聚焦研发人才，优化销售激励丨2020怡安人力资本洞察巡礼-高科技篇
- 上海人才服务行业协会
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- 发布时间： 2020-12-14
变局当前，中国经济开启"内外兼修"模式
今年新冠疫情的爆发引发了全球经济收缩，据国际货币基金组织预测，2020年全球GDP增速低至-4.9%，迎来自二战以来最大的经济下行。 而随着国内疫情防控形势逐渐向好，国内经济稳步复苏。为适应不确定的国际贸易环境，我国逐渐降低对外贸易依赖性，进而转向以内循环为主导的双循环发展模式。
为支持"卡脖子"产业（即有技术瓶颈的产业）发展，促进产业升级，近年来政府出台相关政策大力支撑"内循环"战略发展方向；同时，各企业进一步夯实自身研发能力，化技术被动为主动，不断提升自身可持续发展能力，增强企业韧性。通过政府与企业的共同努力，进一步刺激我国内生经济的发展，化经济内循环挑战为产业升级的良性循环新机遇。
危机之下，提升企业韧性刻不容缓
对于每个企业而言，自成立之日起，就在危机中沉浮，经历着生死考验。而一些具有"韧性"的企业却能在外部市场环境复杂多变的情况下，依然拥有持续良好的业绩表现，保持数十年以上的持续发展，甚至能够在挑战中抓住机会，实现更高的利润增长。 在今年严峻的内外部环境下，企业掌握抵御风险与挑战的"韧性"便显得更为关键。
怡安调研显示，在调薪方面，受疫情等不确定因素影响，部分高科技企业选择在2020年初暂时冻薪。但随着第三季度国内经济回暖，企业的预期逐步向好，并逐步完成了今年的调薪计划。
在薪资增长率方面，高科技行业薪酬增长率已连续三年呈下降趋势，并在今年呈现较大幅度下滑，为6.0%，但仍略高于全行业平均水平。在全球疫情状况、企业成本控制等多重因素影响下，2021年预计调薪幅度相对保守，与今年持平。
化危为机，企业破局也需"内外兼修"
为更好地对抗外部环境压力，提升自身"韧性"，更多的高科技企业开始着眼于关键人才的激励与留用。怡安高科技行业调研数据显示，不同员工群体的市场需求、人员流动、人员配比结构及薪酬给付存在差异。其中，研发人员新增需求较大，流失率较高，薪酬增长倾斜较为明显；销售人员的收入水平与业绩贡献挂钩更为紧密，无论是整体薪酬或是浮动比均高于全行业平均水平。 而研发与销售人员也是最能够从内外两端为企业创造直接价值、增强企业韧性的人员群体。
研发
未来发展的核心竞争力
随着企业对于自身核心竞争力要求的不断提升，研发岗位新增需求持续强劲，但同时研发岗位整体流失率与行业整体相比更高，从而催生更大招聘需求。
一线城市研发人员配比中，专业序列配比增加，且呈现出向核心技术骨干倾斜。相比于2018年，2020年高科技行业一线城市研发岗位整体平均薪酬增长率为18%，高于高科技行业一线城市2018年至2020年的平均薪酬增长率。
近年来，5G、大数据和人工智能等赛道在过去几年的爆发式发展催生了大量的研发人才需求，高科技研发类岗位相关人才供小于求。从研发职能中典型岗位来看，算法类岗位、系统架构岗位的薪酬远高于研发设计类岗位整体薪酬水平，连续保持两位数增长，高于研发类岗位整体薪酬增长率。
销售
业绩增长的关键发动机
在宏观经济下行的背景下，销售人员更是公司业绩增长的重要驱动力，因此激发销售人员的主观能动力便显得尤为重要。怡安高科技行业调研数据显示，销售人员新增需求持续强劲，在一线城市高科技行业销售人员配比中，销售主管与P3级别以上的高级别销售人员配比进一步增高。从薪酬给付上看，高科技行业销售人员的年实际现金薪酬，销售经理级别及以下均高于全行业水平。从浮动奖金占比上看，高科技行业销售人员的年目标浮动收入占比也高于全行业水平，低级别销售平均有4-4.5个月工资的目标奖金，高级别销售平均有5-5.5个月工资的目标奖金，明显高于全行业平均水平。
怡安调研发现，企业在设计销售人员奖金时常用的指标，包含销售奖金基数以及销售达成率系数。但若只考虑这两个因素，对销售人员的激励作用可能不足，也可能造成内部的不公平性 。因此，为了鼓励销售人员承担更大的销售职责，牵引高绩效的文化，企业现行的销售激励机制常引入"赛马机制"作为一种销售人员的激励与考核方式 。
该方式通过增加销售增长率排名系数的权重A（第三部分）和销售指标承诺排名系数的权重B（第四部分）来平衡驱动销售人员取得更高业绩与公司内部公平性问题 。其中，销售增长率排名系数反映了所在区域销售量的同比/环比增长速度，基于销售增长率进行同级别比较，根据排名的不同区段，设置对应的系数。 销售指标承诺排名系数，牵引了公司在制定整体年度指标时需更多关注内部公平性，依据同级别省区负责人所承担的销售指标占同级别所有销售指标的比例进行排名。
此外，"赛马机制"的组成部分也需要结合公司所在行业、组织架构、销售区域等一系列因素进行进一步调整，从而进一步激励员工产出，保证企业在经济下行的趋势下达成销售业绩的逆势增长。
