后疫情时代，预算被砍，人才盘点还要不要做？

各位HR，还记得去年辛辛苦苦做的人才盘点计划吗？
突发疫情之后，原定的人才盘点是不是暂时搁置了？
在市场大环境恶劣的情况下，砍掉预算是大部分企业的首选，但人才盘点的预算该不该被砍是一个值得商榷的问题。
要解答这个问题，还得从需求层面看看，企业为什么要做人才盘点？

1. 从企业战略出发

 

首先要明确人才盘点的实质是针对组织的盘点。而人才是组织发展的动力，在进行人才盘点时，要明确基于公司未来的战略目标，究竟需要怎样的组织架构、岗位设置，人才需求。

 

2. 盘点人才现状

 

以人才数量、绩效、素质和潜力等因素为眼，掌握组织的现有人才状况，发现组织未来需要什么样的人才，从而探究需求和现状之间的差距。

 

3. 理出高潜人才

 

高潜人才是建立人才梯队的基础，找出高潜人才，明确重点培养对象，恰恰能解决本文开头问题。以阿里巴巴为例，在找出 有才又有德的员工之后就会进行重点培养，并提供各种支持以及资源倾斜，给到更多的项目锻炼，扩大职责范围，让明星员工发挥最大的价值。

 

4. 完善人力规划

 

人才盘点后，盘点的结果可直接应用于奖金分配、薪酬调整、培训计划制定、员工职业规划、人才配置等人力资源规划的制定。

 

需要明确的是，并不是所有的企业都适合做人才盘点，人才盘点是一项费时费力的管理行为，一方面需要消耗大量时间，通常一次人才盘点就需要1到3个月的时间，另一方面传统人才盘点需要邀请专业团队入驻，这就会产生一笔不小的开支，因此一些 规模较小、管理成熟度低、没有清晰业务战略的公司并不适合进行传统人才 盘点。

那么因疫情受到影响的成熟企业还需不需要做人才盘点？
我们知道，企业的经营过程实质上是管理不断遭遇挑战的过程，处于不同发展阶段的企业在管理方面面临的挑战也会不同。
企业要成功，其精益管理的迫切性就势必会增大，然而大部分企业成功的基石是一致的，那就是对内部人才状况的清晰掌握 ，并以此为基础来应对内外部环境的变化。这也是为什么很多相对成熟的企业愿意每一年，甚至每半年就做一次人才盘点。

在疫情影响下，企业遭受的内外部影响就造成了企业本身和内部人才的复杂变化，因此后疫情时代企业很有必要进行人才盘点。

不过传统人才盘点需要投入大量人员和时间，在当下的时间点显然是不合时宜的。e成科技以AI技术结合专家知识研发的数字化人才盘点就可以很好的规避这些问题。
数字化人才盘点可以帮企业实现随盘随看，随问随答，即时告诉你组织中人才的能力、绩效、潜力等分布情况，为管理者的业务决策提供更丰富的人才数据支持。

 

借助于专家+AI+大数据，数字化人才盘点的每一步都实现了优化。

标准建立：纳入27项核心素质

 

从思维能力、任务管理能力、自我管理能力、人际能力、领导能力五大方面构建底层素质库，同时纳入职能和管理层级两大因素，基于27项核心素质构建适用于不同职能、不同层级的素质标准。

 

数据收集：轻量、动态、高效

 

e成科技首创行为事件访谈机器人（BEI Bot），将行为事件访谈（BEI）这一素质评估的经典手段AI化、线上化，通过智能对话机器人（Bot）实现轻量高效的素质评估；

 

内嵌文本解析技术，将个人履历与评价文本中的信息结构化、数字化，成为人才信息的动态数据源；

 

通过工作及非工作场景下的情景模拟，基于对被测人的行为分析，实现对于潜力等维度的评估。

 

结果分析：深度、便捷、直观

 

知识图谱深度解析各维度之间的化学关系，颠覆传统盘点对各维度信息的物理叠加；

 

内置智能顾问机器人，快速、便捷、直观、动态地提供所需信息，回归人才管理"为管理者解决人才问题"的本质。

 

应用建议：快速产出、动态刷新、持续校准

 

团队与个人结果涵盖人才盘点各场景下关注的关键信息，可快速产出、动态刷新；

 

利用AI大数据分析能力，挖掘绩优者和一般绩效员工之间的核心差异点，可支持对人才画像的持续动态校准。

 

 

正是有了这些变革型的创新，数字化人才盘点才能为企业人才识别、人才配置、人才发展、人才激活提供价值，为企业管理不断输送"人才数据"的氧气。