助管理客户系统、ERP管理供应链、HRM管理人力资源、OA帮助办公自动化、IM保证即时通信的高效等。这些有形的系统作为底层工具是确保组织的沟通及时有效，信息自由流通，数据真实完整。

关系

关系解决的是如何一起工作，业务是如何驱动的问题，一定不是因人而异的。好的企业都是流程驱动，甚至包括创新这样的事情也应该是流程驱动的。客户的体验是受服务流程影响的，关键的业务流程不清晰或者不合理是组织效率低下的重要原因。流程还要解决跨部门合作的问题，这个是组织的经络，一定要打通。

领导力

任何组织都离不开人：组织中人的能力如何，梯队建设，有目的的培养，整个团队的战斗力，包括基层的执行力，中层的沟通力，高层的领导力。也有很多人认为组织能力就是干部的领导力培养和后备队伍的建设，这其实是不全面的。

在这六个盒子里面，是有逻辑顺序的，先解决使命/战略/目标问题，然后是组织架构，再就是关键业务流程，然后是评价与激励体系，与此同时还有支持系统，最后是领导力的问题。

六个盒子模型也有一个缺陷，就是对于战略和财务的关注比较浮于表面。按照BSC的理论，企业和组织最终要体现在它的财务表现上，也有很多组织失败在现金流的问题上，这一点也是在实际企业中需要关注的点。

当然，不同的管理大师提出不同的理论来解决组织能力的问题，比较常用的除了六个盒子，还有杨国安教授的杨三角理论，麦肯锡的7S模型，本质上差别不大，我把三者的核心内容列在下表，以及它们的对应关系，不一定完全正确，但是提供了另外一个视角来看待这个问题。

不同组织能力模型的比较

一个企业最需要打造的能力，莫过于组织能力，所有的招聘和培训本质上都是为了打造组织能力而服务的。组织能力有时候很难去界定，原因之一就是因为许多组织的战斗力和成功经验依赖于组织内优秀成员的默会知识，而对于默会知识的传承，一般也没有特别好的方法，除了组织经验萃取。尽管很难，本文还是试图给出三个建议，用于组织能力的打造上：

建议一：企业文化先行

企业文化，是重中之重的前提条件。组织有自己的基因，而基因的核心是基于企业文化上。企业文化一般都是老板的文化，可是，如何把文化从老板身上内化到每一个人身上，才是关键。

企业文化建设一般有三个层次，第一个是"在眼中"，表明知道我们的文化是什么，能看到相关的内容，无论是有形还是无形的；第二个是"在脑中"，表明理解和认同文化是什么，此时有明确的VMV（愿景使命价值观），大家也都觉得写的很好，代表先进文化；第三个是"在手中"，表明知行合一，最突出的表现就是有落地有考核，一个没有考核的价值观是没有意义的。

建议二：企业机制体系保障

机制主要是两个：考核机制和激励机制。考核就是价值评估系统，激励就是价值分配系统。机制是确保依靠人但不依赖人。在组织的视角下，没有人是不可或缺的，马云对于阿里非常重要，但是阿里离开马云依然健康发展，那就说明是体系在工作，而不是人在工作。体系的范围比较广，主要的是内部的流程体系，比如人才选拔体系、客户服务体系、产品研发体系、工作系统等。

建议三：优化人才队伍

干部队伍是组织的核心，尤其是骨干人员，主要体现在团队的战斗力，具体来说是基层员工的执行力，中层员工的沟通力，高层人员的决断力，要不断地在这三个方面加大培养力度。组织能力打造还表现在找到适合自己的人。人才是有多样性的，有战斗力的组织一定是力出一孔的团队，所以价值观一致是个先决条件，这也是优化人才队伍的含义所在。领导力培养项目通常就是通过训战结合的方式来假事修人的。

组织能力打造是一个长期的过程，也是组织基业长青的关键，沿着六个盒子的逻辑，从企业文化、机制体系、干部队伍这三个方面发力，持之以恒，组织能力才会取得突破。

消息来源：外滩商学院官方微信

7、蓝白--蓝白聚焦 | 电子劳动合同怎么签？--浅析人社部办公厅的回函

人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函

北京市人力资源和社会保障局：

你局《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》收悉。经研究，现答复如下：

用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

人力资源社会保障部办公厅

2020年3月4日

编者按

人社部一函激起千层浪，尤其是在疫情期间书面劳动合同签订不便之时，电子劳动合同更是一跃成为新的热点话题。人社部的回函中确定了用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子劳动合同，但使用上需满足一定条件，我们基于此做一解读。

一、人社部回函的适用范围（包括地域和文本）如何？

答：虽是回复北京人社局的文件，但其适用范围原则上可以辐射全国，各地均能够引用此函。就文本的适用范围来看，回函明确了电子劳动合同的适用，那么可以推知，人力资源管理中其他类型的文本，若协商一致一般均能够使用电子化形式。

二、人社部回函的效力如何？

答：此封回函是人社部办公厅对北京人社局的答复，本质上属于系统内部门之间工作沟通的规范性文件，其效力局限于相关具体的沟通内容，同时也局限于系统内，通常不具有对外的普遍效力。当然，由于劳动行政部门肩负着劳动行政管理的职责，包括劳动监察和劳动争议仲裁，因此间接会对劳动争议的仲裁处理产生影响，并进而影响劳动关系的履行。因此，我们对这一文件的认真研读，是十分必要的。

但是，需要指出的是，该回函的内容涉嫌超越了人社部门的职责权限。人社部门对于劳动行政负有职责，其出台的劳动用工政策、标准，是其职责所在，对社会关系具有调整作用；但是除此以外的内容，譬如本答复中涉及的《电子签名法》在劳动关系领域的适用问题，属于全国人大立法解释或者最高人民法院司法解释的职责范围，因此其有效性能否在人民法院审理中被认可也是存疑的。

三、如何理解"协商一致"？

答：回函中明确双方经"协商一致"可采用电子劳动合同。这一常规表述放在其他劳动关系问题上不会有什么实际意义，但是在电子劳动合同这一问题上却存在一些需要进一步澄清的细节。由于电子劳动合同本身就是一种协商一致的缔约行为，那么回函中强调的"协商一致"是指电子劳动合同缔约行为本身，还是说双方需要在是否采用电子劳动合同前还需要就此协商一致。如果是第二种理解，那就需要有证据来证明劳动者同意采用电子签名签订劳动合同，而这个意思表示的证据是不能用电子签名来完成的，因为这会形成循环证明。

所以，简单点来讲，是不是我们要有一份书面的同意采用电子签名的协议来实施电子劳动合同？这是这份文件所没有能够阐释清楚的。

实践中，第二种理解在流程上并不合理，也不符合《电子签名法》简便合同流程的立法初衷；而前者则更为符合实践操作的需要，如此一来企业就可以单方面实施电子签名而实际上无需劳动者同意。

当然在蓝白的实操建议上，我们会建议设计更人性化和有参与感的管理举措来推行电子劳动合同，以避免风险和实现管理效果。

四、劳动合同是否能使用电子签名？

答：回函中除了强调"协商一致"外，亦强调了应当符合《电子签名法》的相关规定，这就对电子签名是否适用于劳动合同提出疑问。在《电子签名法》第三条中，明确了电子签名不适用于"涉及婚姻、收养、继承等人身关系的"相关文本，劳动合同作为一种人身性和财产性聚合的合同形式，是否被排除在该条款之外，是否能够适用电子签名，这一话题也是存在争议的。

支持者认为涉及人身关系的继承、收养等问题会涉及限制民事行为人的问题，但劳动合同中不存在该疑虑，故不可对限制条款作扩大解释；反对者则认为劳动合同的签订和履行与劳动者本人密切绑定，均需要劳动者本人亲自为之，具有强烈的人身属性，应当包含于该限制条款中，适用上是有风险的。

蓝白认同电子签名对企业管理的便利性，但在劳动合同适用电子签名的问题上持更审慎的态度。我们建议企业通过整体管理方案来利用电子签名，而不仅仅是书面劳动合同签订。

五、电子劳动合同的法律效力如何？

答：《劳动合同法》中明确了劳动合同必须采取书面形式，结合《电子签名法》第四条："能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式"。就这一点来说，在符合了两部法律对劳动合同的要求后，电子劳动合同与书面劳动合同应当是具有同等法律效力的。但是这一理解也存在不同意见，尤其是部分省市的高级法院并不认可。

六、使用电子劳动合同、电子签名，企业需要注意什么？

答：无可否认，电子化将为企业带来一定的便利性，但简单粗暴地用电子劳动合同替代书面劳动合同的做法是不可取的。企业在适用上，应当注意以下几点：

1）精算成本。所有的管理问题归根结底都是一个成本问题，书面劳动合同的管理更与成本相关。使用电子签名势必需要投入相关的技术、设备、人力等成本，若在实际操作中仅在签订劳动合同这一环节中使用，那么在成本控制上，并不见得有一纸劳动合同来得节约。因此，若公司拟采取电子签名系统，建议将之与整个公司的管理系统融合，充分发挥电子签名的多重效用，产生系统化的协同效益，也能够将成本平摊，真正在管理上做到精细化、简便化。

2）加强管理。使用电子签名将对企业的管理体系提出新的挑战，尤其在于防范电子签名的滥用这一问题上。电子签名一般分为生物秘钥和硬件秘钥，前者指指纹、面部、虹膜等生物特征，后者指类似U盾形式的存储硬件。对于生物秘钥来说，因其在日常办公中较为容易获得，也就很难保证采集到的电子签名是其本人真实的意思表示，进而产生纠纷；而就硬件秘钥而言，相较于前者更为安全，但保管硬件秘钥的人员、使用硬件秘钥的流程等则需要企业制定详细的管理流程进行规范，以免实践中发生意外情况。因此，技术加密还需要管理加密来加持。

3）证据保存。电子签名作为一种非实物的存在，在发生纠纷时如何提取亦是一大难题。对于企业来说，在拟使用电子签名系统前，就应对相关电子证据的保存制定相关管理措施，以免在产生纠纷之时，陷于被动或举证不能的情况。

结语

综上所述，文书电子化是大势所趋，电子签名在劳动关系领域的应用亦有着积极意义。随着加密技术越来越成熟，对于其在企业人力资源管理上的应用，关键不在于技术而在于管理。我们建议，企业管理使用电子签名/合同系统，应当在结合自身情况同时完善管理制度，寻求专业律师的指导与帮助。

消息来源：蓝白官方微信

8、企源--全球产业链的后新冠时代

全球产业链是全球经济财富流动的血液。

21世纪以来，全球产业链发生了两件大事：

1、中国在全球产业链里的分工地位得到了显著的提升，取代日本成为了亚洲贸易中心。

2、商品贸易虽然仍是主体，但服务贸易（如ICT、知识产权、金融等），以及数字化产品的重要性越来越高。

我找到几张图，虽然数据是到2017年的，但是我觉得很有借鉴意义，可以深刻说明全球产业链的深刻变化。

从供给侧的演变来看，较为显著的变化出现在亚洲。亚洲的中心国逐渐从日本变为中国，而中国在复杂产业链网络中与美国并未直接相连，与中国直接相连的国家数量超过美国，因为原来从美国进口的国家很多转向了中国，如日本和韩国等。

从需求侧来看，以前全球的需求中心只有美国与德国，美国是亚洲国家的最主要出口目的地，而现在中国确立了亚洲中间品需求的中心国地位，美国在简单网络与复杂网络中的中心地位有显著差异。

信息与通信技术ICT行业发生了巨大变化，中国取代日本，成为简单和复杂GVC网络的全球ICT供应中心，中国分别与德国和美国直接相连，但箭头的指向都是从中国出发的，这表明，在ICT行业，中国是德国和美国的重要增加值来源国，也即中国是德国与美国ICT产品的重要出口目的地。当然，中国ICT产品出口的一半以上份额仍由外资在华企业生产。

下图从总体上描述了亚洲出口增加值的来源与目的地及其结构，左图为2000年的情况，右图为2018年的情况。可以看出，在2000年，日本占亚洲出口增加值的份额最大，为35.6%。其中，46.1％是由东亚贡献的，33.3％来自东南亚（和斐济），17.4％来自中国。

2018年，亚洲价值链网络结构发生了显著变化。中国占亚洲出口增加值中的份额三分之一（34.4％），而日本的份额从2000年的35.6%降至2018年的16.8%。

第一产业方面，中国也大大提高了，从2000年的30.1%升至2018年的46.3%。

低技术工业品。中国从27.8%提升到42.2%，东南亚提升到24.8%，其余地区都是下降的。

中/高技术工业品。日本的份额虽然显著下降，但占比仍为22.4%，中国的份额显著提升，至2018年，已升至28.8%，但是，其份额优势并没有低技术工业品那么显著（42.2%）。

商业服务业。日本所占增加值份额显著下降，中国的份额显著提升。到2018年，中国所占份额增至33.8%，其次是东南亚，占比为21.3%。

中国在全球产业链分工中的地位已经极其显著，我们需要从现实的角度来考虑，国内外大环境都有要求中国调整的压力，只是这个过程时快时慢。说句大白话，就是要给其他国家留碗饭吃。

中美贸易冲突、新冠疫情都会对全球产业链形成巨大的冲击，中国、美国与德国作为三大洲中的核心国，其受冲击的程度将更为显著，全球产业链未来有可能会变为区域性闭环的体系架构。

这将构筑全球产业链的"后新冠时代"。

所以，现在全球各个国家都需要尽快控制住疫情，与此同时有序复工复产，这是另一个层面的国家间竞争，也是各国产业链效率的军备竞赛，即大家都要在未来的全球产业链中利用这次疫情争取占据更有利的地位。

消息来源：企源官方微信

9、必胜--Kelly Services | 2020医疗行业走势分析

2020年，一场疫情让许多人开始尝试在线问诊，对理疗器材的需求量的增加。今天kelly就根据各方数据研究，为您分析2020年医疗市场的变化与发展预测。

互联网医疗

互联网医疗源于医院网上挂号的兴起，进而在监管允许的范围内，拓展至在线轻问诊、在线药房及互联网医院等业务。

随着这次疫情的爆发，今年3月2日，国家医保局、国家卫健委两部门发布了指导意见，将符合条件的"互联网+"医疗服务费用纳入医保支付范围，对符合规定的"互联网+"医疗服务、在线处方药费等实现在线医保结算。

医疗信息化产业的市场需求，将会继续保持快速增长，年增速预计在20%以上，预计到2022年，我国医疗信息化产业的潜在市场需求，将超过千亿元。

拥有了国家扶持与相关政策的改革，可以看出在不久的将来，互联网医疗进入常态化，线上线下联动指日可待。对相关的系统人才、具备专业知识的人才，有极大的需求量。

医疗器械

近年来，医疗器械产品需求持续增长。据工信部相关资料显示，2018年1～10月，医药类工业增加值同比增长幅度为10.2%。根据过去多年对医疗器械统计的资料显示，医疗器械工业增加值的增长速度，明显高于药品工业增加值的增加速度。

数据显示，截至2018年底，我国医疗器械行业市场规模达到了5304亿元，预计2022年我国医疗器械行业市场规模将超9000亿元，其行业市场前景十分广阔。数据来源：中商产业研究院

经过多年的积累和沉淀，中国医疗器械创新的条件已经成熟，医疗器械创新已经具备了快速发展的基础和助力，中国医疗器械创新进入了黄金10年，专业的人才招聘需求也将攀升到新的高峰。

精准医疗

精准医疗是一种将个人基因、环境与生活习惯差异考虑在内的疾病预防与处置的新兴方法。

基础层次方面，基因测序是精准医疗的基础。中等层次方面，主要涉及细胞免疫治疗。最高层次方面是基因编辑。

中国的精准医学起步较晚，在基础领域仍主要依赖国外技术，但由于拥有巨大的肿瘤疾病和样本资源，在应用领域中有可能实现反超。

此前，在科技部和国家卫生计生委等的组织下，中国精准医疗战略专家组成立，计划于2030年前在精准医疗领域投入600亿元。多家券商研报测算，精准医疗产业涉及的产业规模上万亿元，直接相关的产业规模超过一百亿元。基因遗传等相关领域的人才也会越来越多的被重视。

总结

随着健康中国战略和《健康中国2030》的落实，大健康产业未来将引领我国新一轮经济发展浪潮，各项医疗产业都在其中发挥巨大的作用。

由此可见，在将来的一年，医疗行业将对于具有相关行业背景、更好应对市场需求的人才会更加重视。

消息来源：Kelly Services官方微信

10、万宝盛华--万宝盛华大中华副总裁徐一平谈"共享员工"--"灵活员工"的疫情模式

"非常感谢阿里提出的【共享员工】，这种方式不仅有效解决了他们用工停摆的问题，而且让这种用工理念进入公众视野。其实很多人力资源行业的小伙伴都十分清楚，【共享员工】和人力资源行业的【灵活用工】概念异曲同工。在某种程度上它是【灵活用工】的一种疫情模式。"徐一平女士在谈及"共享员工"概念时指出。

近期， "共享员工"可谓席卷了全行业的关注。很多企业也在疫情期间了解到"共享员工"的概念，并希望通过这种方法解决自己的用工问题。"共享员工"和"灵活用工"之间有何关系？以及"共享员工"是否有望成为一种大众化常态化的用工模式？此次，我们有幸邀请到万宝盛华大中华副总裁徐一平女士就之前收到的一些来自企业及媒体提出的问题展开一系列分享。

PART01"共享员工"属于"灵活用工"的一种

"灵活用工"的特点在于灵活，时间和空间上的灵活。通过资源的精准匹配，让最合适的人在最合适的时间地点干最适合的工作。

万宝盛华大中华作为率先将"灵活用工"概念引入国内的企业，开展灵活用工服务以来一直包含了"共享员工"这个概念。"我们的外包员工就是共享的。我们通过客户不同的需求，把一个员工共享到不同的客户端去交付工作任务。比如我们和员工签两年的合同，他在一个客户端呆三个月，结束以后我再把他派到别的客户端，这是非常普遍的我们灵活用工的落地方式。"

灵活用工的诞生源于很多企业用人需求存在波段性，如果按照旺季的需求来招人，在淡季可能产生过高的人力成本，特别是对于毛利较低，依赖高周转的企业，需要通过灵活用工的手段来释放成本压力，提高用工效率。经过此次疫情，相信有更多企业感受到灵活用工模式相较于传统用工模式的优越性，万宝盛华大中华一直也在通过灵活用工和企业共克艰难。

PART02自发调配进行"员工共享"还是人力资源公司合作"灵活用工"？

近日，据一项由清华大学商业模式创新研究中心联合北京大学发起的，针对995家中小企业的调研显示，有62.78%的企业认为，近期主要的运营成本压力来源于员工工资和企业五险一金。

针对这一问题徐一平女士指出："目前很多公司都面临很高的人工成本，有可能或多或少会进行人员调整。有一些行业会出现短时间人员的冗余，同时也会有一些行业在疫情中兴起，出现大规模的增长。灵活用工目前能够做到的是快速进行供给与需求的调配。在调配的过程中，可以植入一些简单的通用技能培训，以及人员的职业规划，可以更好地做到人岗匹配。此外，在这个过程中要注意风险的把控。"

以这次盒马生鲜喊话其他餐饮企业，发出"招工令"为例，可能属于企业自行调配人力资源的行为。其中牵涉大量政策、法律、以及各方权利、义务与责任的风险与注意事项。

如果企业目前还不具有有效地规避"共享员工"潜在风险的能力，还是建议有类似需求的企业通过专业人力资源第三方公司，通过灵活用工调配企业之间的用工需求。或许有一些企业还会有这样的顾虑，在和一些人力第三方公司合作时，存在权责划分不清晰，响应速度缓慢，外包员工的质量与自身员工的质量存在差异等诸多问题。"寻找一家专业的合作伙伴就显得尤为重要。"徐一平女士强调。

PART03万宝盛华大中华疫情期间 "灵活用工"的举措

疫情期间，对内对外我们的工作重点都是通过自己擅长的人力资源服务协助企业和员工共克时艰。

对外，我们根据疫情阶段的特点结合客户的实际情况，推出了更高效的疫情期间的"灵活用工"服务产品，诸如：线上面试，线上沟通，服务热线，及时协助客户处理疫情期间的用工突发问题及突发事件。

此外，我们还免费开放了万宝盛华大中华一系列的数字化服务产品，希望在疫情期间，助力企业更高效的工作，提升远程办公和自主管理的便捷度。

对内，我们通过自有的数字化平台ManpowerCare为外包员工植入了一系列实用的通用技能培训，包括人员的职业规划，时间管理，远程办公沟通策略，商务谈判，人际沟通等，帮助员工充分利用空余时间，抓住发展机遇，也为疫情后实现更精准的人岗匹配打好基础。

目前市场上的灵活用工服务大部分更关注如何实现供给与需求的适配，然而调配的过程中员工个体的发展往往是为人所忽视的问题。万宝盛华灵活用工密切关注对员工专业技能的提升，帮助他们在每个职业发展阶段，找到适合自己发展的岗位，并助力他们实现自我突破。

从"灵活用工"到"共享员工"，其背后的逻辑其实并没有发生很大的改变。"共享员工"的被接受被传播让我们看到在现今多变的商业环境下，"灵活用工"服务所蕴含的更多可能性。这或将成为一个契机，打破企业对于传统用工模式的思维定式，推动灵活用工走向常态化，催生出新的工作场景和未来产业的发展方向。

消息来源：万宝盛华官方微信

 

【新闻摘要】

【江苏】新沂市"红心工程"提升公务员党性修养

近年来，该市以"红心教育工程"为抓手，积极构建"党校讲授听、现场教学看、实践锻炼行"的培训模式，力求补足年轻公务员精神之"钙"。在理论讲授上，注重将党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想、党史知识、廉政知识等纳入年轻公务员教育培训课程，采取"讲座+交流"的方式，引导年轻公务员结合个人经历、工作职责，讲述学习感悟，分享心得体会，力求在政治学习上，见人见事见思想。在现场教学上，依托市内小窑头烈士陵园、马陵山警示教育基地和周边淮海战役纪念馆、恩来干部学院等红色教育基地，让学员在重温党的奋斗历程中真感真悟真提升。2018年以来，共培训30周岁以下年轻公务员、选调生、优秀科级后备干部210余名。在实践锻炼上，建立联系点制度，每名年轻公务员联系1个村（社区），定期开展走访调研活动，帮助困难党员群众解决实际问题。2018年以来，共收集梳理问题103个，协调帮助解决村庄道路硬化、文体娱乐广场建设、企业用工等问题41个。

【广东】潮州：人才驱动乡村振兴潮

近年来，广东潮州市深入实施人才助力乡村振兴工程，激励和推动人才深入农村大展才华、大显身手，在乡村振兴中打头阵、当先锋、走前列。

选优配强"领头雁"。深入实施"头雁"工程，注重将素质高、能力强、群众拥护的党员干部充实进村"两委"班子，实现干部成长与组织振兴双推进。出台"头雁工程15条"，加强村"两委"班子的选拔、教育培训、管理监督和激励保障。实施全员轮训和党风廉政"一月一教育"，全方位提升村"两委"干部队伍建设水平。从市县机关单位选派275名新任公务员和58名事业编干部到村（社区）担任"书记助理"和"村务助理"，进一步充实农村党组织工作力量。

精心培育"领航员"。抓好产业与文化两大振兴引擎，深挖本地优势资源，做好特色人才文章，提升创业带富能力。实施"潮味"工程，在全市选择10个特色旅游资源村创建"潮州菜烹饪技能人才培训基地"，培养潮州菜技能人才2000多人。弘扬"潮味"文化，组织非遗工艺美术人才到村举办学术研讨和交流活动，组建工艺美术导师团队，深入贫困村开展工艺技能"传帮带"活动。

全面用好"技术员"。着力培养壮大"爱农业、懂技术、善经营"的人才队伍和新型职业农民，推广现代农业实用技术。从高校、科研院所选派一批科技专家到农村驻点，为特色产业发展提供指导服务。组织300多名农林水利专业技术人才赴高校集中培训，强化服务"三农"能力水平。与省科协签订科技工作者上山下乡服务乡村振兴框架协议，推动企事业单位与省青年科学家开展深度合作。

积极鼓励"城归人"。推进农村青年创业致富"领头雁"培养计划，建设农村青年创业金融服务站，举办电商创业培训班、就业招聘会等活动，惠及农村创业青年5000多人次。通过村级党组织和社会组织，动员引导在外乡贤出智出资出力，共同建设美丽乡村。实施定向培养机制，通过提供学费资助，每年支持50名潮籍大学生回乡就业。

 

【知识堂】

【国务院】今年扩招硕士18.9万，专升本32.2万--毕业生就业帮扶发力

继国务院常务会议提出，当前要更加注重稳就业特别是高校毕业生、农民工等重点群体就业后，教育部副部长翁铁慧、人力资源和社会保障部副部长游钧在2月28日举行的国务院联防联控机制新闻发布会上介绍了相关政策的具体情况。翁铁慧在会上表示，硕士研究生招生的规模比去年可能会增加18.9万人，同时扩大普通高校专升本的规模，同比争取增加32.2万人。

扩招，偏重应用型

要扩大今年硕士研究生招生和专升本规模是国务院常务会议推出的措施中非常引人注目的一条。扩大招生的针对性体现在哪里，哪些学生可能受益呢？

教育部将通过精准测算培养能力和承载能力，科学确定招生的规模，重点向中西部地区和东北地区的高校倾斜。翁铁慧在发布会上说："要科学施策，根据培养能力，在确保培养质量的前提下，确定分校招生规模方案。"

这次扩招注重社会需求和就业前景，主要投放在服务国家战略和社会民生急需的领域。"研究生计划增量，重点投向临床医学、公共卫生、集成电路、人工智能等专业，而且以专业学位培养为主，以高层次的应用型人才专业学位为主。专升本的计划增量，将投向职教本科和应用型本科，主要向这些学校增加名额，向预防医学、应急管理、养老服务管理、电子商务等专业倾斜。我们调研下来，这些专业今后一段时间社会需求比较旺盛。"翁铁慧说。

北京理工大学就业指导中心主任林骥佳表示，国务院提出要扩大硕士研究生的招生规模，可能对毕业生来说是个好消息，会让他们的心态更加从容。

根据教育部公布的数字，2020年全国硕士研究生报考人数为341万人，比2019年增加了51万，再创历史新高。"2017年以来，考研的人数逐年递增，很多好的工作机会要求就是硕士研究生起步。因此读研不光是吸纳就业，而且对提高就业层次很有帮助。扩招对于这届考研学生是很大的利好。"西北农林科技大学就业指导中心主任罗建峰说。

就业，强化特殊帮扶

与其他地区高校毕业生相比，湖北籍的学生尤其是武汉籍的毕业生更加特殊，受疫情影响，他们可能返校复学的时间会更晚一些。翁铁慧介绍，已要求全国各高校更加人性化地做好工作，为这些学生特别是毕业生就业做好精准服务。疫情影响下，考虑到毕业论文撰写、毕业实验数据收集的困难，教育部已发文，今年研究生毕业答辩、学位审核适当可以延长时间，特别是对湖北籍、武汉籍的学生，过去学位委员会一般在夏季7月份左右审定一次，现在要求各学位授予单位可以增加学位委员会开会的次数，分期分批认定学位授予。

教育部还将在就业方面加大政策的倾斜力度。翁铁慧说："我们跟湖北省教育厅不断取得联系，比如在特设岗位计划、中央基层项目、研究生招生计划、普通高校专升本招生计划等方面给予更多的倾斜。"同时，面向湖北高校以及湖北籍学生的专场网上招聘活动也正在筹备中，教育部正积极协调用人单位，能够延长招聘时间，推迟体检时间，推迟签约录取。

教育部将全面掌握建档立卡贫困家庭，身体残疾等特殊的大学毕业生的情况，实行分类帮扶和"一人一策"的动态服务，优先推荐就业岗位。

游钧表示，将加快完善落实就业创业政策，鼓励企业吸纳一批，引导基层就业一批，支持创业带动一批，并协同做好机关事业单位的招聘考录工作，千方百计挖掘，为毕业生提供充分的就业机会。"今明两年人社部将组织百万毕业生见习，丰富他们的实践经验，提升他们的就业能力，增强他们的市场竞争能力。对企业开放见习岗位的，给予3~12个月的政策补贴。"

3月份网上招聘近两万场

疫情期间，现场招聘暂停，虽然尚未开学，很多高校已经主动加强与专业匹配度高的用人单位联系，举办面向本校学生的网络招聘。

据教育部初步统计，3月份各地各高校将举办近两万场各级各类的网上招聘活动。翁铁慧介绍，在国家部委层面，教育部与有关部门加强合作，紧贴行业需求，已经为2020届高校毕业生举办了12场大型招聘活动，还有18场，主要是教育部和有关行业主管部门合作举办，行业特点比较强。3月份将举办电子商务行业、全国国家级经济技术开发区、战略性新兴产业、重点领域等6场网络招聘活动。

另外，针对往年3、4月份招聘密集的特点，为最大程度减少对毕业生的影响，教育部依托教育部大学生就业网，与前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、中华英才网、猎聘网等五个招聘网站开展深度合作，开辟为毕业生提供免费就业服务的专区。今天正式启动"24365校园招聘"服务，第一批已有80余万个岗位上线。"为了切实保障毕业生的权益，我们要求这些招聘网站信息必须严格审核所有上网用人单位的信息，通过联手建立黑名单制度和第三方投诉渠道，确保招聘单位及岗位信息真实准确。"翁铁慧说。（记者 刘博超 周世祥）