大处着眼，见微知著——双角度探寻天津作为新一线城市的“人才引力”

前不久，外交部推介的视频《8分钟，活力天津吸引世界目光》再度引爆朋友圈。与众多迅速发展的新一线城市相同，天津政府将人才战略作为支撑城市发展的重要力量，在去年相继出台了《海河英才计划》及《服务民生与服务企业的"双十条"措施》，并引发了社会对"落户"及人才引进政策的激烈讨论。作为四大直辖市之一，天津的人才引力究竟被谁主导？天津企业又将如何顺势而为，采取相应措施吸引与保留关键人才？怡安天津业务团队将通过本文以"宏观与微观"两个视角进行探寻。

 

宏观望远镜-城市角度

放眼中国一二线城市近年来的高速发展，头部效应愈发明显。其中，以成都、杭州、西安为代表的"新一线城市"逐渐形成一组稳定的梯队，中西部城市发展势头尤为强劲。京津冀、长三角、粤港澳大湾区作为中国最核心的三大城市群，以5%的国土面积集聚了23.7%的人口，创造了39.3%的GDP。 未来"城市群"将是中国城市合力共享资源、实现共融发展的重要形式。

在此背景下，越来越多的城市意识到，人才的引入是城市发展的重要引擎。近年来，以"新一线"为代表的城市已将人才吸引政策全面覆盖到了住房、医疗、创业各个方面。而在发改委4月份下达的通知中，也明确支持依据城市规模，相应"取消落户限制"或"放宽落户条件"。

 

天津市政府自2014年相继放开外来人口落户条件，并且在2018年的海河英才计划中指出，针对一定年龄下的学历型人才，无需社保、居住证等条件限制，可直接落户。 这一政策为天津在2018年实现了13万人才的落户和引入。

这也引发了怡安天津业务团队对于城市人才吸引的两点思考:

思考点1：城市抢的到底是人才还是人口？

 

北京和上海为代表的一线城市，迫于资源有限与经济转型的压力，不得不对精尖人才进行严密筛选。而对于还处在快速发展阶段的新一线和二线城市来说，人口红利消失带来了养老、医疗负担的加重，且消费低迷难以持续刺激经济。虽然这些城市也有高端人才稀缺的短板，但由于自身产业基础难以匹敌一线城市，因此短期内，"人口"的引入仍是这些城市经济动力的重要引擎。总之，不管现阶段对于"抢人"的目标定位如何，城市长期的可持续发展仍离不开高端人才的牵引和带动。如何把这部分人留下来，是城市管理者需要思考的下一个问题。

 

思考点2：抢人过后，靠什么把人才留下来？

各个城市户籍门槛的弱化，使得水面之下--城市经济潜力、房价、基础设施及公共服务、就业环境、生态环境等因素的影响得以浮现。目前一些城市出台的人才新政偏重于以指标或政绩为目的的临时性制度措施，忽视了后续的资源配套与跟进。特别对于现在的95后大学毕业生在进行生活居住地和工作地选择时，关注因素更加多元化和综合化。城市的生活方式多样性、交通枢纽性、环境友好程度、发展潜力都是城市管理者应着力配合人才新政来提升的方面。

 

微观放大镜-企业角度

进一步聚焦和放大，会发现微观层面的企业迫于经济下行压力，不仅要考虑吸引保留人才，更要考虑如何提高现有人才的产出价值。通过怡安每年度的人力资本洞察发现，接近一半的天津企业表示 "为不同人群设计差异化的激励机制，以吸引与保留企业人才"是今年的工作重点之一。

怡安天津业务团队观点1：付薪水平与激励机制趋向差异化与精细化

 

1)  区位因素造成的薪酬策略差异化：

在天津城市各细分区域下，由于地理区位的不同，造成了企业薪酬策略的差异化。怡安天津业务团队通过过往连续三年企业数据分析发现： 武清区由于靠近北京、廊坊，人员流动较为频繁，导致区域内企业基本工资水平增幅明显；相比之下，高新区由于同行业企业聚集、人员流动相对稳定，导致薪资增幅较为平缓。  

 

2)  绩效结果造成的资源倾斜差异化：

怡安2018年天津城市人力资本调研结果显示，相比普通企业，领先企业（年销售额增长率在20%以上）会将更多的调薪资源与奖金资源向高绩效人群倾斜。这有利于在企业中传递更加强烈的高绩效导向，激发人员活力。

3)  群体/行业性质造成的激励机制差异化：

随着京津冀协同发展的深入，天津开始逐渐承接由北京向外转移的各类产业，这也带来了"人随产业走"的趋势。除了以往大多数企业会基于不同职能类型群体进行差异化激励，怡安天津业务团队在调研中还发现， 接近5成的企业表示在对外招聘高层管理者时，将人才来源直接瞄准北京、上海等一线人才市场，相应的付薪水平也直接对标于一线城市，从而更利于高端人才的争夺。此外，激励的差异性也体现在行业之间， 地产、高科技、医药行业相较于其他传统行业，每年的调薪率排名相对靠前。同时各行业会根据所属行业业务模式与业绩驱动因素，设计差异化的激励与考核方式， 甚至精细到不同事业部、不同产品类型设计精细化的激励方式，以更加量身贴合不同人群的激励诉求。

 

怡安天津业务团队观点2：除薪酬激励外，人才管理趋向针对不同人群的定制化

 

除薪酬激励外，怡安天津业务团队发现，不同年龄群体的员工在工作中关注点也会有所区别。90后年轻员工相对更看重自身的技能提升及工作环境。相比之下，80后以及70后员工关注点逐步转移到晋升、授权以及福利灵活性等项目。在此基础上，企业HR趋向针对不同年龄层员工诉求，进行定制化人力资源管理组合，设计相应的人才管理政策。

总结

一座城市的人才吸引主要有两个牵引力：一是政府，二是企业。基于宏观城市角度，如果将城市比作一片土壤，政府的职责是通过公共服务、基础设施建设、政策优惠使土壤更加肥沃。企业通过土壤吸收的养分不只在于资金与政策支持，更重要的是人才的持续流入。企业作为大树成长得更好，才能反向活化土壤，为城市的产业升级和人才吸引提供推力。

基于微观企业角度，有效的人力资源管理越来越趋向基于不同人群诉求的差异化、精细化与定制化管理，越来越多的企业倾向以"薪酬激励"作为管理"抓手"与人才"发动机"，合理配置企业资源与优化成本，有效激发人才活力，从而推进业绩目标达成与效能提升。

 

附：怡安天津业务团队团队深耕天津城市近10年，为众多领先的外资、国资、民营企业提供服务。2019年，我们将进一步瞄准天津企业痛点，在全模块全链条真正做到"赋能"HR。