胜任力模型构建“五部曲”

构建胜任力模型前的重要准备工作就是制定构建胜任力模型的方案，项目方案是对项目的总体性的规划，是整个项目的指导性文件。 以应用为导向的胜任力模型，其根本还是要应用，因此， 项目方案的出发点是企业的需求，其他活动都围绕此展开。为了使得项目活 动能够紧密围绕需求展开，在构建以应用为导向的胜任力模型时，可以通过以下五方面的 问题来帮助我们理清思路。

◆企业构建胜任力模型的目标--企业为什么要构建胜任力模型？ ◆企业构建胜任力模型的对象--企业针对什么人群构建胜任力模型？ ◆企业构建胜任力模型的实施目标--企业构建胜任力模型的预期结果是什么？ ◆企业构建胜任力模型的计划--企业构建胜任力模型具体的实施步骤和行动是什么？ ◆高绩效的标准--企业中哪些员工是符合高绩效标准的？

 

1企业构建胜任力模型的目标

在这五个问题当中，第一问题--企业构建胜任力模型的目标--是构建以应用为导向的胜任力模型的根本出发点，整个模型的构建活动都是围绕这一根本点展开的。"企业为什么要构建胜任力模型？" 尽管胜任力模型的应用价值高、应用范围广泛，但只有和企业的实际情况紧密结合时，才能发挥应有的作用。
因此，在构建胜任力模型前必须要确定该模型的应用价值。这需要结合企业的规模、发展阶段和目前企业在人力资源管理过程当中遇到的问题具体分析。例如，国内某知名钢铁构建了胜任力模型，用于后备人才的选拔和培养，其目的是为企业的业务向上、下游产业拓展储备大量的人才，帮助企业实现 由"精品战略"向"精品+规模战略"提供了有力的人才保证。

另外，明确构建胜任力模型的目标一方面有助于构建胜任力模型的项目获得持续不断的支持；另一方面，可以使得所有参与者的工作焦点更为集中，从而保证项目的顺利进行。

2企业构建胜任力模型的对象

在确定了企业构建胜任力模型的目标后，则需要围绕这一目标考虑到底对哪些工作、职能或者事业部进行改进，从而确定构建胜任力模型的对象。胜任力模型根据对象可分为三大类，分别是 全员核心胜任力模型、领导力模型和专业能力模型。
全员核心胜任力是指公司全体员工所需要的观念特征，包含企业所期望的员工品性特征、反应企业和组织的价值和文化。

领导力反映了行业或组织的知识以及履行不同职能所必须具备的综合管理能力。
专业能力是履行一个工作岗位或角色所必须具备的产品、服务、流程和技术应用等专业的知识和技能，如销售、市场、财务、人力资源管理等。
构建胜任力模型的对象的确定需要根据目标来确定。比如，企业在宣贯企业文化时，常会选择全员通用胜任力模型；在企业战略落地时，常会选择领导力模型；在培养企业的关键岗位上的核心人才时，常会选择专业能力模型。

3企业构建胜任力模型的实施目标

确定企业构建胜任力模型的实施目标实际上是对构建模型的结果进行预期，并告诉我们该如何判断是否已经取得了这些成果。一个好的构建模型的实施目标应具备以下的特点：首先，它必须是清晰、具体、明确的，它应当说明时间、对象和效果等信息；其次，它是现实可行的，标准的设定要符合企业的实际情况和构建模型的目标；再次，它是可以被衡量的。

 

4企业构建胜任力模型的计划

在确定了项目的目标和范围后，一般要按照项目管理的思路对执行过程中的各个环节进行细致规划，即在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效的管理。这需要制定出详细的项目计划。计划是通过文字和指标等形式确定在未来一定时期内工作的内容、方式方法和时间安排的管理，是控制工作量、评估项目进展和项目相关人员沟通的主要工具。不同类型的项目的项目计划不同。
就构建胜任力模型的项目而言，模型的构建模式主要有两类。

第一类是"从零开始"的传统模式，这种方式需要通过归纳法及演绎法来收集、分析企业内部高绩效员工的行为案例，精细加工汇编，为企业量身定做，形成符合企业特色的胜任力模型成果。该种建模适用于企业内的任何工作、职能或者角色，且具有较高的针对性和企业自身特色，在后期的人力资源管理过程中的衍生价值更大，但是由于它的资料收集及分析过程较为复杂，因此较为浪费人力物力。
第二类模式是在已有模型的基础上进行改造和调整的简易模式，这种模式以经过验证的胜任力模型为基础，通过对企业的了解，在原有模型的基础上进行修改和完善。这种方式由于节省了大量的人力、物力和时间，因此效率高、成本低，但由于没有经过实际数据的收集、分析和论证，使得模型成果的针对性及组织特色不够鲜明，后期所衍生的使用价值不如第一种建模方式高。
由于第一类构建模型的模式所需的技术更为复杂，构建的模型的衍生价值更大，本文主要对第一类构建模型的模式进行介绍。该种建模方式的项目执行总体可以分为三个阶段，分别是： 模型分析、初稿研究、校验定稿。

在模型分析阶段，项目组的主要工作是通过行为事件访谈、焦点小组讨论、高层访谈、战略文化演绎等方法，调研明确目标岗位的工作内容、岗位职责、工作要求和高绩效的行为事件；在初稿研讨阶段，主要是针对前期收集的数据及资料进行汇总整理，编撰具体指标内涵及行为案例，从而形成过渡模型；在校验定稿阶段，主要是通过专家研讨、预测效度调研 （将胜任力转换成为360度反馈的调研问卷），确定最终模型结构及内容。
项目计划最终可以以列表的形式呈现出来，清晰明了且方便查看项目的进度。一般而言，项目计划列表的内容主要包括工作的具体步骤、每项工作的责任人、时间安排、工作产出等。
另外，制定计划的过程也是对项目的流程进行梳理的过程，可以在这样的过程中对项目执行过程中潜在的问题和风险进行预判，以便提前做出应对准备。因此，除了工作计划列表外，为了保证项目的顺利进行，还需做出风险分析与预防的列表。

5高绩效的标准

胜任力模型是对绩优员工的行为的描述，因此在着手构建胜任力模型之前，需要确定哪些员工是绩优的员工。在不同的企业、不同的部门、不同的职位的绩优标准是不同的。
绩效标准需要考虑定量的因素即"硬指标"，比如销售人员每年的销售额、一线生产员工生产产品的数量、培训专员每年组织的培训次数等；还要考虑定性的因素，即"软指标"，比如部门主管所在部门的氛围、对下属的培育情况等。在确定好绩优的标准后，则需按照这一标准找出绩优的员工。寻找这样的员工一方面可以参考公司的书面材料；另一方面也可以通过对上级、下属和同事的评价来寻找。
其实，当对以上五个问题思考清楚、准备充分后，项目方案其实也就"呼之欲出"了，剩下的主要对思路和材料进行整理和归纳，并通过文字的形式表现出来。