用实时绩效反馈代替年度绩效考核

在当前的用工市场下，传统的年度绩效考核缺点日渐突出：要在工作和行为发生好几个月后才对其进行评估，形式较为僵化，无法确保及时体现真实的成绩，也不能体现细微差别。由于对传统绩效评估流程不满，跨国咨询公司德勤领导了一项研究，并发布了一套新的绩效管理流程。该流程不再使用传统的分解目标、年度考核、360度反馈等工具，而是运用更加 灵活、实时和 个性化的方法，更注重对未来绩效的支持促进 ，而不是对过去活动的评估。

 

 

理论用于实践

 

德勤的解决和解决方案呼应了遨聚士一直以来的观点--如果不能从其主管领导那里定期获得反馈，即便是工作再出色的员工也很有可能认为自己的工作不受重视而丧失信心。 定期接收反馈信息的员工则更易对自己的工作感到满意，因此安心地在公司长时间待下去。即使 负面反馈也可能产生良好的效果，因为那样员工能够了解自己的现状，树立相应目标，从而不断改进自己的工作。

 

当前的用工市场对技能型员工的需求很大，任何计划外的人才流失都会让企业非常头痛，管理层也知道寻找新员工相当困难，所以企业越来越重视员工保留策略，都希望能保留自己最出色的员工。 及时的绩效反馈能够培养员工良好的工作习惯，实时表彰高绩效员工也能提高员工积极性，提高人才的保留率。

 

 

 

帮助员工持续提升

 

每个新入职的员工都有一个学习曲线。如果能把定期沟通做成常规动作， 持续反馈什么是高绩效表现、如何达成高绩效，就可以令员工纠正错误的过程变得更顺畅，更富有指导性。

 

假定新员工处理好了十项工作中的九件，但搞砸了其中一件。如果有及时反馈机制，直线经理可以结合当时情况和员工迅速沟通，指导正确动作，帮助其尽快解决问题 减少损失，或避免下次同样的问题发生。但如果经理不即刻行动，要到年度考评再说，会给员工一种"你耿耿于怀等着秋后算账"的负面印象，而与此同时员工也很可能反复犯相同的错误。即使问题最终得到解决，双方也心怀芥蒂，很难实现一个令人满意的结果。

 

再比如员工不小心迟到了几分钟，他不知道上班迟到是顶头上司最讨厌的事情，也没有得到即时反馈让他意识到这点。这样的事情发生了一两次，其实只是意外偶发，但却让上司有了该员工懒散、时间管理能力差的印象。 在问题持续发生前及时处理，才符合每个人的利益。

 

 

保留优秀人才的有效手段

 

高绩效员工如果没有得到来自管理者的反馈，可能会产生自己不受重视的印象。他们希望优质的工作被肯定，也期待被告知哪些方面还有待提高。持续给与他们反馈能够减少发生误解的产生。

 

如果优秀的员工感到自己没有受到应有的重视，他们可能会另觅高就，毕竟在这个市场上他们有大把机会。及时的积极反馈和对优异表现的嘉许，可以让高绩效员工 得到应有的认可，让他们感受到公司的重视，并因此感觉 稳定和安心。如果他们的绩效特别出众，除了嘉许还应安排合理晋升。