忽略冰山下的本质，人才的巨轮说翻就翻丨如何运用冰山模型解析职场能力匹配

说到能力这个词，大家一定不陌生。自古以来，如何判断人的能力就是一件非常令人头疼的事。 封建君王在确立继承人时，通常遵照着"立嫡、立长、立贤"的先后次序，有嫡长子便优先嫡长子。究其原因，无非是嫡、长有客观依据，很好判断，但这几个宝贝儿子里谁最"贤"，这争议就大了。

 

在职场上，能力也是我们绕不开的词。然而，我们日常的实践发现，许多的组织专家、管理者以及一线员工，对于这个词的理解并不一致。通常而言，当谈到一个人的职场能力时，会有以下四种最常见的反馈：

 

"这位老同志二十多年工龄，深耕于本行业，曾经做过行业领头羊的项目总监，综合能力很强。"

--在这里，能力与资历、经验相挂钩。

 

"这位候选人科班底子，对行业相关知识掌握很全，讲什么概念都知道，技能基础满分。"

--在这里，能力与专业知识及技能基础等挂钩。

 

"这位小伙子心理素质不错，能抗压，思维开放又灵活，适合我们这一行。"

--在这里，能力指的是心理素质，对事物的灵敏度，与天赋、个性挂钩。

 

"这个人吧，很难讲他具体厉害在哪里，但同样的事，他做起来就感觉很不一样，总能让客户很舒服。"

--在这里，能力代表着他的行为表现，包括与思考问题以及与人打交道的方式等。

 

那么，我们到底应该怎么去评价一个人的能力，才显得公正、客观、科学呢？ 在专业人才评鉴领域，为了达到这个效果，我们通常都会采用一个统一标准、有理有据的模型。 而评判人才能力的模型之一，就是非常著名的冰山模型。

 

冰山一直为大家津津乐道，最大的原因就是冰山之下的神秘性--水面之下看不到的部分占到了冰山的90%。泰坦尼克的沉没不是因为撞到了冰山之上，而是毁于冰山之下。
冰山模型是美国著名心理学家David McClelland于1973年提出的，以定义那些能在特定的工作岗位和组织环境中区分出绩效水平的个人特征。和自然界中的冰山一样，冰山模型也分为"水面之上"与"水面之下"两个部分。 "水面之上"代表的是表象特征，包括人的知识、技能等。这些特征容易被感知，被衡量，也很容易拿来作为客观评价的依据。而 "水面之下"代表的是潜在特征，主要包括社会角色、自我概念、动机、个性特点等。这部分特质越往下，越不容易被挖掘和感知。

 

这个冰山模型看似是一个浅显的比喻，却蕴含着巨大的理论价值和实践价值，至今都对于人才管理产生着重大的影响。因为它揭示了影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些因素，而是由一些更本质更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效。 而这些"能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平"的个人特征，叫做胜任力（competency）。
相信大家在面试的时候都被问到过类似的问题--过去一年里你在工作上最成功与或最不成功的事情是什么？具体背景是什么？参与人都有谁？你的角色是什么？事情的结果如何？这些问题背后的真正目的，其实就是挖掘冰山下的那部分较难察觉的特质。冰山理论认为，这些特质会潜移默化地影响人的行为方式。这就是我们常说的"追根溯源"、"透过现象看本质"。把握住了事物的本质，才能够从根本上作出改变与提升。
洞悉冰山下的特质，无论是对于久经沙场的职场老司机，还是初出茅庐的职场萌新，都是益处多多的事。老司机们能够更深层次地分析自己在工作中遇到的问题，对症下药地找到解决办法；而新人们也能够通过冰山下的特质为自己作一次科学的职业规划，从更合适的、更能发挥自己优势的岗位上开始自己的职业生涯。甚至，当大家走在职业生涯的十字路口，面对"向左右向右走"的选择困难时，更好地了解自身特质也能够避免让自己走上弯路，徒劳青春。