人才服务进校园系列活动——2025届毕业生招聘会暨2026届实习生招聘会顺利召开  

2025年5月22日，2025届毕业生招聘会暨2026届实习生招聘会（第三场）在松江校区明远楼顺利举办顺利举行。上海人才服务行业协会配合华东政法大学2025届毕业生招聘会暨2026届实习生招聘会组织人才服务进校园系列活动之招聘会进校园活动。

本次招聘会面向2025届毕业生和2026届实习生开放，参会用人单位共86家企业，发布岗位数193余个，用人需求数1098余人。约900位同学到现场参加招聘会，投递简历约1700份，达成初步意向200余人次。用人单位涵盖法律、金融、教育、建筑、科技、人力资源、传媒等多个行业领域，为毕业生提供丰富选择。除上海单位外，现场也有来自苏州、杭州、福建等多地用人单位前来学校招聘。  

招聘会现场火爆、热闹非凡，井然有序。各学院领导和辅导员也到招聘会现场与企业交流，了解就业市场情况，积极向企业推荐毕业生。  

招聘会同时面向华政退役大学生举办了“戎”耀青春 “职”向未来！华东政法大学退役大学生“三业”专场服务活动。活动组织了近30家优质企业参与招聘，提供60余个适配的正式、实习岗位，以定向式、订单式服务精准对接退役大学生职业发展需求。活动通过政策赋能、岗位对接、金融支持搭建起职业发展新平台，切实推动退役大学生就业有优岗、创业有扶持、乐业有保障。

供稿人：顾剑飞

小顾热线：32508119

协会参加“人才引领发展，创新驱动未来”交流会  

5月27日上午，协会副会长单位仁联集团举办“人才引领发展，创新驱动未来”交流会。宝山区顾村镇镇长许志康、副镇长王俊杰、副镇长郑杨、宝山区刘行经济发展公司总经理董升、宝山区顾村经济发展公司总经理刘华峰、荣广集团董事长胥荣庆以及上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、副秘书长汪艳彦应邀参会。

会议由仁联集团董事长牛杰主持，朱庆阳秘书长、许志康镇长分别分享了上海人力资源服务行业的发展历程、现状，以及顾村镇智能制造、养老产业等重点产业的发展现状和特点，随后，双方就顾村人力资源服务产业发展的趋势进行了深入研讨分析。

部分省市推动人力资源服务业高质量发展联合会第二次联席会在济南成功召开

        2025年5月22日，部分省市推动人力资源服务业高质量发展联合会第二次联席会在山东济南隆重举行。本次会议由联合会秘书处主办，山东省人力资源发展促进会承办，来自全国20余个省市的行业协会、龙头人力资源服务机构及政府部门的50余家代表齐聚泉城，共商人力资源服务业高质量发展大计。国家和省人社部门有关领导出席会议并作重要讲话。会议由山东省人力资源发展促进会会长夏鲁青主持。

联合会成立以来，通过打基础、建机制等重要举措，与成员单位积极联动，在助推行业高质量发展方面进行了有益探索，取得了显著成效，下一步将紧盯形势发展趋势，不断开拓工作视野，重点推动数据共享、联合制定行业标准、加强国际交流等。

亮点活动：签约仪式

亮点活动：交旗仪式

        会议期间，吉林、江苏、江西、河南、广州等省市人力资源服务协会作为新一批成员单位共同签署了《新一批成员单位战略合作协议》。联合会成员单位共同签署《部分省市推动人力资源服务业高质量发展诚信公约》《部分省市人力资源服务业助力制造业高质量发展合作协议》，标志着区域合作迈入新阶段。会议举行第三次联席会交旗仪式，明确广东为会议承办单位。

经验分享：各地创新实践

- 北京：通过标准化建设与国际化活动（如日本考察交流）推动行业升级。 

- 上海：以“专业化、国际化、数字化”为核心，构建全球人力资源服务商圈。 

- 山东：打造“2+N”产业园格局，年产值突破300亿元，并创新“百企联百校”校企合作模式。 

- 江苏：以人力资源职称评审、领军人才培养为抓手，助推行业高质量发展。

- 云南：依托跨境专委会推动“职教出海”，服务“一带一路”倡议。 

 

     领导总结：锚定未来方向        

        与会领导在总结讲话中提出三点要求：一是强化创新驱动：加快数字化转型，培育新业态新模式。二是深化区域协同：打破信息壁垒，推动人才跨区域流动。三是提升国际竞争力：支持机构“走出去”，参与全球人才资源配置。 

实地考察：感受济南产业活力

 会后，与会代表参观了中国济南人力资源服务产业园，深入了解其“两园中心、多点支撑”的发展模式及黄河流域产业园联盟的协同成果。济南市通过“人才政策双30条”和国家级产业园建设，展现了人力资源服务业的蓬勃活力。

 本次会议为全国人力资源服务业高质量发展注入了新动能。联合会将持续发挥桥梁作用，推动政策互通、资源整合与技术共享，为构建统一开放、竞争有序的人力资源市场体系贡献力量。

国际人力资源动态

【德国】商学院如何使用生成式人工智能（AI）

Wie Business Schools generative KI nutzen

Die Dekane von Business Schools haben hohe Erwartungen an die Einführung von generativer Künstlicher Intelligenz in Forschung und Lehre. Die Lehrkräfte sind hingegen zurückhaltender in ihrer Einschätzung. Das zeigt ein neuer Bericht der globalen Akkreditierungsorganisation AACSB International.
Zwei Umfragen unter 236 Dekanen und 429 Fakultätsmitgliedern kommen zu dem Ergebnis: Beide Gruppen heben die Relevanz von generativer Künstlicher Intelligenz (KI) wie etwa ChatGPT in Forschung, Lehre und Curricula hervor, Dekane sind dabei jedoch deutlich enthusiastischer. Die Hälfte von ihnen sehen sich als Nutzer mit mittlerer Kompetenz, jede achte befragte Person als fortgeschritten oder Experten – in Europa, dem Nahen Osten und Afrika (EMEA) ist es sogar jede vierte. Unter den Fakultätsmitgliedern stufen sich hingegen nur sieben Prozent als Experten in der Lehre ein und jedes dritte Fakultätsmitglied als Anfänger.

商学院院长对在研究和教学中引入生成式人工智能寄予厚望。另一方面，商学院教学人员对此评估则更为谨慎。全球认证组织AACSB International的最新报告指出了这点。

在对236名商学院院长和429名商学院教师进行的调查德国了以下结论：这两个群体都强调了 ChatGPT 等生成式人工智能 （AI） 在研究、教学和课程中的相关性，但院长们对此的热情要高得多。其中一半的受访者认为自己是中级用户，八分之一的受访者认为自己是高级或专家，在欧洲、中东和非洲地区（EMEA），这一比例甚至达到了四分之一。另一方面，在教职员工中，只有 7% 的人将自己归类为教学专家，三分之一的教职员工认为自己是初学者。

小岑热线：021-32508120

翻译人：岑唯群

来源：

https://www.haufe.de/personal/neues-lernen/wie-business-schools-generative-ki-nutzen_589614_648024.html  

【英国】仲裁庭裁定远程办公用于重要会议是可接受的

WFH for important meeting was acceptable, tribunal rules 

An IT director who insisted on working from home for an important meeting was unfairly dismissed, a tribunal has ruled.

In May 2022 Ben Wicken worked for IT services company Akita Systems, and had been asked to meet with the managing director, Christophe Boudet, in person to resolve a disagreement.

Wicken asked if he could attend the mediation meeting on Microsoft Teams instead, as he needed to be at home to supervise gardeners who were carrying out work on his property.

A previous meeting had been “productive and positive”, the tribunal heard, and there was hope that the working relationship would improve in the future.

Boudet was “very disappointed” that the follow-up could not take place in person and told Wicken that he did not appear to be taking the process seriously. He did then attend the office.

This meeting was attended by Wicken, Boudet and external HR consultant Maria Cruse, who questioned Wicken’s decision to prioritise working from home to “sort out” the gardeners rather than attend an important meeting in person.

Wicken told the tribunal he felt “attacked” during the meeting and told Boudet that he felt undervalued.

When asked whether the mediation process has been handled well, Boudet told the tribunal it was “questionable” whether management had done a “good job”.

Wicken was asked to attend a further meeting where he could draw up an improvement plan, but he said he was busy with work and had not had time.

He told the tribunal that directors were “very cold towards him and said they would cancel the meeting” with no guidance of what might happen next.

He wrote to management apologising for “wrongly committing to have a plan” because it was “too soon” and he was not ready, but that he could now meet to discuss.

In mid-May 2022, Wicken spoke with managers to agree to an improvement plan including “not wearing his jacket at all times” and “working on his image”.

Cruse said she was disappointed the plan did not address his capacity as technical director, and told Wicken that the directors were “unanimous” that they had lost trust and confidence in his work and there would be a meeting the next day.

The meeting the next day was a without prejudice meeting, and two days later Wicken submitted a grievance setting out a timeline of what happened and complaining that any dismissal would be unfair because Akita’s management had already made it clear they wanted to dismiss him.

“I reserve the right to resign as a result of [the respondent’s] fundamental breach of contract, and I shall be considering whether to take this step in the coming days,” he said.

Akita appointed another HR consultant, David Charity, to handle the grievance procedure. The tribunal heard that Charity was a long-standing friend of Boudet and had “no experience in conducting any workplace investigations for the respondent”.

Wicken emailed management again, claiming the process would be “an unfair and pointless exercise considering David is a good friend of yours outside of work”. He was then signed off with stress for two months.

He refused to engage with the grievance process and in late June, Charity wrote to him closing the matter. Wicken resigned, citing a list of reasons including Charity’s refusal to recuse himself from the process and the directors’ conduct towards him.

The tribunal ruled that Wicken had been unfairly dismissed, acknowledging that the “insistence that Mr Charity remain as the HR professional compounded the perception of bias” and that this further damaged the relationship of trust and confidence between employer and employee.

“Looking at the respondent’s conduct as a whole and determining its cumulative effect, the tribunal concludes that the claimant could not be expected to put up with it,” said employment judge Lise Burge in conclusion.

She added: “The respondent submits that the claimant admitted that his decision to prioritise arrangements with his gardener over attendance at a one-to-one mediation follow-up meeting was a mistake and that he refused to cooperate with the grievance investigation.

“However, these actions, in the context of the facts found and detailed, do not constitute ‘culpable or blameworthy’ conduct.”

一名坚持在家远程参加重要会议的IT总监被不公平解雇，仲裁庭作出裁决。

2022年5月，本·维肯（Ben Wicken）在IT服务公司阿基塔系统（Akita Systems）工作，并被要求与总经理克里斯托夫·布德（Christophe Boudet）面对面会面以解决分歧。

维肯询问是否可以改为通过微软团队（Microsoft Teams）参加调解会议，因为他需要在家监督正在其房产上施工的园丁。

仲裁庭获悉，此前的一次会议“富有成效且积极”，双方曾寄希望于未来工作关系能得到改善。

布德对后续会议无法面对面举行感到“非常失望”，并告诉维肯他似乎没有认真对待这一过程。随后他确实前往了办公室。

此次会议由维肯、布德和外部人力资源顾问玛丽亚·克鲁斯（Maria Cruse）出席，克鲁斯质疑维肯优先选择在家工作以“处理”园丁事务而非亲自参加重要会议的决定。

维肯向仲裁庭表示，他在会议中感到“受到攻击”，并告诉布德特他觉得自己被低估了。

当被问及调解过程是否处理得当，布德特告诉仲裁庭，管理层是否“做得很好”是“值得怀疑的”。

维肯被要求参加另一次会议，以制定改进计划，但他表示自己因工作繁忙而没有时间。

他向仲裁庭表示，董事们对他“非常冷淡，并表示将取消会议”，且未提供任何关于后续可能发生情况的指导。

他致信管理层，为“错误地承诺制定计划”道歉，称“时机过早”且他尚未准备好，但现在可以安排会议讨论。

2022年5月中旬，威肯与经理们达成一致，制定了一项改进计划，包括“不随时穿着西装”和“改善个人形象”。

克鲁斯表示，她对该计划未涉及他作为技术总监的能力感到失望，并告知威肯，董事们“一致认为”已失去对他的工作信任和信心，次日将召开会议。

次日的会议为无偏见会议，两天后维肯提交申诉，详细列出事件时间线，并投诉称任何解雇均属不公，因阿基塔管理层已明确表示欲解雇他。

“我保留因［被诉方］根本性违约而辞职的权利，并将考虑在未来数日采取此步骤，”他说道。

阿基塔公司任命另一位人力资源顾问大卫·查理蒂（David Charity）负责处理申诉程序。听证会获悉，查理蒂是布德（Boudet）的长期好友，且“在为被诉方进行任何 workplace 调查方面毫无经验”。

维肯再次向管理层发送邮件，称鉴于查理是其工作之外的好友，该流程将“成为一场不公平且毫无意义的闹剧”。随后他因压力过大休假两个月。

他拒绝参与申诉流程，至6月下旬，查理致函其终结该事项。维肯提交辞呈，列举了包括查理拒绝回避该流程及董事对其行为在内的多项理由。

仲裁庭裁定维肯被不公平解雇，承认“坚持让查理蒂继续担任人力资源专业人员加剧了偏见 perception”，这进一步损害了雇主与员工之间的信任和信心关系。

“综合考虑被投诉人的行为及其累积影响，仲裁庭认为申诉人无法忍受这种情况，”就业法官丽斯·伯吉在结论中表示。

她补充道："被申请人主张，原告承认其将与园丁的安排优先于参加一对一调解后续会议的决定是错误的，且其拒绝配合申诉调查。

“然而，在已查明并详细描述的事实背景下，这些行为并不构成'可归咎或应受谴责'的过失。”

作者：Jo Faragher

译者：陈宇翔

来源：https://www.personneltoday.com/hr/wfh-tribunal-wicken-vs-akita/

【德国】收入战胜乐趣：激励年轻人才的真正因素（II）

Geld schlägt Spaß: Was junge Talente wirklich motivie

Frauen suchen gutes Arbeitsklima, Männer Aufstiegschancen

Eine weitere interessante Erkenntnis der Studie, für die in diesem Durchgang auch Menschen aus den Alterskohorten 30 bis 49 Jahre und 50 bis 69 Jahre als Vergleichsgruppen befragt wurden, lautet, dass die Unterschiede zwischen den Altersgruppen oftmals geringer sind als die zwischen den Geschlechtern. Bei der Frage, was gute Arbeitsbedingungen ausmacht, etwa spielt das Alter nur eine geringe Rolle: Auf den vorderen Plätzen landeten durchweg eine gute Arbeitsatmosphäre, Balance zwischen Arbeit und Freizeit, Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie gute Vorgesetzte.

Blickt man aber auf das Geschlecht der Befragten, zeigen sich doch erhebliche Unterschiede: Die Studienautoren schreiben, dass junge Frauen viel mehr auf eine gute Arbeitsatmosphäre achten (Frauen 71 Prozent, Männer 56 Prozent), die gute Balance von Arbeit und Freizeit (62 zu 52 Prozent) und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (53 zu 45 Prozent), während junge Männer stärker auf Aufstiegsmöglichkeiten (32 zu 39 Prozent) und die Übernahme von Führungsverantwortung (12 zu 19 Prozent) achten.

女性寻求良好的工作氛围，男性寻求晋升机会

这项研究的另一个有趣发现是，在此过程中，30至49岁和50至69岁年龄组的人群也被作为对照组进行了调查，意思是，年龄组之间的差异往往小于性别之间的差异。在问题什么是良好的工作条件中，年龄只起了很小的作用：排前几名的是始终有一个良好的工作氛围、劳逸结合、工作场所的安全以及良好的上级。

但如果看一下受访者的性别，结果有显著差异：研究人员认为，年轻女性更看重良好的工作氛围（女性71%，男性56%），工作与生活的良好平衡（62%对52%）和家庭与职业的平衡（53%对45%）而年轻男性则更关注晋升机会（32%-39%）和承担领导责任（12-19%）。  

译者：徐韫慧

来源：

https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/geld-schlaegt-spass-was-junge-talente-wirklich-motiviert-191749/

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