劳达律政脱口秀：蓝标辞退门，没那么简单；灵活用工繁荣中的泛滥

因专注而专业！劳达laboroot 精英团队专研于劳动法与员工关系领域，14载深耕细作，10万小时锤炼沉淀。案头十年功，庭上一分钟。

 

劳达laboroot 律政肩负着"用了不起的方案，持续为客户创造新价值，助力客户成为伟大企业"的使命，不断夯实专业实力，终有了在劳达律师事务所十周年庆典上，他们各自10分钟字字珠玑的精彩脱口秀！

 

 

10位劳达律政先锋的精彩脱口秀，为现场嘉宾带来劳动法与员工关系管理的真知灼见与深度思考。

 

现特将这十段精彩脱口秀整理成发言实录，逐一与达粉分享：

 

蓝标"辞退门"事件，辞退员工没那么简单

 

劳动关系是现代社会最基本的社会关系，这几年，随着市场环境的不断变化，员工关系逐渐成为社会关注的一个热点。在这个热点中，比较引人注目的就是员工的辞退问题。

 

但是，员工关系管理这件事，"说起来重要，做起来次要，忙起来不要"，企业在辞退员工的时候，不仅要遵守法律的专门规定，还要有比较完善的规章制度，综合考虑政策法规、企业规章制度和员工工作情况等因素，才能比较妥当地辞退员工。

 

违法违规的辞退员工，往往会增加企业的法律成本，同时还可能会损害企业的声誉和形象。正所谓：辞退千万条，合规第一条，辞退不规范，老板两行泪。

 

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员工关系简约但不简单

其实辞退员工没有那么简单，因为如今员工关系变得越来越简约而不简单。

 

筒约是一种管理境界，张扬着人力资源管理的智慧与品位。而简单则是对复杂而言，是一种省事的方法和手段，两者有着本质的区别。

 

在员工关系管理实践中，企业人力资源管理者往往在老板和员工之间的夹缝中工作着，生存着。人们常说，男人靠征服世界来征服女人，女人靠征服男人来征服世界。在人力资源管理中，老板靠征服HR来征服员工，员工靠抵抗HR来抵抗老板。

 

因此，传统的人力资源管理往往是从上往下看，强调企业对员工的控制管理，强调员工对企业的绝对服从，管理重在管人。

 

但是，时代造就了不同的管理思维。

 

现在的人力资源管理更加注重从下往上看，更加注重尊重员工的价值与能力，强调群体智慧的力量，强调员工也是企业的主角，鼓励员工参与企业经营管理，鼓励员工自我驱动，自由创新，管理重在管事。

 

人力资源管理从过去自上而下的控制、管理关系，发展到现在的变控制为支持、变管理为服务的关系。

 

员工已不再是企业的一块砖，哪里需要哪里搬，而是和企业成为一个生命共同体，自下而上的为企业注入动力。因此，这种情形下，就会让辞退员工变得没有以前那么简单。

 

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员工维权方式多样化

在辞退员工的过程中，员工维权的法律意识不断增强，员工维权的方式日趋多样，这不仅是社会主义法制建设在员工关系领域中的具体体现，也是倒逼企业依法规范员工关系管理的外在动力。

 

随着社会法制建设的不断发展，劳动者维权的法律意识逐渐增强。在辞退员工的过程中，员工经常采取各种方式进行维权。

 

传统的员工维权方式有劳动仲裁、诉讼等法律途径，还有劳动监察投诉、信访等行政途径，这些司法行政维权方式，都是通过国家机关来实施的，往往付出的时间和精力成本比较高，维权效率比较低。

 

如今，随着信息网络的飞速发展，网络正在以迅速、便利、超时空的传播方式改变着员工的维权方式。员工通过在信息网络上发布维权信息，可能会在短时间内受到大量的关注、点击和传播，从而可能会得到相关部门的迅速回应，因此，这种非法律途径的维权方式往往付出的时间和精力成本比较低，维权效率比较高。

 

好事不出门，坏事传千里。在这个人人都是自媒体的信息网络时代，企业违法违规辞退员工引发的纠纷，很容易通过信息网络迅速传播和扩散，从而引起社会关注，给企业带来无法预估的负面影响。

 

因此，企业在辞退员工的时候，应当妥善处理辞退后续事宜，这样让让辞退员工变得没有以前那么简单。

 

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辞退员工应当重视前期准备工作

（1）工作评估

在辞退员工之前，应当详细了解员工的个人履历、工作情况和绩效考核，客观的做出员工的工作评估，通过工作评估来辞退员工，是员工是否心服口服的接受被辞退的关键因素。

 

（2）政策法规

在辞退之前，应当熟悉法律规定、地方政策和企业规章制度，依法合规是催退员工的法律保障。

 

（3）沟通引导

在辞退员工的时候，应当向员工如实告之辞退事由，通过给员工推介新工作、允许员工请假外出应聘面试等人性化服务方式，引导、化解可能产生的负面情绪。沟通引导是辞退员工的正确方法。

 

灵活用工繁荣中的泛滥

 

 

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开篇

贺岁片《天下无贼》中，有句名言："21世纪什么最贵？人才。

 

人才对于企业发展的重要性不言而喻，然而企业使用人才的费用也很贵，任何一个企业只要有用工，建立劳动关系，企业支出的人工成本都不低，可从员工角度或许并未有切身感受，员工每月看到的是银行卡1万元，看不到企业付出的是2万元，这之间的差额是要扣除社保、住房公积金、个人所得税等各类费用。

 

企业还有各类用工风险如病假、女职工三期、工伤待遇、离职补偿、赔偿等等，企业面临招工难，用工更难，退工难上加难的局面。

 

当员工有一天离开企业时说："轻轻的我走了，正如我轻轻的来，我要工资赔偿，不给就劳动仲裁。"意味着企业的劳动法律风险即将来临。

 

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繁荣

正是企业遇到上述用工成本和用人风险的难题，因此企业开始采用灵活用工形式，灵活用工一词目前无法律明确定义，但显然区别于标准劳动关系。

 

传统的灵活用工有：非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、实习、退休返聘、民事关系、兼职用工等形式。

 

随着近几年新产业、新业态、新模式经济发展，尤其是共享经济的迅速发展，显示出共同拥有而不占有的特点，借助于强大的移动网络技术，企业"不求所有，但求所用"，产生了诸如 平台用工、众包员工、网约工等新型灵活用工形式。

 

企业一方采用灵活用工，可以达到降低用工风险，降低用工成本的目的，个人一方自由打工，可以达到工作时间弹性，工作自主灵活的目的。企业和个人双方各取所需，皆大欢喜。

 

2019年《政府工作报告》提到"加强对灵活就业、新就业形态的支持。"更是从政府层面肯定了灵活就业。

 

所以有人大胆预言过去企业与个人是劳动、雇佣关系，将来企业与个人是联盟、合作关系，劳动关系最终是个历史名词，必将随着历史的发展而成为历史产物。

 

正是因为采用了灵活用工，使得企业面朝员工，春暖花开。

 

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泛滥

快递小哥，网约车司机，厨师、保洁工等网约工你随处可见，这些"网约工"已经产生了庞大的就业群体，我们称之为互联网+产业工人，我们的生活和工作离不开他们。

 

但他们在工作中遇到事故有工伤待遇吗？这就涉及他们与平台或第三方是否有劳动关系？

 

工伤的前提是劳动关系，意味着没有劳动关系就没有工伤一说。所以魏浩征先生在 《2019社税新政后雇佣时代的五大预测》 一文中预测确认劳动关系的仲裁诉讼将井喷。

 

企业的灵活用工使得员工的工作与保障处于不稳定、不确定状态，那么个体的健康得不到保障，行业的健康发展又何以保障？

 

美国前劳工部长、著名经济学家赖克（Robert Reich）表示："共享经济对于劳动群体来说可能是一个噩梦，以Airbnb和 Uber 为代表的共享经济，让劳动者的工作变得不可预知，它不但不能够帮助美国中产阶级维持生活，实际上还使得他们的收入与以往相比有所降低。共享经济是瞎话，已经成为'共享馊水'（share the scraps）经济。"

 

下面是外卖小哥写给平台的一封信：

 

你见，或者不见我

我就在路上

送饭送菜

你念，或者不念我

车就在路上

过来过去

你爱，或者不爱我 

餐就在路上

不增不减。

我跟，或者不跟你

我的钱还在你那里

不舍不弃

如果不幸了

能否

让我有社会保障 

工伤疾病

养老失业

 

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尾篇

借助互联网平台而产生的灵活用工，是一种新技术革命下的新型用工关系，确实为社会提供了大量就业岗位，数据显示目前我国网约工人数约为 7000多万人，2020年，这一人数预计将达到1亿人。

 

但这种灵活用工缺乏完整的社会保障体系，导致个人没有安全感。目前我国养老保险的覆盖率超过了90%，但还有近1亿的人没有参加，这 1亿人中就有灵活就业人员，包括新业态就业人员，这类人员没有参加养老保险，年老后可能缺乏基本的社会保障。

 

 

在维护企业和个人双方利益的前提下，如何在企业用工的灵活性与个人就业的安全性之间寻找出路是对法律、对政府、对企业提出了新的严峻挑战。

 

近日，人社部表示将适时启动《工伤保险条例》的再次修订工作，把外卖员、网约车司机、快递员等新业态从业者纳入工伤保险制度保障当中。

 

希望企业在经济发展的道路上快速行驶的同时，把员工顺路捎上一程，让员工在共享经济发展的道路上共享经济发展成果。